Звільняємо працівника у зв’язку із закінченням строкового трудового договору

Порядок припинення строкового трудового договору

Загальні правила. Строковий трудовий договір — це один з видів трудового договору, який укладається на певний час. У ньому вже передбачена конкретна дата звільнення або звільнення прив’язане до певної події.

Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк з урахуванням характеру роботи / умов її виконання або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП). Тобто строковий договір обмежує трудові відносини з працівником визначеним строком або часом виконання роботи. При цьому чинне законодавство не обмежує період, на який його можна укласти.

Працівники, які працюють на умовах строкових трудових договорів, мають такі ж права, як і працівники, які уклали трудові договори на невизначений строк. На них так само поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Вони також мають гарантії щодо оплати праці, щорічну відпустку, допомогу по тимчасовій непрацездатності тощо.

Підставою для припинення трудового договору є закінчення його строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення (п. 2 ст. 36 КЗпП).

Чи потрібна заява або згода працівника? Для припинення строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потрібні заява чи будь-яке волевиявлення працівника. Адже свою згоду на припинення трудового договору після закінчення його строку працівник надав, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором або підписував такий договір.

Чи треба видавати наказ? При звільненні за строковим трудовим договором обов’язково потрібний наказ про звільнення. Чому? Ось дивіться. Якщо наказу не буде і працівник у день, наступний за останнім днем дії строкового трудового договору, вийде на роботу, запрацюють положення ст. 39¹ КЗпП. І строковий трудовий договір автоматично буде продовжено на невизначений строк, тобто трансформується у безстроковий. І щоб уникнути цього, роботодавець має попередити працівника про дату припинення з ним трудових відносин. І для цього необхідно видати наказ про звільнення, а також ознайомити з ним працівника.

У наказі потрібно зазначити дату звільнення, обумовлену строком дії договору. Дата звільнення — це останній день дії трудового договору.

Загальна процедура звільнення врегульована у ст. 47 КЗпП. Роботодавець у день звільнення зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні, а також провести в день звільнення остаточний розрахунок із працівником відповідно до ст. 116 КЗпП.

І пам’ятаємо про трудову книжку, в якій потрібно зробити відповідний запис про звільнення (за її наявності або на вимогу працівника).

Вся ця процедура звільнення також стосується звільнення в разі закінчення строкового трудового договору відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпП.

Відпустка з наступним звільненням

У загальному випадку (для безстрокового трудового договору) у разі звільнення працівника за його бажанням має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. А як щодо строковика?

Строковикам також передбачене аналогічне право на відпустку з наступним звільненням. Воно закріплене ч. 2 ст. 3 Закону про відпустки*.

* Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР.

При звільненні у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору працівнику за його бажанням може надаватися невикористана відпустка. Причому навіть у тому випадку, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору.

У такому випадку днем звільнення буде останній день відпустки.

А чи не перетвориться тоді такий строковий трудовий договір на безстроковий? Адже пам’ятаємо норму ст. 39¹ КЗпП, яка втілює таку трансформацію в разі, якщо трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення.

У цьому випадку не варто турбуватися — не перетвориться. Бо тут спрацьовує автоматичне продовження строкового трудового договору на час відпустки, яке також обмежується останнім днем відпустки, — пряма норма ч. 2 ст. 3 Закону про відпустки. Тобто виключно до закінчення відпустки і ні днем пізніше.

І тільки в разі, якщо працівник продовжить працювати вже після закінчення відпустки, то із строкового трудового договору він перетвориться на безстроковий. Відповідно і звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП тоді вже буде неможливим.

У день звільнення триває хвороба

Часом трапляється так, що день звільнення за строковим трудовим договором наступив, а працівник хворіє. Чи можна його звільнити під час хвороби?

Так, можна і навіть потрібно, якщо не бажаєте трансформації строкового трудового договору у безстроковий. Пояснимо.

Заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності встановлено ч. 3 ст. 40 КЗпП. У ній ідеться про заборону звільнення у період тимчасової непрацездатності лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у ст. 40, 41 КЗпП. Тоді як припинення строкового трудового договору за умовами, які в ньому визначені, не належить до звільнення за ініціативою роботодавця. Тобто законодавство не містить заборони щодо звільнення під час лікарняного у зв’язку із закінченням строку трудового договору.

Отже, якщо хвороба триває в останній день дії строкового трудового договору, то звільнити працівника в цей день можна.

А що з оплатою днів непрацездатності?

Правове становище працівників, які працюють на умовах строкових трудових договорів, загалом не відрізняється від правового становища працівників, що уклали безстрокові трудові договори.

Право на допомогу по тимчасовій непрацездатності виникає в працівника з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи день звільнення) (ч. 1 ст. 12 Закону № 1105*).

* Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 № 1105-XIV.

Отже, незалежно від строковості трудового договору, працівник, у якого страховий випадок настав під час роботи, має право на допомогу по тимчасовій втраті працездатності. До речі, як оплачувати лікарняний, який розпочався в період роботи і триває після звільнення, читайте у статті «Лікарняний у день звільнення: як оплатити» // «Оплата праці», 2023, № 19.

Рідше зустрічаються ситуації, коли на день звільнення за строковим трудовим договором працівниця вагітна. Таких жінок можна звільняти після закінчення строкового трудового договору, але з обов’язковим їх працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП). І на період такого працевлаштування роботодавець зобов’язаний зберігати за ними середню зарплату, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Детальніше про це ви можете прочитати у статті «Призупинення → декрет → закінчення строкового договору: як попрощатися з працівницею» // «Оплата праці», 2022, № 20.

День звільнення — вихідний

Як звільнити працівника, якщо останній день дії трудового договору припадає на вихідний день? Наприклад, на суботу або неділю при п’ятиденці. Давайте розбиратися.

Чинне законодавство не забороняє звільняти працівника у вихідний день. Поряд із цим зобов’язує роботодавця виконати повну процедуру звільнення і провести остаточний розрахунок у день самого звільнення (виплатити всі належні від підприємства кошти, видати копію наказу про звільнення, видати за наявності трудову книжку із записом про звільнення). Але ж у вихідний день бухгалтер, кадровик, керівник, як правило, відпочивають і не можуть забезпечити процедуру звільнення. Але вихід є.

Якщо останній день дії строкового договору припадає на вихідний день, роботодавець має провести процедуру звільнення (виконати усі вищезазначені дії щодо звільнення) в останній робочий день (див. лист Мінсоцполітики від 05.01.2018 № 9/0/22-18/134). Наприклад, якщо день звільнення припадає на неділю при роботі за стандартною п’ятиденкою, то процедуру звільнення роботодавець може провести в п’ятницю (останній робочий день).

При цьому днем звільнення відповідно до ч. 2 ст. 241¹ КЗпП буде останній день, визначений строковим трудовим договором (неділя).

Мобілізація і строковий трудовий договір

Доволі часто зустрічається ситуація, коли працівника, з яким укладено строковий трудовий договір, мобілізують. І під час воєнної служби у ЗСУ у нього закінчувалась дія строкового трудового договору. Чи можна звільняти цього працівника у зв’язку з закінченням строку трудового договору?

З одного боку, специфіка строкового трудового договору полягає в тому, що роботодавець і працівник заздалегідь визначають дату звільнення останнього. При цьому звільнення не є ініціативою роботодавця.

З іншого, гарантії, передбачені ч. 3 ст. 119 КЗпП, спрямовані на збереження місця роботи і посади за мобілізованими працівниками. При цьому такі гарантії поширюються на всіх без винятку працівників, незалежно від виду трудового договору, за яким вони працюють (строковим чи безстроковим).

До речі, Мінекономіки і Держпраці у питанні звільнення мобілізованих у зв’язку закінчення дії строкового трудового договору мають різні погляди. Так, Мінекономіки у роз’ясненні від 23.03.2022 вважає, що у випадку закінчення строку трудового договору, укладеного з працівником, призваним на військову службу, за яким зберігається місце роботи і посада, дія трудового договору може бути припинена.

Держпраці бачить ситуацію дещо інакше. І вважає, що на час виконання своїх державних обов’язків за працівником повинні зберігатися місце роботи і посада незалежно від того, укладений з ним безстроковий чи строковий трудовий договір.

Представники Феміди солідарні з Держпраці. На їх думку, звільнення мобілізованого працівника, у якого під час воєнної служби закінчився строковий трудовий договір, має відбуватися вже після закінчення військової служби чи особливого періоду (постанова ВС від 13.06.2018 у справі № 813/782/17). Отже, гарантії, встановлені ст. 119 КЗпП, переважують звільнення.

Ми також вважаємо, що звільняти мобілізованого працівника під час проходження воєнної служби у зв’язку з закінченням строку трудового договору не треба. Роботодавець повинен зберігати за таким працівником місце роботи і посаду на строк до закінчення дії особливого періоду або до дня фактичного звільнення з військової служби.

Тоді звідси випливає друге запитання: чи не трансформується в такому разі строковий трудовий договір у безстроковий?

Ні, трансформації не відбудеться, якщо роботодавець звільнить такого працівника в день демобілізації. До речі, підстава для звільнення при цьому не зміниться: нею буде п. 2 ст. 36 КЗпП.

Але щоб не потрапити у пастку ст. 39¹ КЗпП, яка перетворює строковий трудовий договір у безстроковий (про неї див. вище), роботодавець має себе убезпечити. Наприклад, попередивши «солдата підприємства» (листом, повідомленням тощо), що після закінчення строкового трудового договору такий працівник до роботи допущений не буде і має з’явитися на підприємство після закінчення військової служби для отримання трудової книжки та остаточного розрахунку.