Работника восстановили на работе: проблемные ситуации и последствия

Восстанавливать ли работника, если он не явился на работу?

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, принятое судом, подлежит немедленному выполнению (ч. 7 ст. 235 КЗоТ).

Немедленное выполнение судебного решения заключается в том, что оно приобретает свойства обязательности, и подлежит выполнению не с момента вступления его в законную силу, а немедленно с момента его объявления в судебном заседании (см. постановление Киевского апелляционного суда от 12.03.2019 по делу № 757/37426/17-ц).

Ответственность за выполнение судебного решения лежит на работодателе (ответчике), который должен его выполнить. Тот факт, что работник не явился на работу после его восстановления судом, не освобождает работодателя от необходимости выполнения судебного решения. Поэтому

Кстати, о действиях работодателя для немедленного выполнения решения суда о восстановлении на работе работника вы можете прочитать в статье «Суд восстановил работника на работе: оформление и средний заработок» // «Оплата труда», 2024, № 7.

После проведения необходимой процедуры восстановления работника на работе, работодатель фиксирует его явку в соответствии с графиком работы. Если работник не является на работу по невыясненным причинам, то работодатель фиксирует отсутствие работника на работе (докладная записка руководителя работника, акт об отсутствии на рабочем месте работника, в табеле учета рабочего времени указываем «НЗ» — неявки по невыясненным причинам). А также направляет ему письмо с уведомлением о вручении с требованием предоставить в письменной форме пояснения о причинах отсутствия на работе. Копия такого письма должна остаться у работодателя. Если будет установлено, что работник отсутствовал без уважительных причин, то его можно будет уволить за прогул. Но в этом случае нужно действовать осторожно. Как учесть все тонкости и не попасть впросак при увольнении работника за прогул, вам поможет статья «Прогул під час війни: свіжа судова практика» // «Оплата труда», 2022, № 23.

Как восстановить работника, если организация ликвидирована?

В случае ликвидации предприятия (учреждения, организации) орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (или уполномоченный им орган, а в определенных случаях — правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула (ст. 240¹ КЗоТ).

Одновременно работник признается уволенным в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ (изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников).

Как восстановить работника, если организация реорганизована?

В случаях изменения собственника предприятия (учреждения, организации) или его реорганизации (слияние с другим предприятием, присоединение к другому предприятию, разделение предприятия, выделение из него одного или нескольких новых предприятий, преобразование одного предприятия в другое), тогда действие трудового договора работника продолжается (ст. 36 КЗоТ). Поэтому

Аналогичные судебные позиции неоднократно высказывал Верховный Суд (ВСУ), например в постановлениях от 26 мая 2021 года по делу № 260/261/20, от 13 апреля 2023 года по делу № 540/3994/20.

Как восстановить работника, если должность сокращена?

В случае сокращения должности, на которой работал незаконно уволенный работник, для выполнения решения суда работодатель должен восстановить работника на равнозначной должности или внести соответствующие изменения в штатное расписание — ввести сокращенную должность. А дальше действовать согласно общим правилам.

В случае, если работодатель не планирует вводить сокращенную должность, то можно действовать так. Сначала обязательно выполнить решение суда о восстановлении на старой должности работника. Для этого издается распоряжение о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении и восстановлении работника на той должности, которая существовала на момент увольнения.

После чего, в зависимости от ситуации, незаконно уволенный работник уведомляется об увольнении с предложением других вакантных должностей (если произошли изменения в численности или штате работников, что дает основания для увольнения по инициативе работодателя).

И только в том случае, если незаконно уволенный работник откажется от продолжения работы в новых условиях( откажется от перевода на новую должность), при этом желательно такой отказ оформить в письменном виде, его можно будет уволить по п. 6 ст. 36 КЗоТ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Эта ситуация не является сложной в своей реализации. Хуже случай, когда должность, по которой работодатель должен восстановить работника, занята…

Как восстановить работника, если должность занята?

Должность занята обычным работником. Если на должности восстанавливаемого на работе по решению суда работника уже работает другой работник, то он подлежит увольнению на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (восстановление на роботе работника, который ранее выполнял эту работу). Однако для осуществления такого увольнения работодатель:

— обязан предложить работнику, который подлежит увольнению по п. 6 ст. 40 КЗоТ, другую работу на том же предприятии. Ведь такое увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ);

— выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка согласно ст. 44 КЗоТ.

Получать согласие профсоюза для увольнения работника на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ работодателю не нужно.

Образец приказа на увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ вы можете найти по ссылке.

Должность занята работником-льготником. Есть льготные категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя. Это беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью, «чернобыльцы» и т. п.

Следовательно, для работодателя это сложная ситуация: он должен восстановить на должности работника (выполнить решение), но уволить работника-льготника, занимающего эту должность, не может.

Тогда работодателю нужно срочно договариваться с работником-льготником, занимающим эту должность, и предлагать ему варианты трудоустройства (перевод на другую должность, повышение при переводе, компенсацию и т. п.). Ведь в любом случае решение суда о восстановлении работника на старой должности работодатель должен выполнить. К тому же за невыполнение решения суда предусмотрена ответственность (о ней — далее).

Даже в ситуации, когда компромисс с работником-льготником не достигнут, решение суда все равно подлежит выполнению. К сожалению, его выполнение не снимает ответственности за увольнение работника-льготника, с которой работодателю возможно придется столкнуться в таком случае.

Какая ответственность предусмотрена для работодателя?

Иногда работодатель не желает немедленно выполнять решения суда о восстановлении работника или затягивает с его выполнением.

В случае задержки работодателем выполнения решения суда о восстановлении на работе работника, суд выносит решение о выплате среднего заработка или разницы в заработке за время задержки (ст. 236 КЗоТ). Однако, если такая задержка произошла не по вине работодателя, а по вине самого работника, средний заработок за время задержки восстановления на работе не должен ему выплачиваться.

В случае невыполнения этой обязанности добровольно решение суда подлежит выполнению в принудительном порядке.

Ответственность за невыполнение решения суда о восстановлении работника на работе предусмотренная ст. 75 Закона № 1404*.

* Закон Украины «Об исполнительном производстве» от 02.06.2016 № 1404-VIII.

В случае невыполнения без уважительных причин должником такого решения исполнитель выносит постановление о наложении на него штрафа: на должностных лиц — 3400 грн; на должника — юридическое лицо — 5100 грн и устанавливается новый срок выполнения судебного решения. В случае повторного невыполнения решения исполнитель налагает штраф в двойном размере и сообщает о совершении уголовного правонарушения.

Далее рассмотрим вопросы, которые возникают у работодателей после восстановления работника. И самым распространенным является вопрос о праве на отпуск такого работника.

Что с отпуском после восстановления на работе?

Время оплаченного вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках*).

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

Отсюда вывод — восстановленный на работе работник имеет право использовать ежегодный основной отпуск за все время вынужденного прогула. И это касается только ежегодного основного отпуска. Время вынужденного прогула не зарабатывает стаж для ежегодных дополнительных отпусков, на которые соответственно он права не будет иметь. Следовательно,

Наряду с этим возникает вполне логичный вопрос: если при незаконном увольнении работнику была выплачена компенсация за дни неиспользованных отпусков, то имеет ли работник право на эти уже компенсированные ему дни отпуска?

Учитывать ли дни отпуска, за которые выплаченная компенсация при увольнении?

В свое время Минсоцполитики в письме от 28.10.2016 № 1500/13/84-16 высказали такое мнение. После восстановления работника на работе права на использование этих дней отпуска он не имеет. При этом продолжительность ежегодного основного отпуска работника, который восстановлен на работе, определяется пропорционально с даты восстановления и до конца его рабочего года.

Однако ВАСУ в постановлении от 07.03.2017 по делу № 821/500/16 изложил свою правовую позицию, которая является противоположной. Он трактует выплату компенсации при увольнении как добровольно выплаченную сумму. Эта сумма не подлежит возврату работником или зачислению в счет оплаты отпуска, который предоставляется за время вынужденного прогула. Основание — ст. 1215 ГКУ. При этом

Мы также разделяем позицию служителей Фемиды и склоняемся к мнению, что восстановленный на работе работник имеет право на уже компенсированные ему дни отпуска при незаконном увольнении. При этом выплаченную ему сумму компенсации не должен возвращать.