Увольняем работника в связи с окончанием срочного трудового договора

Порядок прекращения срочного трудового договора

Общие правила. Срочный трудовой договор — это один из видов трудового договора, который заключается на определенное время. В нем уже предусмотрена конкретная дата увольнения или увольнение привязано к определенному событию.

Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера работы / условий ее выполнения или интересов работника и в иных случаях, предусмотренных законодательными актами (ст. 23 КЗоТ). То есть срочный договор ограничивает трудовые отношения с работником определенным сроком или временем выполнения работы. При этом действующее законодательство не ограничивает период, на который его можно заключить.

Работники, которые работают на условиях срочных трудовых договоров, имеют такие же права, как и работники, заключившие трудовые договоры на неопределенный срок. На них так же распространяются правила внутреннего трудового распорядка. Они также имеют гарантии по оплате труда, ежегодный отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и т. п.

Основанием для прекращения трудового договора является окончание его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения (п. 2 ст. 36 КЗоТ).

Нужно ли заявление или согласие работника? Для прекращения срочного трудового договора в связи с окончанием срока его действия не нужны заявление или любое волеизъявление работника. Ведь свое согласие на прекращение трудового договора после окончания его срока работник предоставил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору или подписывал такой договор.

Нужно ли издавать приказ? При увольнении по срочному трудовому договору обязательно нужен приказ об увольнении. Почему? Вот смотрите. Если приказа не будет и работник в день, следующий за последним днем действия срочного трудового договора, выйдет на работу, заработают положения ст. 39¹ КЗоТ. И срочный трудовой договор автоматически будет продлен на неопределенный срок, то есть трансформируется в бессрочный. И чтобы избежать этого, работодатель должен предупредить работника о дате прекращения с ним трудовых отношений. И для этого необходимо издать приказ об увольнении, а также ознакомить с ним работника.

В приказе нужно указать дату увольнения, обусловленную сроком действия договора. Дата увольнения — это последний день действия трудового договора.

Общая процедура увольнения урегулирована в ст. 47 КЗоТ. Работодатель в день увольнения обязан выдать работнику копию приказа об увольнении и письменное уведомление о начисленных и выплаченных ему суммах при увольнении, а также провести в день увольнения окончательный расчет с работником в соответствии со ст. 116 КЗоТ.

И помним о трудовой книжке, в которой нужно сделать соответствующую запись об увольнении (при ее наличии или по требованию работника).

Вся эта процедура увольнения также касается увольнения в случае окончания срочного трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Отпуск с последующим увольнением

В общем случае (для бессрочного трудового договора) в случае увольнения работника по его желанию должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае является последний день отпуска. А что насчет срочника?

Срочникам также предусмотрено аналогичное право на отпуск с последующим увольнением. Оно закреплено ч. 2 ст. 3 Закона об отпусках*.

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

При увольнении в связи с окончанием срока действия трудового договора работнику по его желанию может предоставляться неиспользованный отпуск. Причем даже в том случае, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора.

В таком случае днем увольнения будет последний день отпуска.

Не превратится ли тогда такой срочный трудовой договор в бессрочный? Ведь помним норму ст. 39¹ КЗоТ, которая воплощает такую трансформацию в случае, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения.

В этом случае не стоит беспокоиться — не превратится. Потому что здесь срабатывает автоматическое продление срочного трудового договора на время отпуска, которое также ограничивается последним днем отпуска, — прямая норма ч. 2 ст. 3 Закона об отпусках. То есть исключительно до окончания отпуска и ни днем позже.

И только в случае, если работник продолжит работать уже после окончания отпуска, то со срочного трудового договора он превратится в бессрочный. Соответственно и увольнение по п. 2 ст. 36 КЗоТ тогда уже будет невозможным.

В день увольнения продолжается болезнь

Иногда случается так, что день увольнения по срочному трудовому договору наступил, а работник болеет. Можно ли его уволить во время болезни?

Да, можно и даже нужно, если не хотите трансформации срочного трудового договора в бессрочный. Объясним.

Запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности установлен ч. 3 ст. 40 КЗоТ. В ней речь идет о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности только по инициативе работодателя, то есть по основаниям, предусмотренным в ст. 40, 41 КЗоТ. Тогда как прекращение срочного трудового договора по условиям, которые в нем определены, не относится к увольнению по инициативе работодателя. То есть законодательство не содержит запрета на увольнение во время больничного в связи с окончанием срока трудового договора.

Следовательно, если болезнь продолжается в последний день действия срочного трудового договора, то уволить работника в этот день можно.

А что с оплатой дней нетрудоспособности?

Правовое положение работников, которые работают на условиях срочных трудовых договоров, в целом не отличается от правового положения работников, заключивших бессрочные трудовые договоры.

Право на пособие по временной нетрудоспособности возникает у работника с наступлением страхового случая в период работы (включая день увольнения) (ч. 1 ст. 12 Закона № 1105*).

* Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 № 1105-XIV.

Следовательно, независимо от срочности трудового договора, работник, у которого страховой случай наступил во время работы, имеет право на пособие по временной потере трудоспособности. Кстати, как оплачивать больничный, который начался в период работы и продолжается после увольнения, читайте в статье «Больничный в день увольнения: как оплатить» // «Оплата труда», 2023, № 19.

Реже встречаются ситуации, когда на день увольнения по срочному трудовому договору работница беременна. Таких женщин можно увольнять после окончания срочного трудового договора, но с обязательным их трудоустройством (ст. 184 КЗоТ). И на период такого трудоустройства работодатель обязан сохранять за ними среднюю зарплату, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора. Подробнее об этом вы можете прочитать в статье «Призупинення → декрет → закінчення строкового договору: як попрощатися з працівницею» // «Оплата труда», 2022, № 20.

День увольнения — выходной

Как уволить работника, если последний день действия трудового договора приходится на выходной день? Например, на субботу или воскресенье при пятидневке. Давайте разбираться.

Действующее законодательство не запрещает увольнять работника в выходной день. Вместе с тем обязывает работодателя выполнить полную процедуру увольнения и провести окончательный расчет в день самого увольнения (выплатить все причитающиеся от предприятия средства, выдать копию приказа об увольнении, выдать при наличии трудовую книжку с записью об увольнении). Но в выходной день бухгалтер, кадровик, руководитель, как правило, отдыхают и не могут обеспечить процедуру увольнения. Но выход есть.

Если последний день действия срочного договора приходится на выходной день, работодатель должен провести процедуру увольнения (выполнить все вышеуказанные действия по увольнению) в последний рабочий день (см. письмо Минсоцполитики от 05.01.2018 № 9/0/22-18/134). Например, если день увольнения приходится на воскресенье при работе по стандартной пятидневке, то процедуру увольнения работодатель может провести в пятницу (последний рабочий день).

При этом днем увольнения в соответствии с ч. 2 ст. 241¹ КЗоТ будет последний день, определенный срочным трудовым договором (воскресенье).

Мобилизация и срочный трудовой договор

Довольно часто встречается ситуация, когда работника, с которым заключен срочный трудовой договор, мобилизуют. И во время военной службы в ВСУ у него заканчивалось действие срочного трудового договора. Можно ли увольнять этого работника в связи с окончанием срока трудового договора?

С одной стороны, специфика срочного трудового договора заключается в том, что работодатель и работник заранее определяют дату увольнения последнего. При этом увольнение не является инициативой работодателя.

С другой, гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 119 КЗоТ, направлены на сохранение места работы и должности за мобилизованными работниками. При этом такие гарантии распространяются на всех без исключения работников, независимо от вида трудового договора, по которому они работают (срочному или бессрочному).

Кстати, Минэкономики и Гоструда в вопросе увольнения мобилизованных в связи с окончанием действия срочного трудового договора имеют разные взгляды. Так, Минэкономики в разъяснении от 23.03.2022 считает, что в случае окончания срока трудового договора, заключенного с работником, призванным на военную службу, за которым сохраняется место работы и должность, действие трудового договора может быть прекращено.

Гоструда видит ситуацию несколько иначе. И считает, что на время выполнения своих государственных обязанностей за работником должны сохраняться место работы и должность независимо от того, заключен с ним бессрочный или срочный трудовой договор.

Представители Фемиды солидарны с Гоструда. По их мнению, увольнение мобилизованного работника, у которого во время военной службы закончился срочный трудовой договор, должно происходить уже после окончания военной службы или особого периода (постановление ВС от 13.06.2018 по делу № 813/782/17). Следовательно, гарантии, установленные ст. 119 КЗоТ, перевешивают увольнение.

Мы также считаем, что увольнять мобилизованного работника во время прохождения военной службы в связи с окончанием срока трудового договора не нужно. Работодатель должен сохранять за таким работником место работы и должность на срок до окончания действия особого периода или до дня фактического увольнения с военной службы.

Тогда отсюда следует второй вопрос: не трансформируется ли в таком случае срочный трудовой договор в бессрочный?

Нет, трансформация не произойдет, если работодатель уволит такого работника в день демобилизации. Кстати, основание для увольнения при этом не изменится: им будет п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Но чтобы не попасть в ловушку ст. 39¹ КЗоТ, которая превращает срочный трудовой договор в бессрочный (о ней см. выше), работодатель должен себя обезопасить. Например, предупредив «солдата предприятия» (письмом, уведомлением и т. п.), что после окончания срочного трудового договора такой работник к работе допущен не будет и должен явиться на предприятие после окончания военной службы для получения трудовой книжки и окончательного расчета.