Теми статей
Обрати теми

Звільнення недобросовісного працівника: поради Верховного Суду

Кучерова Оксана, юрист
На жаль, буває так, що працівник не погоджується зі своїм звільненням, тож намагається хоч якось наостанок «насолити» роботодавцю. Наприклад, навмисно затягує із отриманням трудової книжки та копії наказу про звільнення, а потім звертається до суду за виплатою середнього заробітку. Проте, щоб не потрапити до такої пастки, радимо роботодавцям звернути увагу на деякі слабкі місця у цих схемах, на які вказав Верховний Суд.

Суть спору

18 грудня 2019 року працівника було звільнено з роботи за прогул без поважних причин. При цьому трудову книжку він отримав лише 21 лютого 2020 року, а копію наказу про звільнення — 3 квітня 2020 року. Одразу після цього 7 квітня 2020 року він звернувся до суду і вирішив добиватися справедливості: поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Проте роботодавець вважав, що шансів у працівника мало, адже він пропустив строки для звернення до суду. У цій справі невипадково значна увага приділена датам, вони відіграли неостанню роль у вирішені спору. Всі крапки над «і» розставив ВС (постанова ВС від 03.11.2021 у справі № 387/326/20).

Позиція сторін

Роботодавець вважає, що вчинив правильно, адже працівник не вийшов на робоче місце, не відповідав на телефонні дзвінки, протягом дня на робочому місці не з’явився. Більше того, оскільки працівник протиправно ігнорував численні спроби роботодавця вручити йому трудову книжку та наказ про звільнення, він пропустив строк для звернення до суду, тож його вимоги не можуть бути задоволені.

Працівник вважав, що його звільнення є незаконним, адже він перебував на прийомі у лікаря, про що повідомив роботодавця. Будь-яких пояснень роботодавець у нього не відбирав, наказ про застосування до нього дисциплінарного стягнення під розписку не оголошував, наказ про звільнення та трудову книжку у день звільнення він не видав. На його думку, до суду він звернувся вчасно, як тільки отримав наказ про звільнення.

Вирішення справи судами

Суди як першої, так і апеляційної інстанцій встановили, що роботодавцем було порушено процедуру звільнення працівника. Пояснення цьому просте: відсутність на робочому місці працівника була зумовлена станом його здоров’я. У свою чергу роботодавець, приймаючи наказ про звільнення працівника у зв’язку із прогулом, не зазначив точних відомостей про суть допущеного порушення, підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності та не відібрав від працівника пояснення з цього приводу. До речі, корисні підказки, як роботодавцю потрібно діяти при звільненні працівника за прогул, можете знайти в статті «Звільняємо прогульника: дотримуємося процедури» // спецвипуск «ОП», 2020, № 20/1.

Поряд із цим суди звернули увагу на те, що працівник, будучи обізнаним про своє звільнення та отримавши повний розрахунок 18 грудня 2019 року, майже 4 місяці не оспорював у суді його незаконність та не довів поважних причин пропуску строку звернення до суду з позовом у цій справі. Про них ми розповідали в статті «Трудові спори: коли можна звернутися до суду» // «ОП», 2021, № 19. Тож суди стали на бік роботодавця.

ВС підтримав колег і теж вважає, що працівник пропустив строк для звернення до суду.

Так, за правилами ст. 233 КЗпП (у редакції, чинній на час звільнення працівника), у спорах про звільнення він становить 1 місяць і рахується з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. При цьому цей строк поширюється на всі випадки звільнення працівника і може бути поновлений за наявності обставин, що об’єктивно перешкоджали чи створювали істотні труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказам.

При цьому ВС зазначив, що:

ЦИТАТА

Реалізація передбаченого ст. 47 КЗпП України (в редакції на час звільнення позивача) права працівника отримати в день звільнення трудову книжку та копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов’язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання.

Проте, на думку представників Феміди, поведінка працівника не може бути визнана добросовісною. Він був обізнаним про дату та підставу свого звільнення, однак на неодноразові пропозиції роботодавця отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення, маючи фактичну можливість їх отримати у грудні 2019 року, безпідставно відмовлявся від отримання цих документів.

У свою чергу роботодавець вживав усі необхідні заходи та створив належні умови для отримання документів працівником, який, діючи на власний розсуд, свідомо відмовився від їх отримання без поважних причин.

Тож у цій справі строк для звернення до суду мав би обчислюватися із 24 грудня 2019 року (дати, коли працівник без поважних причин відмовився отримувати свою трудову книжку і така відмова визнана самим працівником, зафіксована роботодавцем та підтверджена доказами).

Отже, працівником було пропущено строк для звернення до суду і його вимоги не можуть бути задоволені.

Думка редакції

Як бачимо, працівник навмисно намагався зволікати із отриманням трудової книжки і копії наказу. На практиці така ситуація трапляється часто. Логіка проста: це дає можливість пізніше звернутися до суду і, відповідно, після поновлення на роботі, отримати виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Проте представники Феміди, розуміючи, що працівник легко може зловживати своїми правами та якихось механізмів впливу на нього немає, аби убезпечити роботодавців від такого зловживання, вирішили застосувати принцип добросовісності. Він закріплений в п. 6 ч.1 ст. 3 Цивільного кодексу України і полягає у тому, що як працівник, так і роботодавець зобов’язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі.

У свою чергу, під зловживанням правом варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов’язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Саме по собі отримання працівником трудової книжки та копії наказу про звільнення не свідчить про його згоду зі звільненням. Тож фактично у цій справі мала місце свідома недобросовісна поведінка працівника із затягування строку для звернення до суду. Отже, незважаючи навіть на те, що роботодавець порушив процедуру звільнення з роботи працівника і фактично мав би його поновити на роботі, така поведінка працівника зігріла йому на руку.

До речі, це не перший випадок, коли представники Феміди застосовують принцип добросовісності, аби убезпечити роботодавців від зловживань працівників. Наприклад, непоодинокими є ситуації, коли працівник у разі невиплати належних при звільненні незначних сум тривалий час не звертається до суду. Проте метою таких дій працівника є не стягнення такої заборгованості з роботодавця, а стягнення з нього у повному обсязі відшкодування в розмірі середнього заробітку за весь цей час. Тож працівники розуміють: чим більше часу мине, тим більша буде сума такої компенсації.

Наприклад, подібна ситуація розглядалася ВС у постанові від 17.03.2020 у справі № 569/6583/16-ц.

Представники Феміди підкреслили:

ЦИТАТА

Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов’язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення.

Тому коли суди вбачають у діях працівника навмисне затягування строків, вони зазвичай зменшують розмір відшкодування за ст.117 КЗпП. На їх думку, працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані.

Цей принцип можна застосувати й у разі, якщо працівник навмисно тривалий час ухиляється від отримання копії наказу про звільнення і вимагає виплати середнього заробітку за весь час такої затримки (ст. 235 КЗпП). Проте тут потрібно пам’ятати, що за ч. 5 ст. 235 КЗпП:

ЦИТАТА

У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Простіше кажучи, відповідальність настає для роботодавця лише за наявності його вини. Тому варто запастися будь-якими доказами, які свідчили би про те, що він намагався виконати свій обов’язок із видачі копії наказу. Це може бути, наприклад, направлення працівнику рекомендованого листа з відміткою про вручення з описом вкладення. У такому разі при виникненні трудового спору у роботодавця буде додатковий доказ щодо відсутності його вини у затримці видачі копії наказу.

Якщо ж працівник навмисно не забирає поштового відправлення, то у разі виникнення трудового спору можна вказати на його недобросовісну поведінку. Принаймні, є суди, які звертають на це увагу (рішення Броварського міськрайонного суду Київської області від 14.06.2019 у справі № 361/1173/19).

Тому якщо ви бачите, що працівник навмисно затягує строки, зловживає своїми правами, використайте принцип добросовісності на вашу користь.

Ну і звісно ж, у будь-якому судовому спорі звертайте увагу на строки, передбачені в ст. 233 КЗпП. Досить часто їх пропуск стає підставою для відмови у задоволенні позовів працівників, навіть незважаючи на суть такого спору. Проте це не спрацює у період карантину, адже такі строки продовжені на період його дії. Але як тільки він закінчиться, можна «бити» і сюди.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі