Мінсоцполітики відповідає на актуальні запитання (огляд листів)

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

від 16.01.2019 р. № 8/0/103-19/283

Запитання (ситуація): чи можна залучити донора до роботи в день здачі крові? Якщо так, то яким чином організувати таку роботу?

Відповідно до ст. 6 Закону № 239 керівники підприємств, установ, організацій, командири (начальники) військових частин зобов’язані безперешкодно відпускати з місця роботи, служби або навчання за їх заявами осіб, які є або виявили бажання стати донорами, у дні відповідного медичного обстеження і здавання крові та (або) її компонентів, за винятком випадків, коли відсутність донора на його робочому місці або місці служби у ці дні може призвести до загрози життю чи здоров’ю людей, до невиконання завдань, пов’язаних із забезпеченням оборони, безпеки держави та громадського порядку, до суттєвої матеріальної шкоди або інших тяжких наслідків

Статтею 14 Закону № 239 визначено обов’язки донора, згідно з якими особа, яка виявила бажання здати кров та (або) її компоненти, зобов’язана не пізніше ніж за три дні до дня медичного обстеження, що проводиться перед даванням крові та (або) її компонентів, повідомити письмовою заявою адміністрацію за місцем роботи чи навчання або командування військової частини, де вона проходить службу, про свій намір пройти таке обстеження і здати кров та (або) її компоненти. У такій заяві зазначена особа має визначити додатковий день відпочинку, передбачений ч. 2 та 3 ст. 9 або ч. 3 та 4 ст. 11 Закону № 239. Зазначена заява не подається у випадках коли особа, яка виявила бажання здати кров або її компоненти, перебуває у відпустці, відрядженні, або у разі коли її кров терміново необхідна для надання невідкладної медичної допомоги хворому, або у випадках, передбачених ч. 1 ст. 19 цього Закону.

Статтею 9 Закону № 239 визначено, що в день давання крові та (або) її компонентів, а також у день медичного обстеження працівник, який є або виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності із збереженням за ним середнього заробітку.

Після кожного дня давання крові та (або) її компонентів, у тому числі в разі давання їх у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається додатковий день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку.

За бажанням працівника цей день може бути приєднано до щорічної відпустки або використано в інший час протягом року після дня давання крові чи її компонентів.

У разі коли за погодженням з керівництвом підприємства, установи, організації, командуванням військової частини в день давання крові донор був залучений до роботи або несення служби, йому за бажанням надається інший день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку.

Порядок залучення донора до роботи в день давання ним крові законодавством не регламентовано

У зв’язку з цим порушене питання доцільно врегулювати сторонам трудового договору самостійно або за допомогою внутрішніх документів юридичної особи, зокрема за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку. При цьому залучення донора до роботи в день давання ним крові, на нашу думку, доцільно оформити наказом (розпорядженням) підприємства, установи, організації

Нагадаємо, що пільги і гарантії для працівника-донора прописані в ст. 124 КЗпП і ст. 9 Закону № 239:

• звільнення від роботи зі збереженням середнього заробітку в «донорські» дні;

• надання додаткового оплачуваного дня відпочинку.

Якщо особа на момент донорства перебуває в трудових відносинах, то вона має попередити роботодавця заздалегідь: подати заяву не пізніше ніж за 3 дні до медобстеження, де слід зазначити дату медобстеження і давання крові, а також додатковий день відпочинку (ст. 14 Закону № 239)

Після давання крові або її компонентів донорові видається довідка про надання пільг (ф. № 435/о). Така довідка є підтвердженням донорства і підставою для надання трудових гарантій, зокрема днів відпочинку.

А як діяти установі, коли в день давання крові працівник буде працювати. Законодавчо така ситуація не врегульована. А чи можливо взагалі залучити донора до роботи у день здачі крові?

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітики відзначають, що питання про залучення працівника до роботи в день здачі крові доцільно врегулювати сторонам трудового договору самостійно або за допомогою внутрішніх документів юридичної особи, зокрема правил внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно, кожне таке залучення слід оформляти наказом (розпорядженням).

У цьому моменті варто звернути увагу на те, що ініціатором залучення до роботи в день здачі крові має бути саме працівник. Адже ст. 9 Закону № 239 гарантує звільнення від роботи в цей день.

Відповідно, якщо працівник бажає працювати в день здачі крові, то він може реалізувати своє бажання, але тільки за погодженням з роботодавцем (ч. 3 ст. 9 Закону про донорство).

Таким чином, залучення до роботи в день здачі крові повинно відбуватися не просто за наказом керівника установи, а на підставі відповідної заяви працівника.

При цьому працівникові має бути надано інший день відпочинку із збереженням зарплати. Саме про такий день слід зазначити в наказі, попередньо погодивши його з працівником.

Також пам’ятайте, що для розрахунку середньої зарплати працівникам-«донорам» беремо виплати за останні 2 календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата. Такою подією є день проходження медобстеження і здачі крові, додатковий день відпочинку за донорство (абз. 3 п. 2 Порядку № 100). Про це зазначено у листі Мінпраці від 06.04.2011 р. № 76/13/133-11

від 11.04.2019 р. № 7210/0/2-19/52

Запитання (ситуація): у медзакладі лікар працює як зовнішній сумісник. При цьому його направляють на курси підвищення кваліфікації тільки з місця роботи, де він працює зовнішнім сумісником. З основного місця роботи його на курси не направляють. Хто в цьому випадку оплатить працівнику проїзд, проживання та виплатить добові: роботодавець за основним місцем роботи чи за сумісництвом?

Відповідно до ст. 122 КЗпП за працівниками, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, зберігається місце роботи (посада) і їм проводяться виплати, передбачені законодавством.

Пунктом 1 постанови № 695 передбачено збереження середньої заробітної плати за основним місцем роботи за час навчання, оплата вартості проїзду працівника до місця навчання та назад і виплата добових за кожний день перебування в дорозі в розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень.

Разом з тим відповідно до п. 2 постанови № 524 за медичними та фармацевтичними працівниками державних і комунальних закладів (установ), які направляються до закладів післядипломної освіти для підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки, зберігається середня заробітна плата за кожним місцем роботи

Згідно з п. 2 постанови № 695 оплата проїзду працівників, які направляються на навчання з відривом від виробництва, до місця навчання та назад, виплата добових за час перебування в дорозі та за час навчання, стипендії, відшкодування витрат, пов’язаних з наймом житлового приміщення, проводяться за місцем основної роботи.

З урахуванням зазначеного, оплата проїзду до місця навчання та назад і виплата добових за час перебування в дорозі та за час навчання проводяться лише працівникам, які направляються для підвищення кваліфікації за основним місцем роботи

У листі, що коментується, Мінсоцполітики нагадує норми ст. 122 КЗпП: при направленні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце роботи (посада) і провадяться виплати, передбачені законодавством. Детальніше про гарантії для працівників під час проходження підвищення кваліфікації сказано в п. 2 постанові № 695.

Так, працівникам, направленим для підвищення кваліфікації, за основним місцем роботи гарантовано:

• збереження середньої зарплати за час навчання;

• оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

• виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень;

• відшкодування витрат, пов’язаних з наймом житлового приміщення, в порядку, встановленому законодавством для службових відряджень.

Звертаємо увагу: у загальному випадку за час проходження курсів підвищення кваліфікації середня зарплата зберігається тільки за основним місцем роботи працівника. При цьому для педагогічних та медичних працівників є виняток

Так, на час проходження курсів підвищення кваліфікації середня зарплата зберігається за кожним місцем роботи за:

• вчителями та іншими працівниками освіти, які направляються на курси і до інститутів удосконалення вчителів (п.п. «а» п. 1 постанови № 695);

• медичними і фармацевтичними працівниками, які направляються до закладів післядипломної освіти для підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки (абз. 3 п. 2 постанови № 524).

Але повернемось до «незарплатних» гарантій.

Як ми вже зазначили, відповідно до п. 2 постанови № 695 усі виплати (оплата проїзду, добові, відшкодування витрат, пов’язаних з наймом житлового приміщення) провадяться за місцем основної роботи. У зв’язку з цим виникає запитання: як бути, якщо на курси направлено працівника не з основного місця роботи, а з місця роботи за сумісництвом?

Мінсоцполітики відповідає: гарантії, встановлені постановою № 695, передбачені тільки за основним місцем роботи. Тобто якщо працівника на курси підвищення кваліфікації направляють з місця роботи, на якому від працює сумісником, то, крім збереження середньої зарплати, інші гарантії за сумісництвом йому не передбачені.

Отже, оплата проїзду до місця навчання та назад, виплата добових за час перебування в дорозі та за час навчання провадяться лише працівникам, які направляються для підвищення кваліфікації за основним місцем роботи

ОПЛАТА ПРАЦІ

від 18.06.2018 р. № 1056/0/101-18

Запитання (ситуація): чи включається сума середнього заробітку, що зберігається за працівником-воїном, до зарплати для забезпечення її мінімального розміру?

Згідно із ст. 1 Закону про оплату праці заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу

Відповідно до ст. 3¹ Закону про оплату праці розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата працівнику за виконану норму праці (обсяг робіт).

Тобто мінімальна заробітна плата є державною гарантією в оплаті праці за виконану роботу відповідно до умов укладеного трудового договору.

Статтею 119 КЗпП установлено, що за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб — підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Також таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону № 2011.

Тобто працівникам, прийнятим на військову службу за контрактом, у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток за місцем роботи, де вони працювали на час призову.

Суми середнього заробітку, які зберігаються за вищезазначеними працівниками, не є заробітною платою працівника,

яку роботодавець виплачує йому за виконану роботу, а це виплати, які розраховуються згідно з положеннями Порядку № 100.

Суми середнього заробітку не враховуються до заробітної плати для забезпечення її мінімального рівня

Нагадаємо, що раніше фахівці Мінсоцполітики вже говорили про те, що сума середнього заробітку, розрахована згідно з Порядком № 100, не включається до зарплати для забезпечення її мінімального розміру (див. лист Мінсоцполітики від 13.02.2017 р. № 322/0/101-17/282 // «Бюджетна бухгалтерія», 2017, № 8, с. 17)

Отже, лист, що коментується, вкотре підтверджує думку Мінсоцполітики про те, що сума середнього заробітку, розрахованого згідно з Порядком № 100, не враховується в зарплату для порівняння її з МЗП.

Для цього є цілком законні підстави. Викладені вони у ст. 3¹ Закону про оплату праці. При цьому слід повністю читати норми зазначеної статті, а не окремі її положення:

«Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчий розміру мінімальної заробітної плати.

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці і підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний і надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим розміру мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником в повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно виконаній нормі праці.

Мінімальна заробітна плата в годинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосування погодинної оплати праці».

Як бачимо, треба читати положення ст. 3¹ Закону про оплату праці повністю, а не лише ті, що стосуються виплат, які не включаються до МЗП.

Найголовнішим з виділених наведених вище положень є те, що треба порівняти зарплату за відпрацьовану норму праці за місяць

А це означає, що середній заробіток з МЗП не порівнюється

від 04.03.2019 р. № 248/0/206-19

Запитання (ситуація): працівник, якому встановлено підсумований облік робочого часу (обліковий період — рік), звільняється до закінчення облікового періоду. Як у цьому випадку підрахувати та оплатити йому надурочні години?

Згідно із ст. 61 КЗпП режим підсумованого обліку робочого часу може вводитись на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для цієї категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу.

Обліковий період установлюється в колективному договорі. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові (неробочі) дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу може коливатися протягом облікового періоду. Переробка робочого часу в окремі дні може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним зменшенням тривалості роботи в інші дні облікового періоду.

При підсумованому обліку робочого часу час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується згідно із ст. 106 КЗпП.

Оплата за всі години надурочної роботи провадиться в кінці облікового періоду або при звільненні працівника.

Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період.

Для визначення годинної ставки для оплати надурочних годин необхідно місячний оклад працівника розділити на середньомісячну кількість годин за обліковий період, яке має розраховуватись із урахуванням норми тривалості робочого часу за цей період, встановленої з дотриманням вимог ст. 50, 51 та 53 КЗпП

При цьому середньомісячна кількість годин за обліковий період розраховується шляхом ділення норми тривалості робочого часу за обліковий період (у зазначеному в листі випадку — рік) на кількість місяців в обліковому періоді

Нагадаємо, що в загальному випадку підрахунок та оплату надурочних годин здійснюють у кінці облікового періоду. Але для працівника, що звільняється, надурочні години необхідно оплатити при остаточному розрахунку, тобто в останній день роботи. Для оплати надурочних годин потрібні 2 показники:

1) кількість надурочних годин;

2) годинна ставка.

Кількість надурочних годин визначається так: від фактично відпрацьованих годин згідно з Табелем обліку робочого часу віднімають норму тривалості робочого часу за обліковий період. Стосовно ситуації, в якій працівник звільняється до закінчення облікового періоду, визначити кількість надурочних годин не складно. Хоча тут є особливість.

При звільненні працівника до закінчення облікового періоду норму робочого часу розраховують по день звільнення включно. І тільки після цього визначають наявність надурочних годин. Тобто щоб правильно визначити кількість надурочних годин, треба відкоригувати норму тривалості робочого часу.

Для оплати надурочних годин працівникові, якому встановлений оклад, потрібно визначити годинну ставку. При цьому якщо обліковий період перевищує місяць і дорівнює кварталу, півріччю, року, годинну ставку розраховують діленням посадового окладу, встановленого в останньому місяці облікового періоду (а для звільненого працівника — використовують оклад на дату звільнення), на середньомісячну кількість годин за обліковий період з урахуванням норми тривалості робочого часу за цей період

У свою чергу, середньомісячну кількість годин за обліковий період визначають з урахуванням норми тривалості робочого часу за обліковий період, установленій з дотриманням вимог ст. 50 КЗпП.

Ось тут і виникає запитання: як саме визначити середньомісячну кількість годин за обліковий період, якщо працівник звільняється до закінчення облікового періоду? Яку норму використати для розрахунку: встановлену для повного облікового періоду (квартал, півріччя, рік) або відкориговану для конкретного працівника по день звільнення? На яку кількість місяців ділити норму?

У свої відповіді фахівці Мінсоцполітики зазначають, що у разі звільнення працівника до закінчення облікового періоду коригувати норму робочого часу (по дату звільнення) треба лише для визначення кількості надурочних годин. Обліковий період, установлений в установі, організації, при цьому не змінюється. Тому середньомісячну кількість годин для оплати «надурочних» розраховуйте діленням кількості годин за нормою тривалості робочого часу у встановленому обліковому періоді на кількість місяців в обліковому періоді.

Тобто незалежно від того, коли працівник звільнився, середньомісячну кількість годин визначайте для «повного» облікового періоду.

Ну що ж, відповідь Міністерства цілком логічна і ми з нею повністю згодні. Резюмуємо: середньомісячну кількість годин для оплати «надурочних» розраховуйте діленням кількості годин за нормою тривалості робочого часу у встановленому обліковому періоді на кількість місяців в обліковому періоді

від 19.07.2019 р. № 13495/0/2-19/51

Запитання (ситуація): чи нараховувати індексацію, якщо підвищення окладу відбулося не з початку місяця?

Пунктом 5 Порядку № 1078 визначено, що в разі підвищення тарифних ставок (окладів) значення індексу споживчих цін у місяці, в якому відбувається підвищення, приймається за 1 або 100 %

Обчислення індексу споживчих цін для подальшої індексації проводиться з місяця, наступного за місяцем підвищення тарифних ставок (окладів).

Сума індексації у місяці підвищення тарифних ставок (окладів) не нараховується, якщо розмір підвищення заробітної плати перевищує суму індексації, що склалась у місяці підвищення тарифних ставок (окладів).

Якщо розмір підвищення заробітної плати не перевищує суму індексації, що склалась у місяці підвищення тарифних ставок (окладів), сума індексації у цьому місяці визначається з урахуванням розміру підвищення заробітної плати і розраховується як різниця між сумою індексації і розміром підвищення заробітної плати.

У разі підвищення тарифної ставки (окладу) при визначенні суми зростання заробітної плати враховуються всі складові заробітної плати, які не є разовими, крім доплати до мінімальної заробітної плати та суми індексації.

Якщо підвищення тарифної ставки (окладу) проводиться не з початку місяця, то сума індексації має визначатись відповідно до п. 4 Порядку № 1078, яким передбачено, що в разі коли особа працює неповний робочий час, сума індексації визначається з розрахунку повного робочого часу, а виплачується пропорційно відпрацьованому часу.

З урахуванням зазначеного, якщо підвищення посадових окладів відповідно до постанови № 525, то індекс споживчих цін для подальшої індексації потрібно розраховувати з липня 2019 року.

Оскільки підвищення посадових окладів у червні 2019 року проведено не з першого числа, сума індексації до 25.06.2019 р. мала розраховуватись пропорційно часу, відпрацьованому до підвищення посадового окладу.

Після 25.06.2019 р. індексація не нараховується, якщо сума підвищення заробітної плати (із розрахунку за повний місяць) перевищила суму індексації

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітики нагадують, що згідно з п. 5 Порядку № 1078 підвищення посадового окладу приводить до того, що місяць, в якому відбувається таке підвищення, вважається базовим

Сума індексації в місяці підвищення окладів (тарифних ставок) не нараховується, якщо розмір підвищення грошового доходу перевищує суму індексації, що склалася в місяці підвищення доходу.

Якщо розмір підвищення грошового доходу не перевищує суму індексації, що склалася в місяці підвищення доходу, сума індексації цього місяця визначається з урахуванням розміру підвищення доходу як різниця між сумою індексації та розміром підвищення доходу.

Але виникає логічне запитання: як бути, якщо посадовий оклад підвищили не з 1-го числа поточного місяця? Чи нараховувати у такому випадку індексацію?

На це запитання відповіло Мінсоцполітики у листі, що коментується. При цьому фахівцями Міністерства було розглянуте підвищення окладів в ОМС, яке відбулося з 25.06.2019 р. згідно з постановою № 525 (у новій редакції викладені додатки 48 — 55 до постанови № 268).

Зазначене підвищення відбулося не з 1 червня, а з 25.06.2019 р. Як вважає Мінсоцполітики, якщо підвищення тарифної ставки (окладу) проводиться не з початку місяця, то сума індексації має визначатись відповідно до абз. 6 п. 4 Порядку № 1078 (ср. ). Ним передбачено, що в разі коли особа працює неповний робочий час, сума індексації визначається з розрахунку повного робочого часу, а виплачується пропорційно відпрацьованому часу.

Тому суму індексації за червень 2019 року працівникам ОМС слід було розрахувати, розділивши на періоди до і після 25-го числа. Відповідно до 25.06.2019 р. зарплатну індексацію необхідно нарахувати на старих умовах, але пропорційно відпрацьованому часу в цьому періоді.

Ми, у свою чергу, радили вам дотримуватися саме такого порядку розрахунку індексації у випадку підвищення окладів в ОМС з 25.06.2019 р. (див. «Бюджетна бухгалтерія», 2019, № 25, с. 11). Якщо ви прислухалися до наших порад, то не прогадали.

Завдяки листу, що коментується, можна поставити крапку у зазначеному запитанні

А висновок з нього стане вам у пригоді й у майбутньому: якщо підвищення посадового окладу відбулося не з 1-го числа місяця, то сума індексації розраховується пропорційно часу, відпрацьованому до підвищення посадового окладу

НАДАННЯ ТА ОПЛАТА ВІДПУСТОК

від 24.11.2017 р. № 262/0/103-17

Запитання (ситуація): працівникові бюджетної установи щомісячно виплачувалася премія за виконання особливо важливих завдань. Чи повинна така премія включатись до розрахунку середньої зарплати для оплати відпускних?

Відповідно до п. 3 Порядку № 100 при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються, зокрема, премії за виконання особливо важливих завдань, які виплачуються відповідно до затверджених показників і умов преміювання з урахуванням тих завдань, що стоять перед кожним структурним підрозділом чи працівником (за результатами роботи за місяць, квартал, півріччя).

Згідно з п. 4 Порядку № 100 виплати за виконання окремих доручень, у тому числі премії за виконання особливо важливих завдань (крім премій за підсумками роботи за рік), не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження.

Пунктом 3.2.3 Інструкції № 5 визначено, що премії за виконання важливих і особливо важливих завдань належать до одноразових заохочувальних виплат

Виплати, які включаються до розрахунку середньої зарплати для відпускних, наведені у п. 3 Порядку № 100, а про ті, які не беруть участі в розрахунку «середньої», йдеться в п. 4 цього Порядку. Проте деякі виплати продовжують викликати запитання у роботодавців.

До них належить і премія за виконання особливо важливих завдань. У запитанні, що розглядається, зазначено, що така премія виплачувалася працівнику щомісяця.

Зауважимо, що безпосередньо в п. 3 Порядку № 100 премії за виконання особливо важливих завдань не зазначені. Водночас у зазначеній нормі наведено не виключний перелік премій, що беруть участь у розрахунку відпускних. То як же бути? Чи включати такі премії до розрахунку середньої?

У листі, що коментується, фахівці Мінсоцполітки зазначають, що на підставі п. 3 Порядку № 100 в розрахунку «середньої» беруть участь, зокрема, і премії за виконання особливо важливих завдань. При цьому такі премії можуть бути виплачені за результатами роботи за місяць, квартал, півріччя.

Проте, на нашу думку, слід враховувати періодичність виплати премії за виконання особливо важливих завдань. Так, якщо зазначена премія виплачується не разово, а з певною періодичністю (наприклад, більше ніж раз на календарний рік), то її потрібно включати до розрахунку середньої зарплати для відпускних у повному розмірі. А якщо ж вона має разовий характер (виплачується раз на рік), то її не слід включати до розрахунку

від 26.03.2018 р. № 479/0/101-18/284

Запитання (ситуація): чи має право працівник з власної ініціативи перервати додаткову оплачувану навчальну відпустку і вийти на роботу до дати закінчення цієї відпустки? Якщо так, то чи повинен працівник повернути роботодавцеві відпускні за дні додаткової оплачуваної навчальної відпустки, які у зв’язку з його рішенням про завчасний вихід на роботу з цієї відпустки припадають на дні його роботи?

Статтею 15 Закону про відпустки передбачено, що працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі, надаються додаткові оплачувані відпустки.

Тривалість таких відпусток залежно від рівня акредитації закладу освіти, форми навчання, курсу встановлено ч. 1 — 4 цієї статті.

Надання такої відпустки має на меті створення найбільш сприятливих умов для поєднання працівником навчання з працею, шляхом тимчасового звільнення його від виконання трудових обов’язків.

Оскільки планування навчального процесу належить виключно до компетенції навчального закладу освіти, то й навчальну відпустку має бути надано й оплачено в терміни, обумовлені навчальними закладами в межах, визначених ст. 15 Закону про відпустки.

Слід зауважити, що навчальна відпустка є пільгою для працівника, а не обов’язком (гл. XIV КЗпП «Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням»), тому він може скористатися нею в повному обсязі, лише в частині або не скористатися взагалі.

Питання щодо надання відпустки за бажанням працівника меншою тривалістю, ніж передбачено ст. 15 Закону про відпустки, має вирішуватись за погодженням між працівником і роботодавцем. Якщо роботодавець погодиться на такі умови надання зазначеної відпустки за заявою працівника, то порушень законодавства про працю не буде.

Крім того, такі відпустки мають цільове призначення: для виконання лабораторних робіт, складання державних іспитів, підготовки та захисту дипломного проекту тощо

Якщо працівник у зв’язку з досягненням мети, для якої була надана відпустка, виходить на роботу до закінчення установленого часу відпустки, оплата його праці з першого дня виходу на роботу провадиться на загальних підставах без урахування раніше виплачених сум за невикористані дні відпустки.

Для відрахування з працівника виплачених коштів за невикористані дні відпустки не вбачається правових підстав

У листі, що коментується, Мінсоцполітики зазначає, що у трудовому законодавстві навчальна відпустка визначена як пільга, що надається працівникам, які поєднують роботу з навчанням у закладі вищої освіти.

На пільговий статус такої відпустки вказує саме найменування і норма ст. 215 КЗпП, в якій йдеться про надання навчальної відпустки саме як пільги. Крім того, ст. 215 КЗпП включена до гл. XIV цього Кодексу, що має назву «Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням».

Пільговий статус такої відпустки говорить про те, що трудовим законодавством працівникам надано право на навчальну відпустку, а не обов’язок скористатися нею. Тому працівник за бажанням може скористатися навчальною відпусткою в повному обсязі згідно з довідкою-викликом, взагалі не скористатися нею або використати її частково, але в межах періоду, зазначеного в довідці-виклику.

Інколи трапляються випадки, коли працівники з власної ініціативи переривають додаткову оплачувану навчальну відпустку і виходять на роботу раніше, тобто до закінчення навчальної відпустки згідно з наказом про її надання. У зв’язку з цим і виникає запитання: чи може працівник вийти на роботу до закінчення навчальної відпустки, оформленої наказом роботодавця?

На це запитання Мінсоцполітики в листі, що коментується, відповідає так: питання про надання навчальної відпустки за бажанням працівника меншою тривалістю повинне вирішуватися за погодженням між працівником і роботодавцем. Якщо роботодавець погодиться на такі умови надання зазначеної відпустки за заявою працівника, то порушень законодавства про працю не буде.

Тобто, на думку Мінсоцполітики, зменшення тривалості навчальної відпустки (у тому числі і завчасний вихід з такої відпустки) узгоджується між працівником і роботодавцем

Чи повинен працівник повернути відпускні за дні навчальної відпустки, що не відгуляв?

Із цього приводу Мінсоцполітики відповідає: якщо працівник у зв’язку з досягненням мети, для якої була надана навчальна відпустка, виходить на роботу до закінчення встановленого періоду цієї відпустки, оплата його праці з першого дня виходу на роботу здійснюється на загальних підставах без урахування раніше виплачених сум за невикористані дні відпустки. Для відрахування з працівника виплачених коштів за невикористані дні відпустки не вбачається правових підстав.

Отже, якщо працівник завчасно виходить на роботу з навчальної відпустки, то з першого робочого дня йому виплачують зарплату.

При цьому у працівника «на руках» залишаються відпускні за дні навчальної відпустки, які не використані ним, і в результаті завчасного виходу на роботу з цієї відпустки припадають на його робочі дні.

Чому? Для відрахування уже виплачених відпускних за дні навчальної відпустки, що не використані, немає правових підстав.

Таким чином, працівник може завчасно вийти на роботу з навчальної відпустки (на думку Мінсоцполітики — за погодженням з роботодавцем). У такому разі за робочі дні, які згідно з наказом були б для нього днями такої відпустки, він отримає подвійну оплату — зарплату і відпускні

від 11.07.2018 р. № 1211/0/101-18/284

Запитання (ситуація): на основі сім’ї однієї працівниці створений дитячий будинок сімейного типу, в який влаштовано п’ятеро дітей старше трьох років. Чи має право ця працівниця на одноразову оплачувану відпустку тривалістю 70 календарних днів на підставі ст. 182 і 186¹ КЗпП як жінка, яка усиновила двох і більше дітей старше трьох років?

Згідно зі ст. 2 Закону про відпустки право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи

Згідно з Положенням № 564 за рішенням районних, районних у м. Києві та Севастополі держадміністрацій, виконкомами міських рад (міст республіканського АР Крим і міст обласного значення) можуть створюватись і функціонувати дитячі будинки сімейного типу.

Дитячий будинок сімейного типу — це окрема сім’я, що створюється за бажанням подружжя або окремої особи, яка не перебуває у шлюбі, які беруть на виховання та спільне проживання не менш як 5 дітей сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування (п. 2 Положення № 564).

Батьки-вихователі — особи, які беруть на виховання та спільне проживання дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування.

На підставі рішення про створення дитячого будинку сімейного типу між батьками-вихователями та органом, який прийняв рішення про його створення, укладається угода (договір) про організацію діяльності дитячого будинку сімейного типу, якою визначаються права і обов’язки сторін. При цьому щомісяця передбачається виплачувати батькам-вихователям державну соціальну допомогу і грошове забезпечення.

Виховання дітей не кваліфікується як трудові відносини, а батьки-вихователі, які беруть на виховання та спільне проживання дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування, є особами, які надають соціальні послуги і не перебувають у трудових відносинах із виконкомом міської ради, що прийняла рішення про створення такої сім’ї.

Отже, такі батьки-вихователі не мають права на відпустки згідно із законодавством.

Якщо особи, крім виконання обов’язків батьків-вихователів, перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами, організаціями або працюють за трудовим договором у фізичної особи, то вони матимуть право на гарантії, передбачені трудовим законодавством.

Разом з тим відповідно до ст. 18¹ Закону про відпустки, ст. 182 КЗпП особі, яка усиновила дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старше трьох років, надається одноразова оплачувана відпустка у зв’язку

з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням про усиновлення дитини.

Усиновленням є прийняття усиновлювачем у свою сім’ю особи на правах дочки чи сина, що здійснене на підставі рішення суду, крім випадку, передбаченого ст. 282 СКУ (ст. 207 СКУ).

Відповідно до ч. 4 ст. 232 СКУ усиновлення надає усиновлювачеві права і накладає на нього обов’язки щодо дитини, яку він усиновив, у такому ж обсязі, який мають батьки щодо дитини. Усиновлені діти прирівнюються до рідних дітей, а усиновителі мають статус батька та матері.

Таким чином, оскільки батьки-вихователі не є усиновлювачами дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, а беруть їх на виховання та спільне проживання, права на зазначену відпустку вони не мають

Згідно із ч. 2 ст. 182 КЗпП жінки, які усиновили дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, старше трьох років, мають право на одноразову оплачувану відпустку у зв’язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів, а при усиновленні двох і більше дітей — 70 календарних днів

При цьому гарантії, встановлені ст. 182 КЗпП, поширюються, зокрема, і на одного з батьків-вихователів дитячого будинку сімейного типу (ст. 186¹ КЗпП).

Водночас батьки-вихователі дитячого будинку сімейного типу беруть дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування, для виховання і спільного проживання, але не усиновлюють їх. Тому виникає запитання з приводу правомірності надання одному з батьків-вихователів права на відпустку у зв’язку з усиновленням дітей на підставі ч. 2 ст. 182 КЗпП. Свої роз’яснення з приводу зазначеного надали фахівці Мінсоцполітики у листі, що коментується.

У Міністерстві дійшли висновку, що батьки-вихователі дитячого будинку сімейного типу на зазначену відпустку не мають права.

Річ у тому, що усиновлення дітей здійснюється на підставі рішення суду. При цьому усиновлені діти прирівнюються до рідних дітей, а усиновлювачі отримують статус батька і матері.

Батьки-вихователі дитячого будинку сімейного типу не всиновлюють дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування, а беруть їх на виховання і спільне проживання. Тому цілком логічно, що права на відпустку у зв’язку з усиновленням дітей, передбаченого ст. 182 КЗпП і ст. 18¹ Закону про відпустки, у них немає.

Зверніть увагу: гарантії, передбачені трудовим законодавством (у тому числі право на різні види відпусток, передбачені Законом про відпустки), поширюються на батьків-вихователів дитячих будинків сімейного типу тільки в тому випадку, якщо вони працюють за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, в установі, організації. Якщо ж вони зайняті виключно вихованням дітей, то про надання будь-яких трудових гарантій, зокрема права на оплачувану відпустку, й мови не може бути. І це зрозуміло. Адже дитячі будинки сімейного типу створюються і функціонують на підставі рішень місцевих держадміністрацій і виконкомів.

Той факт, що між батьками-вихователями й органом, який прийняв рішення про створення дитячого будинку сімейного типу, укладається угода (договір) про організацію діяльності дитячого будинку сімейного

типу, не означає виникнення між сторонами трудових відносин.

Зазначена угода (договір) лише визначає взаємні права й обов’язки сторін, а також передбачає щомісячну виплату батькам-вихователям державної соціальної допомоги і грошового забезпечення. Ну а оскільки основні ознаки трудових відносин (підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку, виплата заробітної плати тощо) відсутні, то відносини між батьками-вихователями й органом, що прийняв рішення про створення дитячого будинку сімейного типу, не можна кваліфікувати як трудові. А раз так, про трудові гарантії можна забути. Це стосується, зокрема, права на відпустку

від 11.07.2018 р. № 1213/0/101-18/284

Запитання (ситуація): працівниці згідно з наказом надана щорічна відпустка загальною тривалістю 24 календарних дні. До початку відпустки працівниця захворіла. Роботодавець в односторонньому порядку відкликав наказ про надання відпустки. Чи допустимі такі дії роботодавця?

Відповідно до ст. 10 Закону про відпустки черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників.

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Зміна термінів надання відпусток, відображених у графіку, може бути проведена за узгодженням сторін трудового договору і за умови виникнення обставин, що змушують перенести щорічну відпустку

Якщо працівник просить перенести відпустку, наприклад, за сімейними обставинами на інший період і роботодавець не заперечує щодо зміни у графіку періоду використання ним відпустки, то не вбачається порушення законодавства про відпустки.

За ініціативою власника або уповноваженого ним органу щорічна відпустка, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.

Статтею 79 КЗпП та ст. 12 Закону про відпустки встановлено, що відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства та в інших випадках, передбачених законодавством.

Згідно зі ст. 11 Закону про відпустки щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог ст. 12 Закону про відпустки

Таким чином, питання стосовно продовження або перенесення невикористаної відпустки має вирішуватись за погодженням між працівником та роботодавцем.

Надання невикористаної частини відпустки відразу після одужання працівника чи перенесення її на інший період провадиться шляхом видання керівником наказу, на підставі листка тимчасової непрацездатності працівника та його заяви

У листі, що коментується, Мінсоцполітики дає чіткі рекомендації, як діяти і працівникові, і роботодавцеві у випадках, коли працівник йде у відпустку за графіком, поза графіком і коли працівник частину відпустки (чи всю відпустку) хворів.

Так, на початку кожного календарного року (а інколи й у кінці грудня) роботодавець складає графік відпусток, у якому заплановані періоди майбутньої відпустки усіх працівників. Графік складається з урахуванням побажань працівників. Погодженість сторін обов’язкова і підкріплюється підписами (до графіка прикріплюють списки працівників з їх підписами).

Після цього роботодавець зобов’язаний відпустити працівників у відпустку. При цьому, дотримуючись графіка відпусток та повідомляючи працівників про початок і загальний період відпустки у письмовій формі

Ознайомлення у вигляді підпису працівника на наказі про відпустку повинне відбутися не пізніше ніж за два тижні до початку відпустки. Зміна термінів надання відпустки, відмінних від графіка, повинна відбуватися з обопільної згоди двох сторін.

Працівник пише заяву на відпустку із зазначенням бажаного періоду відпустки, обставин, які примушують перенести щорічну відпустку, відображену в графіку. Роботодавець на її підставі видає наказ. Є два документи з підписами — отже, згода досягнута.

Форс-мажор у вигляді хвороби під час відпустки теж вирішується тільки обопільно.

Щорічна відпустка має бути перенесена на інший період або продовжена у разі хвороби працівника, підтвердженої в установленому порядку (правильно оформленим лікарняним листом) (ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки).

Тому надання невикористаної частини відпустки відразу після одужання працівника або перенесення його на інший період здійснюється шляхом:

• написання працівником заяви про продовження (перенесення) відпустки на підставі лікарняного листа (підкріплюється копія лікарняного листа, оригінал залишиться в бухгалтерії для оплати);

• видання керівником установи відповідного наказу на підставі листка тимчасової непрацездатності працівника та його заяви.

От і все. Як бачите, сторони трудового договору повинні завжди й у всьому між собою домовлятися.

Надання відпустки, її перенесення, продовження, поділ на частини тощо — не виняток. Підтвердженням домовленості можуть бути тільки документи.

Таким чином, роботодавець не може в односторонньому порядку вирішувати питання про період використання працівником відпустки, а самостійно відкликати наказ про її надання й поготів

від 18.06.2019 р № 928/0/206-19

Запитання (ситуація): працівниця-мати двох дітей віком до 15 років, була прийнята на роботу 08.04.2019 р. З 22.05.2019 р. їй була надана щорічна основна відпустка на 14 календарних днів. Як у цьому випадку розрахувати відпускні?

Нарахування виплат за час щорічної відпустки провадять з урахуванням положень Порядку № 100, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.

Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка.

В інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу (п. 4 Порядку № 100).

Відповідно до п. 7 Порядку № 100 середня заробітна плата для оплати часу відпустки обчислюється шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців на відповідну кількість календарних днів року за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством (ст. 73 КЗпП). Одержаний результат перемножується на кількість календарних днів відпустки

Тобто у разі якщо працівник пропрацював менше місяця, як у зазначеному в листі випадку, середня заробітна плата обчислюється шляхом множення посадового окладу працівника на 12 місяців та діленням отриманого результату на кількість календарних днів в умовному розрахунковому періоді за винятком святкових і неробочих днів. Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки

За загальними правилами право працівника на відпустку повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи в установі. Це передбачено ч. 5 ст. 10 Закону про відпустки. При цьому така категорія працівниць, як жінки, що мають двох і більше дітей до 15 років або дитину з інвалідністю, мають право на щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи в перший рік роботи.

Тепер щодо розрахунку середнього заробітку за час відпустки. Нагадаємо, що в загальному випадку для розрахунку «середньої» потрібні дані про сумарний заробіток за останні 12 календарних місяців роботи, що передували місяцю виплати відпускних. Працівнику, який пропрацював менше року, розрахунковий період обчислюється з 1-го числа місяця, наступного за місяцем прийняття на роботу, до 1-го числа місяця, в якому виплачується відпускні. Для виконання цієї норми працівником має бути відпрацьований повністю щонайменше один календарний місяць (з 1-го по 1-ше число).

Але що ж робити, якщо працівник не пропрацював жодного повного місяця? Адже у випадку, що розглядається, ця умова не виконується, тобто розрахункового періоду, за який необхідно обчислити «середню», немає

Як зазначає Мінсоцполітики у листі, що коментується, у разі якщо працівник відпрацював менше місяця, середня зарплата розраховується шляхом множення посадового окладу працівника на 12 місяців і діленням отриманого результату на кількість календарних днів у розрахунковому періоді за вирахуванням святкових і неробочих днів.

Розрахуємо відпускні на прикладі за умовами поставленого запитання.

Приклад. Працівниця-мати двох дітей віком до 15 років була прийнята на роботу 08.04.2019 р. З 22.05.2019 р. їй була надана щорічна основна відпустка на 14 календарних днів. Припустимо, що оклад працівниці становить 4649 грн. (14-й тарифний розряд).

1. Визначаємо умовний розрахунковий період: травень 2018 року — квітень 2019 року.

2. Визначаємо кількість календарних днів за умовний розрахунковий період без урахування святкових і неробочих днів:

365 - 11 = 354 (к. дн.).

3. Визначаємо середньоденну зарплату:

4649 x 12 : 354 = 157,59 (грн.),

де 4649 — оклад у місяці, в якому працівниця йде у відпустку.

4. Визначаємо суму відпускних:

157,59 x 14 = 2206,26 (грн.)