Департамент заробітної плати та умов праці розглянув лист <…> щодо деяких питань оплати праці та стажування працівників та в межах компетенції повідомляє.
Відповідно до статті 8 Закону України «Про оплату праці» умови оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.
Умови оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (зі змінами) (далі — постанова № 1298).
На виконання пункту 6 постанови № 1298 міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади були розроблені і затвердженні конкретні умови оплати праці та розміри посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників підвідомчих бюджетних установ, закладів та організацій відповідно до Єдиної тарифної сітки з урахуванням складності, відповідальності та специфіки їх роботи.
Відповідно до пункту 4 постанови № 1298 керівникам місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, при яких створені централізовані бухгалтерії, керівникам бюджетних установ, закладів та організацій надано право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці.
Конкретні умови і порядок преміювання працівників, розміри та види премій визначаються у положенні про преміювання відповідного закладу, установи. Положенням може бути передбачено преміювання, в тому числі з нагоди державних та професійних свят, ювілейних дат.
Положення про преміювання працівників затверджується керівником установи за погодженням з профспілковим комітетом, з дотриманням норм законодавства та передбачаючи стимулювання ефективного виконання завдань та функцій працівниками.
Розмір премії конкретного працівника залежить від особистого внеску в загальні результати роботи підрозділу, установи і граничними розмірами не обмежується. Преміювання працівників здійснюється в межах коштів на оплату праці.
Згідно з пунктом 4 постанови № 1298 преміювання керівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці.
Також зазначаємо, що відповідно до частини першої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Згідно із частиною другою статті 2 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша статті 21 КЗпП).
Відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Проходження стажування законодавчо передбачено лише для певних категорій осіб, зокрема державних службовців, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, зареєстрованих безробітних тощо.
При цьому конкретний перелік документів, який необхідно оформити, визначається законодавством в залежності від категорій осіб, яких планується залучити до стажування.
Так, наприклад, при залученні до стажування державних службовців слід керуватися положеннями Порядку стажування державних службовців, затвердженого наказом Національного агентства України з питань державної служби від 03.03.2016 № 48, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 23.03.2016 за № 439/28569. У разі залучення до стажування зареєстрованих безробітних необхідно керуватися положеннями Порядку професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації зареєстрованих безробітних, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 31.05.2013 № 318/655, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 19.06.2013 за № 1029/23561. Порядок укладення договору про стажування студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів на підприємствах, в установах та організаціях та типова форма такого договору затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 16.01.2013 № 20.
Враховуючи викладене, вважається, що залучати осіб до стажування можливо виключно у випадках, передбачених законодавством.
В інших випадках з метою перевірки відповідності особи роботі, яка йому доручається, з нею слід укладати трудові договори та обумовлювати випробування в порядку, визначеному статтями 26 — 28 КЗпП.
Інструктаж з охорони праці проводиться з усіма працівниками, які приймаються на постійну або тимчасову роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи та посади відповідно до підпункту 6.3 пункту 6 Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005 № 15, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 15.02.2005 за № 231/10511.
Одночасно зазначаємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони носять інформаційний, роз’яснювальний та рекомендаційний характер і не повинні встановлювати нових правових норм.
Директор Департаменту О. Товстенко
Коментар редакції
«Святкові» премії & cтажування без трудового договору: порція роз’яснень від Мінсоцполітики
У листі, який ми сьогодні коментуємо, спеціалісти Мінсоцполітики розглянули два питання:
1. Чи можна встановлювати працівникам установ сфери освіти, спорту, медицини, культури тощо премію невиробничого характеру — до державних та професійних свят, ювілейних та пам’ятних дат? Адже нормами постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298 (далі — постанова № 1298) та галузевих нормативних документів, що регулюють правила оплати праці вказаних працівників, передбачено преміювання працівників лише відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи (йдеться про так звану виробничу премію). При цьому преміювання керівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці, без уточнення конкретного виду премій. Отже, керівникам установ можна виплачувати «святкові» премії, а іншим (некерівним) працівникам — ні?
2. Чи можна прийняти працівника на стажування без виконання ним практичної роботи (лише спостерігання за роботою інших працівників) і не укладати при цьому з ним трудовий договір?
«Святкові» премії
Відразу ж зазначимо: нічого резонансного з приводу преміювання працівників до свят у листі Мінсоцполітики не зазначено.
Так, відповідно до п.п. «в» п. 4 постанови № 1298 керівникам бюджетних установ, закладів та організацій в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах доходів і видатків, надано право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці.
При цьому аналогічні норми містять і нормативні документи, що регулюють умови оплати праці в окремих галузях, зокрема:
• для працівників галузі медицини, соціального захисту — п. 5.11 спільного наказу МОЗ та Мінпраці «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення» від 05.10.2005 р. № 308/519: розмір премії працівника залежить від особистого внеску в загальні результати роботи підрозділу, закладу і граничними розмірами не обмежується;
• для працівників галузі освіти — п.п. 5 п. 4 наказу МОН «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» від 26.09.2005 р. № 557: порядок і розміри преміювання працівників затверджуються відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи в межах коштів на оплату праці;
• для працівників галузі спорту — п. 3 наказу Мінсім’їмолодьспорту «Про впорядкування умов оплати праці працівників бюджетних установ, закладів та організацій галузі фізичної культури і спорту» від 23.09.2005 р. № 2097: порядок і розміри преміювання працівників затверджуються відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи в межах коштів на оплату праці;
• для працівників закладів культури — п.п. «в» п. 3 наказу Мінкультури і туризму «Про впорядкування умов оплати праці працівників культури на основі Єдиної тарифної сітки» від 18.10.2005 р. № 745: порядок і розміри преміювання працівників затверджуються відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи в межах коштів на оплату праці.
Тобто формально законодавчо закріплена виплата працівникам лише так званої виробничої премії.
У той же час преміювання керівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, встановлення їм надбавок та доплат до посадових окладів, надання матеріальної допомоги здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці (абз. 5 п. 4 постанови № 1298 та зазначені вище норми галузевих «зарплатних» наказів). Тобто орган вищого рівня може прийняти рішення про преміювання керівника бюджетної установи як за результатами роботи, так і до свят, пам’ятних дат тощо.
А як же бути з простими працівниками? Невже їм не передбачені «святкові» премії? Це не так. Є простий та законний вихід із ситуації — Положення про преміювання.
Так, в листі, що коментується, Мінсоцполітики зауважує наступне: конкретні умови та порядок преміювання працівників, розміри та види премій визначаються у Положенні про преміювання відповідного закладу, установи. Таким Положенням може бути передбачене преміювання, в тому числі з нагоди державних та професійних свят, ювілейних дат.
Наприклад, норму про преміювання до свят можна прописати наступним чином:
«Преміювання працівників може здійснюватись за результатами роботи за місяць, квартал, рік.
В окремих випадках за виконання особливо важливої роботи або з нагоди державних і професійних свят, ювілейних та святкових дат з урахуванням особистого внеску працівникам може бути виплачена одноразова премія в межах затвердженого фонду оплати праці».
Також з приводу зазначеного вам буде цікава стаття «Премія до 8 Березня: нараховуємо, оподатковуємо та виплачуємо правильно» у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 9, с. 22.
Стажування без трудового договору
Перед тим як прийняти на роботу нового працівника, у багатьох роботодавців виникає запитання: а чи можна спочатку оформити його на стажування, а вже потім укладати трудовий договір? У такому випадку і керівництво придивиться до нового працівника, і сам працівник навчиться та відточить практичні навики (особливо, якщо це його перше робоче місце в обраному напрямі діяльності).
Найчастіше головною метою стажування є саме виконання практичних завдань. Однак інколи має місце так зване пасивне стажування, коли стажист лише спостерігає за роботою певної категорії працівників, відділу тощо. У цьому випадку він не виконує ніякої роботи. То ж чи можна не оформлювати з ним трудові відносини на період стажування?
У своєму листі Мінсоцполітики наголошує на тому, що проходження саме стажування законодавчо передбачене лише для певних категорій осіб, зокрема:
• державних службовців та громадян з числа молоді, що не перебуває на посадах державної служби, — відповідно до ч. 8 та 9 ст. 48 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII та Порядку стажування державних службовців, затвердженого наказом Нацагентства України з питань держслужби від 03.03.2016 р. № 48;
• студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів — згідно зі ст. 29 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI (далі — Закон про зайнятість) та Порядком укладення договору про стажування студентів закладів вищої освіти та учнів закладів професійної (професійно-технічної) освіти на підприємствах, в установах та організаціях, затвердженим постановою КМУ від 16.01.2013 р. № 20;
• зареєстрованих безробітних — відповідно до ст. 35 Закону про зайнятість та Порядку професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації зареєстрованих безробітних, затвердженого спільним наказом Мінсоцполітики та МОН від 31.05.2013 р. № 318/655.
В цих випадках укладається не трудовий договір, а відповідний договір про стажування, професійне навчання.
Крім того, існують й інші випадки обов’язкового та добровільного стажування:
• для педагогічних та науково-педагогічних працівників — не рідше одного разу на 5 років (ст. 57 та 60 Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 р. № 1556-VII);
• для медпрацівників: лікарів, які протягом року після закінчення 5-річного строку з дати попередньої атестації не виявили бажання і не подали документи на чергову атестацію (за деяким винятком, це, зокрема, одинокі матері, вагітні жінки та ін.), та лікарів, яким за рішенням атестаційної комісії відмовлено у присвоєнні другої кваліфікаційної категорії (п. 10 розд. І Положення про порядок проведення атестації лікарів, затвердженого наказом МОЗ від 19.12.97 р. № 359), а також особи, які не працювали більше 3 років за конкретною лікарською спеціальністю, та особи, які своєчасно не пройшли атестацію на кваліфікаційну категорію або яким відмовлено у присвоєнні другої кваліфікаційної категорії (Положення про порядок направлення на стажування лікарів, які не працювали за спеціальністю більше трьох років, і про порядок їх наступного допуску до лікарської діяльності, затверджене наказом МОЗ від 17.03.93 р. № 48);
• для керівників, професіоналів і спеціалістів установ, організацій (Положення про професійне навчання працівників на виробництві, затверджене наказом Мінпраці і МОН від 26.03.2001 р. № 127/151). У цьому випадку керівник направляє працівника на стажування у межах діючого трудового договору.
Висновок Мінсоцполітики: залучати осіб до стажування можливо лише у випадках, передбачених законодавством. В інших випадках з метою перевірки відповідності особи роботі, яка йому доручається, з нею слід укладати трудовий договір та обумовлювати випробування.
Нагадаємо, що згідно зі ст. 26 КЗпП за угодою сторін випробування можна встановити для нового працівника, щоб перевірити його відповідність роботі, яка доручається. Умову про встановлення працівникові строку випробування треба зафіксувати в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо не буде такої умови, то вважатиметься, що працівник прийнятий без строку випробування.
Оскільки у період випробування на працівника поширюється законодавство про працю (ч. 2 ст. 26 КЗпП), на нього слід подати Повідомлення про прийняття на роботу до органу фіскальної служби.
Детальніше про випробування працівника ви можете дізнатися зі статті «Перевіряємо «новачка» на профпридатність: встановлюємо строк випробування» у журналі «Бюджетна бухгалтерія», 2018, № 27, с. 24.
Також у контексті відносин зі стажистом фахівці Мінсоцполітики згадали про інструктаж з охорони праці. Так, вступний інструктаж проводять, зокрема, з усіма працівниками, які приймаються на постійну або тимчасову роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи та посади згідно п. 6.3 Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого наказом Держкомітету України з нагляду за охороною праці від 26.01.2005 р. № 15.
Тож зі стажистами, які прийняті з оформленням трудового договору, також слід проводити вступний інструктаж із охорони праці.
Нагадаємо, що за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору передбачено штрафні санкції:
• ч. 2 ст. 265 Кодексу законів про працю України — у 30-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. На сьогодні це 125190 грн. (4173 грн. х 30);
• ч. 3 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення — від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (8500 грн. — 17000 грн).
Катерина ЖИЛЕНКО, економіст-аналітик
