(066) 87-010-10 Передзвоніть менi
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
5/9
Бюджетна бухгалтерія
Бюджетна бухгалтерія
Грудень , 2017/№ 46

Мінсоцполітики відповідає на актуальні запитання (огляд листів)

До вашої уваги аналіз листів Мінсоцполітики, в яких фахівці Міністерства розглянули питання врегулювання трудових відносин, надання відпусток, установлення доплат і надбавок працівникам. Традиційно ми побудували огляд так: відповідь Мінсоцполітики — наш коментар.

Нормативні документи та скорочення

Конституція УкраїниКонституція України від 28.06.96 р. № 254к/96-ВР.

КЗпПКодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

КпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.

Закон про оплату праціЗакон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Закон № 889Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII.

Закон № 1934 — Закон України «Про Збройні Сили України» від 06.12.91 р. № 1934-XII.

Закон № 1774 — Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 06.12.2016 р. № 1774-VIII.

Закон № 2050Закон України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» від 19.10.2010 р. № 2050-III.

Постанова № 268постанова КМУ «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 09.03.2006 р. № 268.

Постанова № 245постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245.

Постанова Пленуму ВСУ № 9постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Порядок № 100Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Порядок № 500Порядок надання державним службовцям матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань, затверджений постановою КМУ від 08.08.2016 р. № 500.

Положення № 43Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.93 р. № 43.

Положення № 1049Положення про порядок і умови виплати щомісячної надбавки за вислугу років працівникам органів виконавчої влади та інших державних органів, затверджене постановою КМУ від 20.12.93 р. № 1049.

Положення № 389Положення про військові комісаріати, затверджене постановою КМУ від 03.06.2013 р. № 389.

Інструкція № 5 Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.

Інструкція № 58Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту населення від 29.07.93 р. № 58.

МЗП — мінімальна заробітна плата.

ОМС — органи місцевого самоврядування.

Реквізити листа

Відповідь Мінсоцполітики

Коментар редакції

1

2

3

Трудові відносини

від 28.10.2016 р.

№ 401/06/186-16

Запитання (ситуація): чи можна розірвати трудовий договір з працівником, який працює в установі на умовах сумісництва, якщо на його посаду претендує працівник, для якого це місце роботи стане основним?

КЗпП містить вичерпний перелік підстав припинення трудового договору.

Так, ст. 7 КЗпП, зокрема, встановлено, що додаткові (крім передбачених у ст. 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу тощо) встановлюються законодавством.

Звільнення з роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ й організацій провадиться, зокрема, у разі прийняття працівника, який не є сумісником (п. 8 Положення № 43).

Припинення трудового договору із сумісником у цьому випадку провадиться на підставі ст. 7 КЗпП, що й відображається у відповідному наказі (розпорядженні) роботодавця. Обов’язку попереджати сумісника про наступне звільнення за цією підставою законодавство не містить. Необхідності подання працівником заяви на звільнення за цією підставою законодавством також не встановлено.

Виходячи зі змісту ст. 431 КЗпП звільнення із суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, є розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Ст. 40 КЗпП, зокрема, встановлено, що звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці не допускається

Режим робочого часу працівника встановлюється за угодою між ним і власником або уповноваженим ним органом

Разом з тим враховуючи, що працівники державних підприємств, установ, організацій мають право працювати на умовах сумісництва не більше чотирьох годин на день (тобто не більше ніж на 0,5 ставки), прийняття на цю роботу працівника, який не є сумісником, передбачає виконання роботи на умовах неповного робочого часу (тобто не більше ніж на 0,5 ставки).

В іншому випадку (тобто у випадку виконання роботи більше ніж чотири години на день) роботодавцю слід вносити зміни до штатного розпису.

Норм щодо звільнення з роботи за сумісництвом працівника підприємств, установ, організацій інших форм власності у зв’язку з прийняттям на цю роботу працівника, який не є сумісником, законодавство не містить

У ситуації, що розглядається, йдеться про застосування спеціальної підстави для звільнення працівника-сумісника, яка передбачена п. 8 Положення № 43. Згідно із зазначеною нормою звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.

Інакше кажучи, спецпідставу для звільнення працівника-сумісника припустимо застосовувати в разі, коли на посаду працівника-сумісника приймається працівник, для якого така посада є основним місцем роботи.

Застосування такої спеціальної підстави для звільнення працівника-сумісника випливає з норми ст. 7 КЗпП. У ній зазначено: додаткові (крім передбачених у ст. 37 і 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов установлюються законодавством.

Зауважимо: зазначена спецпідстава для розірвання трудового договору може використовуватися державними (комунальними) підприємствами, державними (комунальними) установами, організаціями, які фінансуються з бюджетів усіх рівнів.

У свою чергу, як зрозуміло з роз’яснень Мінсоцполітики, спецпідстава для звільнення працівника-сумісника (ст. 7 КЗпП, п. 8 Положення № 43) не застосовується госпрозрахунковими підприємствами, оскільки на них не поширюється дія Положення № 43

Проте тут слід пам’ятати, що для працівників бюджетних установ установлено обмеження за тривалістю роботи за сумісництвом. Такі обмеження встановлено в п. 2 постанови № 245, згідно з яким тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Із зазначеного випливає, що працівники можуть працювати за сумісництвом максимум на 0,5 ставки. Якщо ж на місце працівника-сумісника приймають основного працівника більш ніж на 0,5 ставки (на 0,75 ставки, 1,0 ставки), то такі дії вимагають унесення змін до штатного розпису установи. Про це справедливо зауважено в листі, що коментується

від 14.04.2017 р. № 8185/0/2-17/13

Запитання (ситуація): чи має роботодавець, який працевлаштовує працівника на умовах зовнішнього сумісництва, перевіряти наявність у нього основного місця роботи і для цих цілей вимагати від такого працівника довідку з основного місця роботи або копію відомостей про роботу з трудової книжки?

Ст. 43 Конституції України закріплено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Нормами ст. 51 КЗпП встановлено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу.

Відповідно до ч. 2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документи про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи

Ст. 25 КЗпП визначено, що при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачене законодавством.

Згідно з п. 3 Положення № 43 працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу, організацію повинен пред’явити власнику або уповноваженому ним органу паспорт.

Відповідно до п. 1.1 Інструкції № 58 (зі змінами) на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, у трудовій книжці зазначається окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом проводиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом за місцем основної роботи.

Водночас інформуємо, що згідно з п. 6 постанови Пленуму ВСУ № 9, якщо внаслідок відмови в прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата проводиться відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

Роботодавець не має права відмовити працівникові в прийнятті на роботу за сумісництвом у зв’язку з відсутністю в нього інформації про наявність у працівника основного місця роботи. Така відмова роботодавця є порушенням законодавства про працю.

Відповідальність роботодавця за порушення законодавства про працю визначена ст. 265 КЗпП і ст. 41 КпАП

Узагалі актуальність цього запитання зросла після введення норм про нарахування ЄСВ з мінзарплати і підвищення штрафів за порушення трудового законодавства. Причому наведене питання постає стосовно зовнішніх сумісників (адже при внутрішньому сумісництві роботодавець за основним місцем роботи і за сумісництвом — один і той же).

Роботодавець, який працевлаштовує зовнішнього сумісника, може дізнатися про наявність у такого працівника основного місця роботи з довідки, виданої роботодавцем за основним місцем роботи, або з копії сторінки з відомостями про роботу трудової книжки, засвідченої виписки з трудової книжки про відомості про роботу. Річ у тому, що трудова книжка зберігається лише за основним місцем роботи й навіть запис

про роботу за сумісництвом за бажанням працівника здійснює роботодавець за основним місцем роботи (пп. 1.1 і 2.14 Інструкції № 58).

При цьому надати довідку, копію вказаної сторінки трудової книжки, виписку з трудової книжки з відомостями про роботу може лише сам працівник.

З листа, що коментується, випливає, що роботодавець, який укладає трудовий договір з працівником про роботу за зовнішнім сумісництвом, не може вимагати від цього працівника підтвердження того, що він має основне місце роботи.

На нашу думку, допустимо, щоб інформацію про наявність основного місця роботи працівник надавав добровільно, адже Мінсоцполітики наголошує, що роботодавець не має права саме вимагати такі підтвердні документи.

Але слід враховувати роз’яснення Мінсоцполітики: роботодавець не має права відмовити працівнику у прийнятті на роботу за сумісництвом через відсутність у нього інформації про наявність основного місця роботи.

Таким чином, роботодавець при працевлаштуванні працівника — зовнішнього сумісника не зобов’язаний перевіряти наявність у нього основного місця роботи. Більш того, роботодавець не має права вимагати в працівника, що працевлаштовується або працевлаштований на умовах зовнішнього сумісництва, документи, які підтверджують наявність у нього основного місця роботи. Але допустимо, щоб працівник надавав такі документи із власної ініціативи

Надання та виплата відпусток (компенсації за невикористану відпустку)

від 29.12.2015 р.

№ 774/13/116-15

Запитання (ситуація): працівник працює в установі з 2000 року. У 2014 році він надав до відділу кадрів установи довідку з МСЕК про встановлення йому інвалідності II групи з 1999 року. Отже, виходить, що тривалість щорічної основної відпустки для такого працівника складає 30 календарних днів. А як бути, якщо зазначеному працівнику-інваліду кілька років поспіль надавали щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарні дні?

Згідно з ч. 7 ст. 6 Закону про відпустки інвалідам I та II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи — 26 календарних днів.

Тобто якщо працівник працює в установі з 2000 року та надав роботодавцеві довідку МСЕК у 2014 році, де зазначено, що йому встановлена інвалідність II групи з 1999 року (інформацію про інвалідність можна було визначити відповідно до запису у трудовій книжці про призначення пенсії по інвалідності), працівнику гарантовано надання законодавством 30 календарних днів щорічної відпустки з дня укладення трудового договору, незважаючи на обставини, за яких бухгалтерія (відділ кадрів) установи не мала документа (довідку МСЕК), що підтверджує інвалідність працівника.

Відповідно до ст. 24 Закону про відпустки в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарні дні.

Таким чином, якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на щорічну відпустку за кілька попередніх років (зокрема, за два, три, чотири чи більше років), він має право використати їх, а в разі звільнення йому має бути виплачена грошова компенсація

Законодавством не передбачено терміну давності, після якого працівник втрачає право на щорічні відпустки, воно не містить заборони надавати щорічні відпустки в разі їх невикористання

Зауважимо, що для роботодавця основним документом, що підтверджує інвалідність працівника, є копія довідки до акта огляду МСЕК про групу та причину інвалідності. Крім того, як зазначено у листі Фонду соцзахисту інвалідів від 26.03.2007 р. № 1/6-172, роботодавець може дізнатися про інвалідність працівника із копії його пенсійного посвідчення або копії посвідчення одержувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії.

Якщо жоден із згаданих документів так і не був поданий працівником, то чи може роботодавець взагалі довідатися про те, що його працівник є інвалідом?

Мінсоцполітики у листі, що коментується, зазначає: роботодавець може дізнатися про інвалідність працівника із запису у трудовій книжці працівника про призначення йому пенсії по інвалідності.

А як же бути, якщо за місцем роботи кілька років поспіль працівнику-інваліду надавали щорічну основну відпустку тривалістю як для «звичайних» працівників, а саме 24 календарні дні?

Тут фахівці Мінсоцполітики зазначають, що працівнику, якого на момент працевлаштування визнано інвалідом, законодавчо гарантовано надання щорічної основної відпустки подовженої тривалості (залежно від групи інвалідності — 30 або 26 календарних днів) з дня укладання трудового договору. При цьому не має значення, коли саме працівник надав документи, що підтверджують його інвалідність.

Якщо ж працівник-інвалід так і не реалізував своє право на всі належні йому календарні дні щорічної основної відпустки, при звільненні йому в будь-якому випадку має бути виплачена за них грошова компенсація (ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки)

від 01.12.2016 р. № 1624/13/84-16

Запитання (ситуація): як обчислити суму компенсації за невикористану відпустку, якщо протягом останніх 12 календарних місяців працівник не мав заробітку у зв’язку з прогулом? Працівник має 30 календарних днів невикористаної відпустки за період до прогулу

Департамент заробітної плати та умов праці розглянув лист щодо обчислення середньої заробітної плати згідно з Порядком № 100 для виплати компенсації за невикористані дні відпустки при звільненні працівника у випадку, коли протягом року він не з’являвся на роботі, та повідомляє.

Відповідно до п. 2 цього Порядку виплата компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації за невикористані відпустки.

Згідно з ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А І групи.

Виходячи із змісту листа працівник має 30 календарних днів невикористаної відпустки за період до прогулу і роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові компенсацію за дні невикористаної відпустки в день його звільнення.

Оскільки протягом 12 розрахункових місяців працівник не мав заробітку (прогул протягом року), то нарахування має здійснюватись з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Іншого порядку розрахунку середньої заробітної плати немає

Нагадаємо, що розрахунок середньої зарплати для нарахування суми компенсації за невикористані дні відпустки здійснюється згідно з нормами, передбаченими Порядком № 100.

Так, згідно з п. 2 цього Порядку розрахунок здійснюється виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю звільнення. У той же час стосовно осіб, у яких за останні 12 місяців роботи не було виплат, абз. 3 п. 4 Порядку № 100 говорить, що якщо протягом розрахункового періоду працівник не мав заробітку не зі своєї вини, то середня заробітна плата розраховується виходячи зі встановленої йому на момент проведення розрахунку тарифної ставки або посадового (місячного) окладу.

Тут слід звернути увагу на фразу «не зі своєї вини». Адже сам факт прогулу протягом року підтверджує провину працівника у відсутності за цей період заробітку. У зв’язку з цим і виникає запитання: як розраховувати компенсацію за невикористану щорічну відпустку, якщо в працівника в розрахунковому періоді, що передував звільненню, не було заробітку через прогул?

Мінcоцполітики у листі, що коментується, пропонує як вихід із цієї ситуації нараховувати компенсацію виходячи з тарифної ставки, посадового окладу, пояснюючи це тим, що іншого порядку розрахунку середньоденної заробітної плати немає. Таким чином, у разі звільнення працівник має право на отримання компенсації за невикористану відпустку При цьому зауважимо, що період прогулу не входить до стажу, який надає право на щорічну відпустку, і за цей період компенсація не нараховується. Але якщо за відпрацьований до прогулу період працівник має невикористану відпустку, то роботодавець при звільненні повинен виплатити за ці дні компенсацію

Зауважимо, що зазначений висновок Мінсоцполітики можна застосовувати й у ситуації, коли працівнику установлюють інвалідність уже після укладення трудового договору із роботодавцем, а він знов-таки надає висновок МСЕК із запізненням

від 07.12.2016 р.

№ 731/13/116-16

Запитання (ситуація): працівник написав заяву про надання йому щорічної основної відпустки за відпрацьований робочий рік тривалістю 24 календарні дні. Чи має він право на компенсацію за невикористану щорічну додаткову відпустку (наприклад, за 7 календарних днів), яку йому виплатять одночасно із сумою відпускних, тобто до його фактичного виходу у відпустку?

Відповідно до ст. 2 Закону про відпустки право на відпустки забезпечується забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 цього Закону.

Згідно з ч. 4 ст. 24 Закону про відпустки за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менш ніж 24 календарні дні.

Тобто за бажанням працівника після використання ним за робочий рік, за який надається відпустка, 24 календарних днів щорічної відпустки, за решту днів невикористаної щорічної відпустки за цей же робочий рік йому може бути виплачена грошова компенсація. Наприклад, якщо тривалість щорічної відпустки працівника складає 31 календарний день (24 к. д. — щорічна основна відпустка і 7 к. д. — щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день), то за умови використання працівником за відповідний робочий рік 24 календарних днів, за 7 днів він може отримати компенсацію.

На нашу думку, на підставі відповідної заяви працівника в наказі про надання 24 календарних днів щорічної відпустки може бути також передбачено виплату грошової компенсації за решту днів цієї відпустки, одночасно з оплатою наданих днів або відразу після їх використання

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітики зазначають, що компенсація за 7 невикористаних днів щорічної відпустки може бути виплачена після використання працівником 24 календарних днів щорічної відпустки або одночасно з виплатою відпускних за 24 календарні дні щорічної відпустки, що здійснюється до його виходу у відпустку.

І з таким роз’ясненням Міністерства важко не погодитися, адже роботодавець, надаючи працівнику відпустку (виплачуючи відпускні), виконує вимогу законодавства (ч. 4 ст. 24 Закону про відпустки) про «надання працівнику щорічної відпустки не менш ніж 24 календарні дні». Тому працівник має право вимагати виплату компенсації за невикористані дні відпустки «понад» 24 календарні дні щорічної відпустки. А роботодавець не має права йому в цій виплаті відмовити.

При цьому зауважимо: видавати наказ про виплату грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки, що залишилися, допустимо тільки в тому випадку, якщо працівник використав або планує використовувати (про що свідчить заява і наказ про надання щорічної відпустки) саме 24 (або більше) календарні дні щорічної відпустки. У випадку якщо працівник планує використати тільки частину щорічної основної відпустки, наприклад 14 календарних днів, компенсацію за 7 невикористаних днів щорічної додаткової відпустки він отримати не може

від 28.12.2016 р.

№ 1820/0/101-16/284

Запитання (ситуація): працівник, перебуваючи в навчальній відпустці для здачі сесії у зв’язку із навчанням у виші, звільняється на підставі ст. 38 КЗпП (за власним бажанням за наявності поважної причини). При цьому трудовий договір із ним розривається до закінчення навчальної відпустки, за усі дні якої він уже отримав відпускні. Чи необхідно при проведенні остаточного розрахунку із цим працівником утримати з нього оплату за дні навчальної відпустки, які припадають на період після звільнення?

Відповідно до § 2 ст. 7 Конвенції № 132 «Про оплачувані відпустки (переглянута в 1970 році)», ратифікованої Законом України від 29.05.2001 р. № 2481-III, суми, що належать до виплати за час відпустки, виплачуються зацікавленій особі до відпустки, якщо інше не передбачено в угоді, що стосується цієї особи і роботодавця.

Згідно зі ст. 21 Закону про відпустки заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.

Таким чином, у зазначений строк має виплачуватися заробітна плата за час всіх видів відпусток, передбачених ст. 4 Закону про відпустки, у тому числі і за час додаткової відпустки у зв’язку з навчанням.

Ст. 22 Закону про відпустки передбачено, що в разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.

Оскільки навчальна відпустка, на відміну від щорічної, надається протягом навчального, а не робочого року, незалежно від відпрацьованого в році часу, норми ст. 22 Закону про відпустки в цьому випадку не застосовуються.

Тому якщо працівник під час оплаченої навчальної відпустки написав заяву про звільнення до її закінчення, не вбачається правових підстав для відрахування коштів за частину невикористаної відпустки

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітики зазначають, що норма ч. 1 ст. 21 Закону про відпустки про те, що зарплата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за 3 дні до її початку, стосується всіх оплачуваних відпусток, у тому числі і навчальної. Тому цілком логічно, що на початок додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку із навчанням у виші працівник-студент отримав усю суму відпускних за період цієї відпустки.

Проте, перебуваючи в навчальній відпустці, працівник виявив бажання звільнитися, так і не скориставшись усіма днями цієї відпустки. Але ж відпускні були виплачені йому за всі дні навчальної відпустки. Тому виникає запитання: чи утримувати з нього оплату за дні навчальної відпустки, якими він так і не скористався через звільнення?

Порядок утримання відпускних із зарплати працівника при звільненні встановлений ст. 22 Закону про відпустки. Так, згідно із зазначеною нормою в разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.

Зауважимо: у наведеній нормі не йдеться про вид відпустки. Але разом з тим у ст. 22 Закону про відпустки вказано про відрахування відпускних за наперед надані дні відпусток, надання яких прив’язано до робочого року. У прив’язці до робочого року надається лише щорічна відпустка (крім щорічної додаткової відпустки за стаж держслужбовцям, посадовим особам місцевого самоврядування тощо)

Тоді як навчальну відпустку, зазначену у пп. 1 і 2 ч. 1 та ч. 4 ст. 15 Закону про відпустки надають протягом навчального року (ч. 6 ст. 15 Закону про відпустки).

Отже, надання додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку із навчанням у виші жодним чином не пов’язано із тривалістю відпрацьованого часу працівником протягом робочого року. Саме тому норма ст. 22 Закону про відпустки не поширюється на навчальну відпустку. Про це й зазначили фахівці «працеоплатного» відомства

Оплата праці: доплати, надбавки, матдопомога та середній заробіток

від 15.02.2017 р.

№ 355/0/101-17/281

Запитання (ситуація): державний службовець був переведений із одного державного органу до іншого. За новим місцем роботи він написав заяву про надання йому матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань. Чи можливо йому виплатити матеріальну допомогу та як дізнатися про те, чи видавалася матдопомога на соцпобут переведеному держслужбовцю за попереднім місцем роботи?

З 1 травня 2016 року набрав чинності Закон № 889. Відповідно до п. 2 ст. 54 цього Закону державним службовцям може надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань (далі — матеріальна допомога). Порядок надання та розмір матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України.

На виконання норм Закону № 889 затверджено Порядок № 500. Зазначеним Порядком визначено, що державним службовцям матеріальна допомога може надаватися один раз на рік у розмірі середньомісячної заробітної плати на підставі особистої заяви.

Рішення про надання матеріальної допомоги державним службовцям приймається керівником державної служби в державному органі в межах затвердженого фонду оплати праці.

Матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань не є обов’язковою виплатою і може здійснюватися за рішенням керівника державної служби в межах кошторисних призначень на оплату праці за наявності фінансового ресурсу

обов’язковими виплатами — посадовий оклад, надбавки за ранг та за вислугу років, грошова допомога при наданні основної щорічної відпустки.

Відповідно до п. 5 Порядку № 500 державним службовцям, переведеним з одного державного органу в інший, матеріальна допомога надається за умови, що вони не отримували її за попереднім місцем роботи у році, в якому були переведені. У такому випадку державний службовець для отримання матеріальної допомоги надає довідку про заробітну плату з попереднього місця роботи. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст. 49 КЗпП)

Зауважимо, що держслужбовці, крім обов’язкової грошової допомоги до щорічної основної відпустки, можуть претендувати ще і на матеріальну допомогу для вирішення соціально-побутових питань. Таку можливість закріплено в п. 2 ст. 54 Закону № 889.

Порядок надання і розмір матдопомоги на соцпобут встановлено в Порядку 500.

Так, згідно з цим Порядком держслужбовцям може надаватися матдопомога на соцпобут один раз на рік у розмірі середньомісячної зарплати на підставі особистої заяви.

Рішення про надання матеріальної допомоги на соцпобут держслужбовцям приймається керівником держслужби в держоргані в межах затвердженого фонду оплати праці.

Рішення про надання керівнику держслужби в держоргані і його заступникам матдопомоги на соцпобут приймається керівником відповідного держоргану за погодженням з вищим органом (у разі наявності такого органу) після забезпечення працівників державного органу

Окремо варто зазначити про держслужбовців, переведених з одного держоргану до іншого. У такій ситуації матдопомога на соцпобут видається за умови, що вона не була отримана за попереднім місцем роботи в році, у якому було здійснено таке переведення.

Отже, як дізнатися про те, чи видавалася матдопомога на соцпобут переведеному держслужбовцю чи ні?

Усе просто. Держслужбовець може надати довідку з попереднього місця роботи (держоргану) у довільній формі про те, що він не отримував матдопомогу на соцпобут у поточному році.

Відповідно за новим місцем роботи (у держоргані) йому може бути виплачена матдопомога на соцпобут, але тільки після забезпечення працівників держоргану обов’язковими виплатами (посадовий оклад, надбавки за ранг та вислугу років, грошова допомога при наданні основної щорічної відпустки).

Додамо, що розрахунок матдопомоги на соцпобут проводиться згідно з Порядком № 100 виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці, що передують місяцю надання матдопомоги

від 10.04.2017 р. № 1104/0/101-17/281

Запитання (ситуація): діловод міської ради має стаж роботи на посаді помічника начальника відділу у військкоматі більше 10 років. Чи зараховується період роботи у військкоматі до стажу роботи, який дає право на встановлення надбавки за вислугу років?

Постановою КМУ від 20.12.93 р. № 1049 затверджено Положення № 1049. Це Положення не поширюється, зокрема, на військовослужбовців, осіб рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ, для яких установлено інші умови і порядок виплати надбавок за вислугу років.

Проте згідно з п. 4 Положення № 1049 до стажу роботи, який дає право на одержання надбавки за вислугу років, включається, зокрема, час військової служби у Збройних Силах та інших військових формуваннях

Перш за все слід зазначити, що посада діловода ОМС віднесена до службовців. Підтвердження цьому — додаток 55 до постанови № 268.

Порядок установлення та виплати надбавки за вислугу років службовцям ОМС визначений Положенням № 1049. Розмір «вислужної» надбавки таких працівників залежить від стажу роботи, який розраховується відповідно до пп. 3 та 4 цього Положення

Так, згідно з абз. 2 п. 3 Положення № 1049 до «надбавочного» стажу включається загальний стаж роботи в органах виконавчої влади та інших державних органах, визначених у п. 1 Положення № 1049 Згідно зі ст. 3 Закону № 1934 Міноборони є центральним органом виконавчої влади і військового управління. У свою чергу військові комісаріати є місцевими органами військового управління, що забезпечують виконання законодавства з питань військового обов’язку і військової служби. Це передбачено п. 1 Положення № 389.

Тобто фактично військкомати можна віднести до «інших державних органів» у контексті Положення № 1049. І відповідно зараховувати період робіт у них до «надбавочного» стажу.

Але у листі, який коментується, фахівці Мінсоцполітики зазначають, що до «надбавочного» стажу зараховується період військової служби, як це передбачено п. 4 Положення № 1049. Тому якщо у військкоматі особа була саме військовослужбовцем, і цьому є документальне підтвердження, то саме цей період (служби) включається до стажу, що дає право на «вислужну» надбавку

від 20.04.2017 р.

№ 1225/0/101-17/282

Запитання (ситуація): у січні 2017 року працівникам бюджетної установи була нарахована одноразова винагорода (премія) за підсумками роботи за 2016 рік. Як враховувати цю виплату в розрахунку середньої зарплати виходячи із зарплати за 2 календарні місяці?

Департамент заробітної плати та умов праці розглянув лист щодо врахування одноразової винагороди за підсумками роботи за рік при обчисленні середньої заробітної плати виходячи із заробітної плати за 2 календарні місяці згідно з Порядком № 100 та повідомляє.

Відповідно до п. 3 цього Порядку одноразова винагорода за підсумками роботи за рік включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік.

Отже, якщо одноразова винагорода (премія) за підсумками роботи за 2016 рік була виплачена у січні 2017 року, то протягом 2017 року вона буд враховуватись при обчисленні середньої заробітної

плати згідно з Порядком № 100 шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 цієї винагороди

Нагадаємо, що при обчисленні суми оплати періодів відпустки (компенсації за невикористану відпустку), службових відряджень, курсів підвищення кваліфікації, вимушеного прогулу, при розрахунку суми вихідної допомоги, матеріальної допомоги у розмірі середньомісячної зарплати тощо керуються Порядком № 100. В усіх цих випадках слід розрахувати середньоденну заробітну плату. Механізм її обчислення простий: зарплату за розрахунковий період (в загальному випадку 12 або 2 місяці) ділять на кількість днів у цьому періоді (відповідно календарних або відпрацьованих).

Складнощі при розрахунку «середньої» викликає правильне включення тих чи інших виплат до розрахунку. Виплати, які включають до розрахунку середньої зарплати, перераховані в п. 3 Порядку № 100, а ті, які не беруть участі у розрахунку, — в п. 4 цього Порядку.

При цьому винагорода за підсумками роботи за рік і за вислугу років враховується за особливими правилами: її сума, нарахована в поточному році за попередній календарний рік, додається до заробітку у розмірі 1/12 за кожен місяць розрахункового періоду (абз. 2 п. 3 Порядку № 100).

Важливо! При розрахунку середньої зарплати враховуйте тільки винагороду за підсумками роботи за рік, нараховану в поточному році за попередній рік.

Якщо така винагорода була нарахована в поточному році за поточний календарний рік, то вона взагалі не бере участі в розрахунку середньої зарплати.

При розрахунку відпускних (компенсації за невикористану відпустку), як правило, не виникає проблем із включенням винагороди за підсумками роботи за рік у розрахунок. Це пов’язано з більш тривалим (12-місячним) розрахунковим періодом. На один з місяців розрахункового періоду припадає місяць, в якому така винагорода була нарахована працівникові. А ось при розрахунку «середньої», виходячи з виплат за 2 місяці, не завжди в місяцях розрахункового періоду вона була нарахована. Це буває у випадках, коли, наприклад, винагорода за підсумками роботи за рік була нарахована на початку поточного календарного року, а подія, з якою пов’язана виплата, — в середині, а то й наприкінці року. Як у цьому разі враховувати винагороду в розрахунку середньої зарплати?

Фахівці Мінсоцполітики вважають, що така винагорода враховуватиметься протягом усього календарного року шляхом додавання 1/12 цієї винагороди до заробітку кожного місяця розрахункового періоду. Звичайно ж, при виконанні основної умови для включення її до розрахунку: нараховано в поточному році за попередній. Інакше кажучи, винагорода за підсумками роботи за рік не обов’язково повинна бути нарахована в розрахунковому періоді

від 06.09.2017 р. № 2339/0/101-17

Запитання (ситуація): чи включається до середнього заробітку для оплати часу відпустки сума лікарняних, якщо вони оплачені у розмірі 50 або 60 % середньої зарплати (залежно від страхового стажу)?

Відповідно до абз. 4 п. 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати для оплати часу відпусток та виплати компенсації за невикористані дні відпустки, крім виплат, які передбачені абз. 1 цього пункту, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов’язків, службового відрядження тощо), та допомога по тимчасовій непрацездатності.

Іншого Порядком не передбачено

Передумовою для виникнення зазначеного запитання є норма абз. 6 п. 2 Порядку № 100, якою встановлено, що час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

У зв’язку з таким трактуванням виникає запитання: чи слід включати до розрахунку «середньої» для оплати, зокрема, відпустки «частково-оплачувані» лікарняні періоди? А точніше, страхові випадки, за якими лікарняні нараховуються залежно від страхового стажу в розмірах 50, 60 або 70 %. В усіх цих випадках лікарняні лише частково компенсують втрату зарплати працівника за період його хвороби.

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітики розвіяли всі сумніви, підтвердивши загальну думку, що існувала й раніше. Отже, при розрахунку середньої зарплати для нарахування відпускних або компенсації за невикористану відпустку суми лікарняних включаються в розрахунок. Тобто дні, за які надавалися лікарняні, не виключаються з розрахункового періоду. Підтвердження цьому — положення абз. 4 п. 3 Порядку № 100

Доплата до МЗП

від 17.02.2017 р.

№ 394/0/101-17/282

Запитання (ситуація): чи враховується при обчисленні доплати до МЗП сума компенсації за затримку виплати зарплати?

Згідно із ст. 1 Закону про оплату праці заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до ст. 31 Закону (в редакції Закону № 1774) розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір МЗП.

Тобто якщо працівником виконана місячна норма праці, йому мають нарахувати заробітну плату не нижче розміру МЗП.

Частиною 2 ст. 31 Закону про оплату праці визначений вичерпний перелік виплат, які не враховуються при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру. Це — доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Всі інші складові заробітної плати, які не перелічені в ч. 2 ст. 31 Закону про оплату праці, мають враховуватись до МЗП.

Що стосується компенсації за затримку виплати заробітної плати, то вона не враховується до МЗП з огляду на наступне.

Згідно із ст. 2 Закону № 2050 компенсація громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати (далі — компенсація), у тому числі заробітної плати, провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів (у тому числі заробітної плати).

Статтею 4 цього Закону встановлено, що виплата громадянам суми компенсації провадиться у тому ж місяці, у якому здійснюється виплата заборгованості за відповідний місяць.

Тобто, наприклад, 1 лютого поточного року працівнику мають виплатити заробітну плату за січень 2017 року у розмірі не менше мінімальної заробітної плати з урахуванням виконаної норми праці та заборговану заробітну плату, наприклад, за червень 2016 року і компенсацію за затримку її виплати

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітики наводять вичерпний перелік виплат, що не враховуються при обчисленні розміру зарплати працівника для забезпечення її мінімального розміру. Це — доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний і надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат (ч. 2 ст. 31 Закону про оплату праці).

Усі інші складові зарплати, що не перелічені вище, мають бути враховані до МЗП.

У свою чергу, сума компенсації за затримку виплати зарплати не зазначена як виплата, що не включається в розрахунок при обчисленні розміру зарплати для забезпечення її мінімального розміру. Крім того, компенсація за прострочення виплати зарплати включається до фонду оплати праці (п.п. 2.2.8 Інструкції № 5). Тому може виникнути запитання: чи слід враховувати таку виплату при обчисленні доплати до МЗП?

Фахівці Мінсоцполітики відповіли на нього однозначно: сума компенсації за затримку виплати заробітної плати не враховується до МЗП. Нарахування такої компенсації не має жодного відношення до зарплати за відпрацьований час за поточний місяць. Адже у ст. 31 Закону про оплату праці говориться про таке: розмір зарплати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижче розміру МЗП

від 21.03.2017 р. № 791/0/101-17/282

Запитання (ситуація): чи включаються до складу зарплати працівника для визначення доплати до МЗП суми середньої зарплати, що нараховуються працівникові за період відпустки, проходження курсів підвищення кваліфікації, й інші виплати, що розраховуються згідно з Порядком 100?

Згідно із ст. 1 Закону про оплату праці заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до ст. 31 Закону розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Тобто якщо працівником виконана місячна норма праці, йому мають нарахувати заробітну плату не нижче розміру мінімальної заробітної плати.

Частиною 2 ст. 31 Закону про оплату праці визначений вичерпний перелік виплат, які не враховуються при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру. Це — доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Виплати, які не перелічені в ч. 2 ст. 31 Закону про оплату праці, мають враховуватись до мінімальної заробітної плати.

Щодо сум середнього заробітку, які зберігаються за працівниками у разі надання щорічних (основної та додаткових) відпусток та додаткових відпусток працівникам, які мають дітей; оплати додаткових відпусток (понад тривалість, передбачену законодавством); оплати додаткових відпусток у зв’язку з навчанням та творчих відпусток; сум заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи працівників, за час їх навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; оплати працівникам, які залучаються до виконання державних або громадських обов’язків, якщо вони виконуються в робочий час; оплата працівникам-донорам днів обстеження,

здавання крові та днів відпочинку, що надаються після кожного дня здавання крові, або днів, приєднаних за бажанням працівника до щорічної відпустки; оплати, що зберігається за працівником, який підлягає медичному огляду, за основним місцем роботи за час перебування в медичному закладі на обстеженні; оплати простоїв не з вини працівника, то зазначені виплати не є заробітною платою працівника, яку роботодавець виплачує йому за виконану роботу, а це виплати, які розраховуються згідно з положеннями Порядку № 100. Суми середнього заробітку не враховуються до заробітної плати для забезпечення її мінімального рівня

Відповідь фахівців Мінсоцполітики зрозуміла й однозначна: суми середнього заробітку не враховуються в зарплату для забезпечення її мінімального розміру.

Тобто виплати в розмірі середнього заробітку, які розраховуються згідно з Порядком № 100, не включаються в суму зарплати за відпрацьований час для порівняння з МЗП. До таких виплат, зокрема, належать суми середнього заробітку, що зберігається за період: відпустки; проходження курсів підвищення кваліфікації; проходження військової служби за контрактом або строкової служби; оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та днів відпочинку, що надаються після кожного дня здавання крові, або днів, приєднаних за бажанням працівника до щорічної відпустки (про розрахунок середнього заробітку працівникам-донорам див. «Бюджетна бухгалтерія», 2017, № 45, с. 24); за інші періоди збереження зарплати, передбачені чинним законодавством.

Не включаються в суму зарплати за відпрацьований час такі виплати, розраховані згідно з Порядком № 100: компенсація за невикористану відпустку; вихідна допомога та ін.

Урахуйте також, що якщо працівник перебував увесь місяць у відпустці, то доплата до МЗП за такий місяць не нараховується. Обґрунтування — положення ст. 31 Закону про оплату праці. Розмір зарплати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижче за розмір мінімальної зарплати. Оскільки за місяць, протягом якого працівник повністю був у відпустці, тобто не працював узагалі, він норму праці не виконав, то й доплату до МЗП у такому місяці нараховувати не потрібно.

До речі, свої роз’яснення з приводу неврахування сум середнього заробітку до МЗП фахівці «працезарплатного відомства» надають не вперше. Аналогічного висновку Міністерство дійшло у листі від 13.02.2017 р. № 322/0/101-17/282 (див. «Бюджетна бухгалтерія», 2017, № 8, с. 17)

від 25.05.2017 р.

№ 1545/0/101-17/28

Запитання (ситуація): чи враховується доплата до МЗП при обчисленні середнього заробітку у всіх випадках його збереження згідно з Порядком № 100?

Щодо врахування доплати до мінімальної заробітної плати у випадках її збереження, коли обчислення середньої заробітної плати провадиться з урахуванням положень Порядку № 100, то виплати, які враховуються при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження, встановлені п. 3 Порядку № 100. До таких виплат належать: тарифна ставка (оклад), доплати і надбавки, премії, які мають постійний характер, одноразова винагорода за підсумками роботи за рік та за вислугу років, індексація тощо.

Вичерпний перелік виплат, які не включаються при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження, визначений п. 4 Порядку № 100. До таких виплат належать, як правило, одноразові виплати.

Доплата до розміру мінімальної заробітної плати є обов’язковою виплатою, яка здійснюється згідно із законодавством і належить до додаткової заробітної плати. Зазначена доплата враховується при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з Порядком № 100

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітики роз’яснили, що доплата до МЗП включається до розрахунку «середньої» для:

— відпускних;

— компенсації за невикористану відпустку;

— інших виплат, розрахованих згідно з Порядком № 100 виходячи з 2-місячного розрахункового періоду (відрядження, дні донорства, військової служби і т. п.)

Пояснення цьому таке. Така виплата не зазначена у п. 4 Порядку № 100 серед виплат, які не враховуються при розрахунку середньої зарплати.

Від себе додамо, що суму доплати до МЗП слід не тільки включати у розрахунок «середньої», а й коригувати в разі підвищення окладів у розрахунковому періоді. Коригування такої виплати здійснюється на загальних підставах згідно п. 10 Порядку № 100

Відрядження

від 08.11.2016 р.

№ 1537/13/84-16

Запитання (ситуація): працівник був направлений у відрядження з 18 жовтня 2016 року. Яким буде розрахунковий період для визначення середньої заробітної плати у разі, коли працівник був прийнятий на роботу: 10 серпня 2016 року (перший випадок); 15 вересня 2016 року (другий випадок)?

Відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку № 100 у всіх випадках збереження середньої заробітної плати, крім оплати часу відпусток і виплати компенсації за невикористані відпустки, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата.

Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Отже, у випадку, коли працівника було прийнято на роботу 10 серпня поточного року, а відправлено у відрядження 18 жовтня поточного року, то розрахунки мали проводитись виходячи із заробітної плати за фактично відпрацьовані дні серпня та вересня поточного року.

Якщо працівника було прийнято на роботу 15 вересня поточного року, а направлено у відрядження 18 жовтня поточного року, то розрахунок середньої заробітної плати для оплати днів відрядження мав проводитись виходячи із заробітної плати за фактично відпрацьовані дні протягом вересня та жовтня поточного року.

Для працівника, прийнятого на роботу у жовтні та направленого у відрядження 18 жовтня поточного року, розрахунок середньої заробітної плати для оплати днів відрядження мав проводитись виходячи із заробітної плати за фактично відпрацьовані дні жовтня до направлення його у відрядження

Нагадаємо, що згідно зі ст. 121 КЗпП працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється за умовами, визначеними трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижче середнього заробітку. Середній заробіток розраховують згідно з Порядком № 100.

Так, у разі збереження середньої заробітної плати за період відрядження вона визначається виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують відрядженню (абз. 3 п. 2 Порядку № 100). Працівникам, які відпрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня зарплата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

У зв’язку з цим виникає запитання: як потрібно застосовувати зазначені норми для працівників-новачків, які перед місяцем направлення у відрядження не встигли відпрацювати повністю 2 календарні місяці?

Розглянемо відповідь Мінсоцполітики на прикладі конкретних ситуацій. При цьому дати прийняття працівника на роботу та направлення його у відрядження (день та місяць) залишимо ті самі, що й у запитанні, але спроєктуємо їх на 2017 рік

Ситуація 1. Працівника прийнято на роботу 10.08.2017 р.

У цьому випадку він відпрацював період з 10 серпня по 17 жовтня 2017 року включно. Тому розрахунок середньої зарплати слід проводити виходячи із зарплати, нарахованої за відпрацьовані дні з 10.08.2017 р. по 30.09.2017 р.

Ситуація 2. Працівника прийнято на роботу 15.09.2017 р.

У цьому випадку він відпрацював з 1 вересня по 17 жовтня. Тому розрахунок середньої слід проводити виходячи із зарплати, нарахованої за відпрацьовані дні з 15.09.2017 р. по 17.10. 2017 р. включно.

Ситуація 3. Працівника прийнято на роботу 03.10.2017 р.

У цьому випадку він відпрацював з 3 по 17 жовтня 2017 року включно. Отже, розрахунок середнього заробітку слід проводити виходячи із зарплати, нарахованої за відпрацьовані дні з 3.10.2017 р. по 17.10.2017 р. включно.

З приводу ситуацій 2 і 3 запитань не виникає.

Що ж стосується ситуації 1, то, як бачимо, Мінсоцполітики в ній пропонує визначати середню зарплату виходячи з нарахованої зарплати за відпрацьовані дні, але в межах двох календарних місяців, що передують місяцю направлення працівника у відрядження. У цій ситуації — виходячи із зарплати, нарахованої за відпрацьовані дні з 10 серпня по 30 вересня 2017 року. Частина відпрацьованого періоду (з 1 по 17 жовтня) у розрахунку участі не бере.

На жаль, чіткого обґрунтування цієї позиції в листі, що коментується, не наведено. Але, швидше за все, цей висновок засновано на тому, що в нормі абз. 3 п. 2 Порядку № 100 визначено, що середня зарплата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю направлення працівника у відрядженні. Як бачимо, у цій нормі не зазначено, що ці 2 календарні місяці мають бути повністю відпрацьованими місяцями. Тому в ситуації 1 ми маємо, що у працівника є нарахована зарплата за відпрацьовані дні за двома календарними місяцями (серпень і вересень 2017 року). Хоча серпень не відпрацьовано повністю внаслідок того, що працівник був прийнятий на роботу 10 серпня. Отже, розрахунок середньої зарплати потрібно проводити виходячи з нарахованої зарплати, за період з 10 серпня по 30 вересня 2017 року

листи Мінсоцполітики, трудові відносини, надання відпусток, оплата відпусток, компенсація за невикористану відпустку, доплати, надбавки, матеріальна допомога, середній заробіток, доплата до МЗП додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті