* Див. «Бюджетна бухгалтерія», 2016, № 8, с. 13.
Увесь штат працівників органів місцевого самоврядування (ОМС) складається з посадових осіб місцевого самоврядування та осіб, які не є посадовими особами місцевого самоврядування, — технічні працівники та обслуговуючий персонал ОМС (ст. 2 Закону № 2493).
При цьому в ОМС є:
— виборні посади, на які особи обираються територіальною громадою;
— виборні посади, на які особи обираються або затверджуються відповідною радою;
— посади, на які особи призначаються сільським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради на конкурсній основі чи за іншою процедурою, передбаченою законодавством України.
У рамках цієї статті ми розглянемо долю трудових відносин працівників місцевих рад, які добровільно об’єднуються у територіальну громаду (ОТГ) та посади яких не є виборними. Саме цих працівників торкнеться процедура скорочення штатів, пов’язана з реорганізацією ОМС.
Отже, у зв’язку з реорганізацією шляхом приєднання до сільської, селищної, міської ради, обраної ОТГ, відповідних місцевих рад, розміщених поза адміністративним центром ОТГ, доля трудових відносин працівників буде такою:
— деякі працівники будуть звільнені з роботи на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (скорочення штатів у зв’язку з реорганізацією). При цьому слід мати на увазі, що працівники повинні бути попереджені про наступне вивільнення персонально не пізніше ніж за 2 місяці;
— деякі працівники будуть переведені на посади в ОТГ;
— хтось набуде права на пенсію та звільниться у зв’язку з виходом на пенсію;
— деякі працівники звільняться за своєю ініціативою або за угодою сторін.
Розглянемо окремо ці сценарії розвитку подій.
Перший сценарій: звільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату
При такому сценарії слід звернути увагу на наступні моменти.
Визначення списку працівників на скорочення. Після прийняття рішення про звільнення працівників місцевої ради у зв’язку зі скороченням штату і видання відповідного розпорядження необхідно визначитися зі списком працівників, яких планується звільнити.
При формуванні зазначеного списку цілком доцільно поставити запитання: чи усіх працівників можна скоротити? При відповіді на це запитання слід звернути увагу на те, що діючим законодавством передбачені певні умови та гарантії для працівників, які звільняються у зв’язку зі скороченням штату. Зокрема, існує категорія працівників, яким надається переважне право на залишення на роботі. Також є працівники, яких узагалі не можна звільняти за скороченням штату, та такі, яких обов’язково потрібно працевлаштувати після звільнення. Розглянемо ці категорії у таблиці:
Можна звільняти, але з переважним правом на залишення на роботі:* | Не можна звільняти, а у випадку звільнення обов’язково працевлаштовувати: |
1. Працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці ( ч. 1 ст. 42 КЗпП) | 1. Працівників, які знаходяться у відпустці або на лікарняному ( ч. 3 ст. 40 КЗпП) |
2. Сімейних працівників за наявності двох і більше утриманців ( п. 1 ст. 42 КЗпП) | |
3. Осіб, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком ( п. 2 ст. 42 КЗпП) | |
4. Працівників з тривалим безперервним стажем роботи ( п. 3 ст. 42 КЗпП) | |
5. Учасників бойових дій, інвалідів війни та осіб, на яких поширюється дія Закону № 3551 ( п. 5 ст. 42 КЗпП) | |
6. Працівників з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби ( п. 9 ст. 42 КЗпП) | |
2. Вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох, шести років, одиноких матерів за наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда ( ч. 3 ст. 184 КЗпП) | |
7. Осіб, що постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і ІІ категорій, та ліквідаторів III категорії (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 та п. 1 ст. 22 Закону № 796) | |
8. Осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною: Героїв України, Героїв Соціалістичної Праці та повних кавалерів ордена Трудової Слави (ст. 8 та п. 20 ст. 9 Закону № 3721) | |
3. Неповнолітніх ( ст. 198 КЗпП) | |
9. Осіб, нагороджених орденом Героїв Небесної Сотні, Героїв Радянського Союзу, повних кавалерів ордена Слави, осіб, нагороджених чотирма і більше медалями «За відвагу» (ст. 11, п. 13 ст. 12 Закону № 3551) | |
10. Ветеранів військової служби на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби (п. 15 ст. 6 Закону № 203) | |
* За наявності у працівника кількох підстав вважається за можливе надання йому переважного права для залишення на роботі порівняно із працівником, який має лише одну підставу. | |
Попередження про звільнення. Відповідно до ст. 492 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Строк попередження не підлягає подовженню у разі тимчасової непрацездатності працівника у цей період або при оформленні ним щорічної відпустки. Це означає, що якщо працівник захворів у періоді, який припадає на двомісячний строк попередження про звільнення, цей двомісячний період продовжувати на період втрати працездатності не потрібно. Разом з тим треба мати на увазі особливість звільнення працівника, якщо на день звільнення він ще хворіє.
Увага! У випадку настання тимчасової непрацездатності у день звільнення воно відбуватиметься одразу після одужання на тій самій підставі — у зв’язку зі скороченням штатів унаслідок реорганізації місцевої ради.
Зазначимо: чинним законодавством не надано право роботодавцю за його ініціативою звільнити працівника раніше двомісячного строку попередження про звільнення. Разом з цим фахівці Мінсоцполітики у листі від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15 відзначили, що якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, роботодавець може здійснити звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому підстава для звільнення залишається тією самою — скорочення штатів у результаті реорганізації місцевої ради.
Заповнення документів на звільнення. Після закінчення строку повідомлення про майбутнє вивільнення, у разі відсутності вакантних посад або відмови працівників, що підлягають скороченню, від переведення на запропоновану вакантну посаду, видаються розпорядження про звільнення. Днем звільнення вважається останній день роботи. Працівникам, звільненим за скороченням, необхідно видати трудову книжку із записом про звільнення згідно з ч. 1 ст. 40 КЗпП і копію розпорядження про звільнення.
Виплати, на які претендує працівник. Згідно зі ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від роботодавця, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Зокрема, до сум, належних працівникові при звільненні за ч. 1 ст. 40 КЗпП, відносять:
— заробітну плату за відпрацьований час;
— грошову компенсацію за усі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей;
— вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку ( ст. 44 КЗпП).
Нагадаємо, що згідно зі ст. 24 Закону про відпустки у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А I групи. У загальному випадку тривалість щорічної основної відпустки встановлена ст. 6 Закону про відпустки і складає 24 календарних дні. У свою чергу, тривалість додаткової відпустки на дітей складає 10 (17) календарних днів ( ст. 19 Закону про відпустки).
Крім того, слід мати на увазі, що при звільненні працівників, які є посадовими особами ОМС, тривалість щорічної основної відпустки для них встановлена ст. 21 Закону № 2493 та складає 30 календарних днів. Тим посадовим особам ОМС, які звільняються і мають право на додаткову оплачувану відпустку згідно з постановою № 250, також потрібно компенсувати і цю невикористану відпустку.
Обчислення середньої заробітної плати для виплати компенсації за невикористані відпустки здійснюється відповідно до Порядку № 100.
У разі припинення трудового договору у зв’язку зі скороченням штату працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи ( абз 3 п. 2 Порядку № 100).
Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного заробітку на кількість робочих днів. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на кількість відпрацьованих робочих днів ( п. 8 Порядку № 100).
У зв’язку з тим, що середня місячна заробітна плата визначена законодавством (КЗпП) як розрахункова величина для нарахування вихідної допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячну кількість робочих днів у розрахунковому періоді.
Середньомісячна кількість робочих днів розраховується діленням на 2 сумарної кількості робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи установи, організації, установленим з дотриманням вимог законодавства.
Увага! Особливим моментом у розрахунку сум, що підлягають виплаті працівнику, який звільняється, є те, що відрахування за дні відпустки, взяті авансом, не здійснюються ( ст. 127 КЗпП).
Другий сценарій: подовження трудових відносин
У разі реорганізації місцевої ради (злиття) дія трудових договорів працівників, яких переведено на посади до ради-правонаступника, продовжується. Трудові відносини з такими працівниками не припиняються. У зв’язку з цим важливо зазначити такі бухгалтерські наслідки збереження трудових відносин для працівників:
— не переривається розрахунковий період для розрахунку лікарняних та допомоги по вагітності та пологах. Нагадаємо, розрахунковим періодом для розрахунку лікарняних та допомоги по вагітності та пологах є 12 календарних місяців, які передують місяцю, у якому настав страховий випадок;
— не переривається розрахунковий період для розрахунку відпускних та інших виплат, що розраховуються згідно з Порядком № 100. Розрахунковим періодом для розрахунку відпускних є 12 календарних місяців, що передують місяцю, у якому працівник іде у відпустку.
До речі, щодо оплати лікарняних слід мати на увазі наступне. Відповідно до ст. 30 Закону № 1105 у разі реорганізації установи, організації матеріальне забезпечення за страховими випадками, які настали до їх реорганізації, виплачується застрахованим особам їх правонаступником. Тобто якщо працівник захворів (або настало право на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами) перед початком реорганізації, а лікарняний приніс уже після, то нараховувати лікарняні у такому випадку буде рада-правонаступник.
Третій сценарій: звільнення у зв’язку з виходом на пенсію
Статтею 20 Закону № 2493 передбачено таку особливу підставу звільнення посадових осіб ОМС, як досягнення ними граничного віку перебування в ОМС. Згідно зі ст. 18 цього Закону такий вік становить 65 років. Тобто при досягненні працівником зазначеного віку у роботодавця є законна підстава звільнити його. У цьому випадку у трудовій книжці працівника, якого звільняють, необхідно зробити такий запис про звільнення: «Звільнений із досягненням граничного віку перебування на службі, ст. 20 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування».
Вищевказана підстава звільнення стосується лише тих посадових осіб, які досягли граничного віку перебування на службі в ОМС. Існує й інша категорія «потенційних пенсіонерів», які виявлять ініціативу звільнитися у зв’язку з виходом на пенсію за власним бажанням (за наявності необхідного стажу). Так, відповідно до абз. 1 ст. 20 Закону № 2493 підставами припинення служби в ОМС, тобто звільнення, є і загальні підстави, передбачені КЗпП. Так, відповідно до ст. 38 КЗпП роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, за наявності поважної причини, тобто без відпрацювання двотижневого строку. Згідно з цією статтею такою поважною причиною є вихід працівника на пенсію. У цьому випадку у трудовій книжці працівника, який звільняється, необхідно зробити запис: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію, ст. 38 КЗпП». При цьому такий запис повинен точно відповідати тексту розпорядження про звільнення (лист Мінсоцполітики від 29.08.2012 р. № 311/13/116-12).
Пенсійне забезпечення посадових осіб місцевого самоврядування, які мають стаж служби в ОМС та/або державної служби не менше 10 років, здійснюється у порядку, визначеному законодавством України про державну службу (абз. 6 ст. 21 Закону № 2493). Відповідно до ст. 37 Закону № 3723 на одержання пенсії мають право чоловіки, які досягли віку 62 років, та жінки, які досягли пенсійного віку, встановленого ст. 26 Закону № 1058, за наявності страхового стажу, необхідного для призначення пенсії за віком у мінімальному розмірі, передбаченого абз. 1 ч. 1 ст. 28 Закону № 1058, у тому числі стажу державної служби не менш як 10 років.
Незалежно від того, звільняється працівник, досягши граничного віку (ст. 20 Закону № 2493), чи за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію ( ст. 38 КЗпП), він має право на оформлення пенсії за наявності відповідного стажу роботи.
Що стосується остаточного розрахунку, то він у цьому випадку стандартний: працівнику потрібно виплатити зарплату за відпрацьований час і компенсацію за невикористані дні відпустки. У такому разі на підставі п. 2 ст. 127 КЗпП відрахування із заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки не провадяться. Вихідна допомога при звільненні за цими підставами не виплачується.
Також зауважимо, що Законом № 1166 було скасовано виплату 10 окладів при виході на пенсію посадовим особам ОМС. Тобто на сьогодні при звільненні за «пенсійною» підставою працівники ОМС не мають права на виплату у розмірі 10 окладів.
Четвертий сценарій: звільнення за угодою сторін або за власним бажанням
Деякі працівники взагалі можуть виявити бажання звільнитися за угодою сторін або з власної ініціативи і при цьому не чекати, коли сплине строк попередження про звільнення. Така ситуація, наприклад, може виникнути в результаті прийняття ними самостійного рішення про своє майбутнє працевлаштування або з іншої причини.
У день звільнення на підставі п. 1 ст. 36 або за ст. 38 КЗпП необхідно здійснити остаточний розрахунок з працівниками, тобто виплатити усі належні їм суми: заробітну плату за фактично відпрацьований час і компенсацію за невикористані дні відпустки. Якщо працівник перевикористав відпустку, то провадиться відрахування із заробітної плати за дні відпустки, надані в рахунок невідпрацьованої частини року. Тут жодних пільг для таких працівників не передбачено ( ст. 127 КЗпП та ст. 22 Закону про відпустки). Вихідна допомога у цьому випадку не виплачується.
Ми вирішили систематизувати усі можливі підстави припинення трудових відносин при реорганізації місцевих рад із зазначенням гарантованих виплат працівникам, що звільняються. Для зручності цю інформацію розмістили у таблиці:
Підстава для звільнення (норма законодавства) | Гарантовані виплати при звільненні (так/ні) | Відрахування за перевикористану відпустку (так/ні) | ||
зарплата за відпрацьований час | компенсація за невикористану відпустку | вихідна допомога | ||
П. 1 ст. 40 КЗпП (скорочення штату у зв’язку з реорганізацією) | Так | Так | Так | Ні |
| (досягнення граничного віку) | Так | Так | Ні | Ні |
Ст. 38 КЗпП (вихід на пенсію) | Так | Так | Ні | Ні |
Ст. 38 КЗпП (власне бажання) | Так | Так | Ні | Так |
П. 1 ст. 36 КЗпП (угода сторін) | Так | Так | Ні | Так |
Висновок: при проведенні процедури реорганізації місцевих рад важливо чітко дотримуватись усiх вимог законодавства про працю. Зокрема, при прийнятті рішення про припинення дії трудового договору з працівниками необхідно точно визначитися з підставами його припинення, адже від цього буде залежати перелік гарантованих виплат, які зможуть отримати звільнені працівники.
Наведені сценарії розвитку подій трудових відносин не тільки надають можливість наочно розглянути природу цього питання, а й дозволять вам у майбутньому позбутися тягаря трудових спорів зі звільненими працівниками.
Нормативні документи
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Закон № 2493 — Закон України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 07.06.2001 р. № 2493-III.
Закон № 3723 — Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII.
Закон № 1105 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. № 1105-XIV.
Закон № 1058 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV.
Закон № 1166 — Закон України «Про запобігання фінансової катастрофи та створення передумов для економічного зростання в Україні» від 27.03.2014 р. № 1166-VII.
Закон № 796 — Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII.
Закон № 3721 — Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII.
Закон № 3551 — Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII.
Закон № 203 — Закон України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР.
Постанова № 250 — постанова КМУ «Про порядок і умови надання державним службовцям, посадовим особам місцевого самоврядування додаткових оплачуваних відпусток» від 27.04.94 р. № 250.
Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.
