Минсоцполитики отвечает на актуальные вопросы (обзор писем)

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

от 16.01.2019 г. № 8/0/103-19/283

Вопрос (ситуация): можно ли привлечь донора к работе в день сдачи крови? Если да, то каким образом организовать такую работу?

В соответствии со ст. 6 Закона № 239 руководители предприятий, учреждений, организаций, командиры (начальники) воинских частей обязаны беспрепятственно отпускать с места работы, службы или обучения по их заявлениям лиц, которые являются или выразили желание стать донорами, в дни соответствующего медицинского обследования и сдачи крови и (или) ее компонентов, за исключением случаев, когда отсутствие донора на его рабочем месте или месте службы в эти дни может привести к угрозе жизни или здоровью людей, к невыполнению заданий, связанных с обеспечением обороны, безопасности государства и общественного порядка, к существенному материальному вреду или другим тяжелым последствиям

Статьей 14 Закона № 239 определены обязанности донора, согласно которым лицо, которое выразило желание сдать кровь и (или) ее компоненты, обязано не позднее чем за три дня до дня медицинского обследования, которое проводится перед сдачей крови и (или) ее компонентов, уведомить письменным заявлением администрацию по месту работы или обучения или командования воинской части, где оно проходит службу, о своем намерении пройти такое обследование и сдать кровь и (или) ее компоненты. В таком заявлении указанное лицо должно определить дополнительный день отдыха, предусмотренный ч. 2 и 3 ст. 9 или ч. 3 и 4 ст. 11 Закона № 239. Указанное заявление не подается в случаях когда лицо, которое выразило желание сдать кровь или ее компоненты, находится в отпуске, командировке, или в случае когда его кровь срочно необходима для предоставления неотложной медицинской помощи больному, или в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 19 этого Закона.

Статьей 9 Закона № 239 определено, что в день сдачи крови и (или) ее компонентов, а также в день медицинского обследования работник, который является или выразил желание стать донором, освобождается от работы на предприятии, в учреждении, организации независимо от форм собственности с сохранением за ним среднего заработка.

После каждого дня сдачи крови и (или) ее компонентов, в том числе в случае сдачи их в выходные, праздничные и нерабочие дни, донору предоставляется дополнительный день отдыха с сохранением за ним среднего заработка. По желанию работника этот день может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован в другое время на протяжении года после дня сдачи крови или ее компонентов.

В случае когда по согласованию с руководством предприятия, учреждения, организации, командованием воинской части в день сдачи крови донор был привлечен к работе или несению службы, ему по желанию предоставляется другой день отдыха с сохранением за ним среднего заработка

Порядок привлечения донора к работе в день сдачи им крови законодательством не регламентирован.

В связи с этим затронутый вопрос целесообразно урегулировать сторонам трудового договора самостоятельно или с помощью внутренних документов юридического лица, в частности с помощью правил внутреннего трудового распорядка. При этом привлечение донора к работе в день сдачи им крови, по нашему мнению, целесообразно оформить приказом (распоряжением) предприятия, учреждения, организации

Напомним, что льготы и гарантии для работника-донора прописаны в ст. 124 КЗоТ и ст. 9 Закона № 239: • освобождение от работы с сохранением среднего заработка в «донорские» дни;

• предоставление дополнительного оплачиваемого дня отдыха.

Если лицо на момент донорства находится в трудовых отношениях, то оно должно предупредить работодателя заранее: подать заявление не позднее чем за 3 дня до медобследования, где следует указать дату медобследования и сдачи крови, а также дополнительный день отдыха (ст. 14 Закона № 239)

После сдачи крови или ее компонентов донору выдается справка о предоставлении льгот (ф. № 435/о). Такая справка является подтверждением донорства и основанием для предоставления трудовых гарантий, в частности дней отдыха.

А как действовать учреждению, если в день сдачи крови работник будет работать? Законодательно такая ситуация не урегулирована. А можно ли вообще привлечь донора к работе в день сдачи крови?

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики отмечают, что вопрос о привлечении работника к работе в день сдачи крови целесообразно урегулировать сторонам трудового договора самостоятельно или с помощью внутренних документов юридического лица, в частности правил внутреннего трудового распорядка. Соответственно, каждое такое привлечение следует оформлять приказом (распоряжением).

В этом моменте стоит обратить внимание на то, что инициатором привлечения к работе в день сдачи крови должен выступать именно работник. Ведь ст. 9 Закона № 239 гарантирует освобождение от работы в этот день.

Соответственно, если работник желает работать в день сдачи крови, то он может реализовать свое желание, но только по согласованию с работодателем (ч. 3 ст. 9 Закона о донорстве).

Таким образом, привлечение к работе в день сдачи крови должно происходить не просто по приказу руководителя учреждения, а на основании соответствующего заявления работника.

При этом работнику должен быть предоставлен другой день отдыха с сохранением зарплаты. Именно о таком дне следует указать в приказе, предварительно согласовав его с работником.

Также помните, что для расчета средней зарплаты работникам-«донорам» берем выплаты за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата

Таким событием является день прохождения медобследования и сдачи крови, дополнительный день отдыха за донорство (абз. 3 п. 2 Порядка № 100). Об этом указано в письме Минтруда от 06.04.2011 г. № 76/13/133-11

от 11.04.2019 г. № 7210/0/2-19/52

Вопрос (ситуация): в медзаведении врач работает как внешний совместитель. При этом его направляют на курсы повышения квалификации только с места работы, где он работает внешним совместителем. С основного места работы его на курсы не направляют. Кто в этом случае оплатит работнику проезд, проживание и выплатит суточные: работодатель по основному месту работы или по совместительству?

В соответствии со ст. 122 КЗоТ за работниками, которые направляются для повышения квалификации с отрывом от производства, сохраняется место работы (должность) и им производятся выплаты, предусмотренные законодательством.

Пунктом 1 постановления № 695 предусмотрено сохранение средней заработной платы по основному месту работы за время обучения, оплата стоимости проезда работника к месту обучения и обратно и выплата суточных за каждый день пребывания в дороге в размере, установленном законодательством для служебных командировок.

Вместе с тем в соответствии с п. 2 постановления № 524 за медицинскими и фармацевтическими работниками государственных и коммунальных заведений (учреждений), которые направляются в заведения последипломного образования для повышения квалификации, подготовки и переподготовки, сохраняется средняя заработная плата по каждому месту работы

Согласно п. 2 постановления № 695 оплата проезда работников, которые направляются на обучение с отрывом от производства, к месту обучения и обратно, выплата суточных за время пребывания в дороге и за время обучения, стипендии, возмещение расходов, связанных с наймом жилого помещения, производятся по месту основной работы.

С учетом указанного, оплата проезда к месту обучения и обратно и выплата суточных за время пребывания в дороге и за время обучения производятся лишь работникам, которые направляются для повышения квалификации по основному месту работы

В комментируемом письме Минсоцполитики напоминает нормы ст. 122 КЗоТ: при направлении работников для повышения квалификации с отрывом от производства за ними сохраняется место работы (должность) и осуществляются выплаты, предусмотренные законодательством. Подробнее о гарантиях для работников при прохождении повышения квалификации сказано в п. 2 постановлению № 695.

Так, работникам, направленным для повышения квалификации, по основному месту работы гарантировано:

• сохранение средней зарплаты за время обучения;

• оплата стоимости проезда работника к месту обучения и обратно;

• выплата суточных за каждый день пребывания в дороге в размере, установленном законодательством для служебных командировок;

• возмещение расходов, связанных с наймом жилого помещения, в порядке, установленном законодательством для служебных командировок.

Обращаем внимание: в общем случае за время прохождения курсов повышения квалификации средняя зарплата сохраняется только по основному месту работы работника

При этом для педагогических и медицинских работников есть исключение. Так, на время прохождения курсов повышения квалификации средняя зарплата сохраняется по каждому месту работы за:

• учителями и другими работниками образования, которые направляются на курсы и в институты усовершенствования учителей (п.п. «а» п. 1 постановления № 695);

• медицинскими и фармацевтическими работниками, которые направляются в заведения последипломного образования для повышения квалификации, подготовки и переподготовки (абз. 3 п. 2 постановления № 524).

Но вернемся к «незарплатным» гарантиям. Как мы уже отметили, в соответствии с п. 2 постановления № 695 все выплаты (оплата проезда, суточные, возмещение расходов, связанных с наймом жилого помещения) осуществляются по месту основной работы. В связи с этим возникает вопрос: как быть, если на курсы направлен работник не с основного места работы, а с места работы по совместительству?

Минсоцполитики отвечает: гарантии, установленные постановлением № 695, предусмотрены только по основному месту работы. То есть если работника на курсы повышения квалификации направляют с места работы, на котором он работает совместителем, то, кроме сохранения средней зарплаты, другие гарантии по совместительству ему не предусмотрены.

Следовательно, оплата проезда к месту обучения и обратно, выплата суточных за время пребывания в дороге и за время обучения осуществляются лишь работникам, которые направляются для повышения квалификации по основному месту работы

ОПЛАТА ТРУДА

от 18.06.2018 г. № 1056/0/101-18

Вопрос (ситуация): включается ли сумма среднего заработка, который сохраняется за работником-воином, в зарплату для обеспечения ее минимального размера?

Согласно ст. 1 Закона об оплате труда заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу

В соответствии со ст. 3¹ Закона об оплате труда размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может осуществляться оплата работнику за выполненную норму труда (объем работ).

То есть минимальная заработная плата является государственной гарантией в оплате труда за выполненную работу в соответствии с условиями заключенного трудового договора.

Статьей 119 КЗоТ установлено, что за работниками, призванными на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода сроком до его окончания или до дня фактического освобождения сохраняется место работы, должность и средний заработок на предприятии, в учреждении, организации, фермерском хозяйстве, сельскохозяйственном производственном кооперативе независимо от подчинения и формы собственности и у физических лиц — предпринимателей, у которых они работали на время призыва.

Также таким работникам осуществляется выплата денежного обеспечения за счет средств Государственного бюджета Украины в соответствии с Законом № 2011.

То есть за работниками, принятыми на военную службу по контракту, в случае возникновения кризисной ситуации, которая угрожает национальной безопасности, объявления решения о проведении мобилизации и (или) введении военного положения сроком до окончания особого периода или до дня фактического увольнения сохраняется место работы, должность

и средний заработок по месту работы, где они работали на время призыва.

Суммы среднего заработка, сохраняемые за вышеуказанными работниками, не являются заработной платой работника, которую работодатель выплачивает ему за выполненную работу, а это выплаты, рассчитываемые согласно положениям Порядка № 100.

Суммы среднего заработка не включаются в заработную плату для обеспечения ее минимального уровня

Напомним, что раньше специалисты Минсоцполитики уже говорили о том, что сумма среднего заработка, рассчитанная согласно Порядку № 100, не включается в зарплату для обеспечения ее минимального размера

(см. письмо Минсоцполитики от 13.02.2017 г. № 322/0/101-17/282 // «Бюджетная бухгалтерия», 2017, № 8, с. 17).

Следовательно, комментируемое письмо в который раз подтверждает мнение Минсоцполитики о том, что сумма среднего заработка, рассчитанного согласно Порядку № 100, не учитывается в зарплату для сравнения ее с МЗП.

Для этого есть полностью законные основания. Изложены они в ст. 3¹ Закона об оплате труда. При этом следует полностью читать нормы указанной статьи, а не отдельные ее положения:

«Размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы.

При исчислении размера заработной платы работника для обеспечения ее минимального размера не учитываются доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за работу в ночное и сверхурочное время, разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам.

Если начисленная заработная плата работника, выполнившего месячную норму труда, является ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, работодатель производит доплату до уровня минимальной заработной платы, которая выплачивается ежемесячно одновременно с выплатой заработной платы.

Если размер заработной платы в связи с периодичностью выплаты ее составляющих является ниже размера минимальной заработной платы, производится доплата до уровня минимальной заработной платы.

В случае заключения трудового договора о работе на условиях неполного рабочего времени, а также при невыполнении работником в полном объеме месячной (часовой) нормы труда минимальная заработная плата выплачивается пропорционально выполненной норме труда.

Минимальная заработная плата в часовом размере применяется на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от формы собственности

и у физических лиц, которые используют наемный труд, в случае применения почасовой оплаты труда».

Как видим, надо читать положения ст. 3¹ Закона об оплате труда полностью, а не только те, которые касаются выплат, не включаемых в МЗП.

Самым главным из выделенных вышеприведенных положений является то, что необходимо сравнить зарплату за отработанную норму труда за месяц. А это значит, что средний заработок с МЗП не сравнивается

от 04.03.2019 г. № 248/0/206-19

Вопрос (ситуация): работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени (учетный период — год), увольняется до окончания учетного периода. Как в этом случае подсчитать и оплатить ему сверхурочные часы?

Согласно ст. 61 КЗоТ режим суммированного учета рабочего времени может вводиться на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Учетный период устанавливается в коллективном договоре. Он охватывает рабочее время и часы работы в выходные и праздничные (нерабочие) дни, часы отдыха. Ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени может колебаться в течение учетного периода. Переработка рабочего времени в отдельные дни может компенсироваться дополнительными днями отдыха или соответствующим уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода.

При суммированном учете рабочего времени время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, считается сверхурочным и оплачивается согласно ст. 106 КЗоТ.

Оплата за все часы сверхурочной работы осуществляется в конце учетного периода или при увольнении работника.

Общее количество сверхурочных часов за учетный период определяется как разница между фактически отработанным временем и нормой часов за этот период

Для определения часовой ставки для оплаты сверхурочных часов необходимо месячный оклад работника разделить на среднемесячное число часов за учетный период, которое должно рассчитываться с учетом нормы продолжительности рабочего времени за этот период, установленной с соблюдением требований ст. 50, 51 и 53 КЗоТ.

При этом среднемесячное количество часов за учетный период рассчитывается путем деления нормы продолжительности рабочего времени за учетный период (в указанном в письме случае — год) на количество месяцев в учетном периоде

Напомним, что в общем случае подсчет и оплату сверхурочных часов осуществляют в конце учетного периода. Но для увольняющегося работника сверхурочные часы необходимо оплатить при окончательном расчете, т. е. в последний день работы. Для оплаты сверхурочных часов нужны 2 показателя:

1) количество сверхурочных часов;

2) часовая ставка.

Количество сверхурочных часов определяется так: от фактически отработанных часов согласно Табелю учета рабочего времени вычитают норму продолжительности рабочего времени за учетный период. Что качается ситуации, в которой работник увольняется до окончания учетного периода, определить количество сверхурочных часов не сложно. Хотя здесь есть особенность.

При увольнении работника до окончания учетного периода норму рабочего времени рассчитывают по день освобождения включительно. И только после этого определяют наличие сверхурочных часов. То есть чтобы правильно определить количество сверхурочных часов, нужно откорректировать норму продолжительности рабочего времени.

Для оплаты сверхурочных часов работнику, которому установлен оклад, нужно определить часовую ставку. При этом если учетный период превышает месяц и равняется кварталу, полугодию, году, часовую ставку рассчитывают делением должностного оклада, установленного в последнем месяце учетного периода (а для уволенного работника — используют оклад на дату увольнения),

на среднемесячное количество часов за учетный период с учетом нормы продолжительности рабочего времени за этот период.

В свою очередь, среднемесячное количество часов за учетный период определяют с учетом нормы продолжительности рабочего времени за учетный период, установленной с соблюдением требований ст. 50 КЗоТ.

Вот здесь и возникает вопрос: как именно определить среднемесячное количество часов за учетный период, если работник увольняется до окончания учетного периода? Какую норму использовать для расчета: установленную для полного учетного периода (квартал, полугодие, год) или откорректированную для конкретного работника по день увольнения? На какое количество месяцев делить норму?

В своем ответе специалисты Минсоцполитики указывают, что в случае увольнения работника до окончания учетного периода корректировать норму рабочего времени (по дату увольнения) нужно лишь для определения количества сверхурочных часов. Учетный период, установленный в учреждении, организации, при этом не изменяется. Поэтому среднемесячное количество часов для оплаты «сверхурочных» рассчитывайте делением количества часов по норме продолжительности рабочего времени в установленном учетном периоде на количество месяцев в учетном периоде.

То есть независимо от того, когда работник уволился, среднемесячное количество часов определяйте для «полного» учетного периода.

Ну что ж, ответ Министерства абсолютно логичный и мы с ним полностью согласны. Резюмируем: среднемесячное количество часов для оплаты «сверхурочных» рассчитывайте делением количества часов по норме продолжительности рабочего времени в установленном учетном периоде на число месяцев в учетном периоде

от 19.07.2019 г. № 13495/0/2-19/51

Вопрос (ситуация): начислять ли индексацию, если повышение оклада состоялось не с начала месяца?

Пунктом 5 Порядка № 1078 определено, что в случае повышения тарифных ставок (окладов) значение индекса потребительских цен в месяце,

в котором происходит повышение, принимается за 1 или 100 %. Исчисление индекса потребительских цен для дальнейшей индексации производится с месяца, следующего за месяцем повышения тарифных ставок (окладов).

Сумма индексации в месяце повышения тарифных ставок (окладов) не начисляется, если размер повышения заработной платы превышает сумму индексации, которая сложилась в месяце повышения тарифных ставок (окладов).

Если размер повышения заработной платы не превышает сумму индексации, которая сложилась в месяце повышения тарифных ставок (окладов), сумма индексации в этом месяце определяется с учетом размера повышения заработной платы и рассчитывается как разница между суммой индексации и размером повышения заработной платы.

В случае повышения тарифной ставки (оклада) при определении суммы роста заработной платы учитываются все составляющие заработной платы, которые не являются разовыми, кроме доплаты до минимальной заработной платы и суммы индексации.

Если повышение тарифной ставки (оклада) производится не с начала месяца, то сумма индексации должна определяться в соответствии с п. 4 Порядка № 1078, которым предусмотрено, что в случае когда лицо работает неполное рабочее время, сумма индексации определяется из расчета полного рабочего времени, а выплачивается пропорционально отработанному времени.

С учетом указанного, если повышение должностных окладов состоялось в соответствии с постановлением № 525, то индекс потребительских цен для дальнейшей индексации нужно рассчитывать с июля 2019 года.

Поскольку повышение должностных окладов в июне 2019 года проведено не с первого числа, сумма индексации до 25.06.2019 г. должна была рассчитываться пропорционально времени, отработанному до повышения должностного оклада.

После 25.06.2019 г. индексация не начисляется, если сумма повышения заработной платы (из расчета за полный месяц) превысила сумму индексации

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики напоминают, что согласно п. 5 Порядка № 1078 повышение должностного оклада приводит к тому,

что месяц, в котором происходит такое повышение, считается базовым.

Сумма индексации в месяце повышения окладов (тарифных ставок) не начисляется, если размер повышения денежного дохода превышает сумму индексации, которая сложилась в месяце повышения дохода.

Если размер повышения денежного дохода не превышает сумму индексации, которая сложилась в месяце повышения дохода, сумма индексации в этом месяце определяется с учетом размера повышения дохода как разница между суммой индексации и размером повышения дохода.

Но возникает логичный вопрос: как быть, если должностной оклад повысили не с 1-го числа текущего месяца? Начислять ли в таком случае индексацию?

На этот вопрос ответило Минсоцполитики в комментируемом письме.

При этом специалистами Министерства было рассмотрено повышение окладов в ОМС, которое состоялось с 25.06.2019 г. согласно постановлению № 525 (в новой редакции изложены приложения 48 — 55 к постановлению № 268).

Указанное повышение произошло не с 1 июня, а с 25.06.2019 г. Как считает Минсоцполитики, если повышение тарифной ставки (оклада) проводится не с начала месяца, то сумма индексации должна определяться в соответствии с абз. 6 п. 4 Порядка № 1078 (ср. ).

Им предусмотрено, что в случае когда лицо работает неполное рабочее время, сумма индексации определяется из расчета полного рабочего времени, а выплачивается пропорционально отработанному времени.

Поэтому сумму индексации за июнь 2019 года работникам ОМС следовало рассчитать, разделив на периоды до и после 25-го числа. В соответствии с 25.06.2019 г. зарплатную индексацию необходимо начислить на старых условиях, но пропорционально отработанному времени в этом периоде.

Мы, в свою очередь, советовали вам придерживаться именно такого порядка расчета индексации в случае повышения окладов в ОМС с 25.06.2019 г. (см. «Бюджетная бухгалтерия», 2019, № 25, с. 11). Если вы прислушались к нашим советам, то не прогадали

Благодаря комментируемому письму можно поставить точку в указанном вопросе. А вывод из него пригодится вам и в будущем: если повышение должностного оклада произошло не с 1-го числа месяца, то сумма индексации рассчитывается пропорционально времени, отработанному до повышения должностного оклада

ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ И ОПЛАТА ОТПУСКОВ

от 24.11.2017 г. № 262/0/103-17

Вопрос (ситуация): работнику бюджетного учреждения ежемесячно выплачивалась премия за выполнение особо важных заданий. Должна ли такая премия включаться в расчет средней зарплаты для выплаты отпускных?

В соответствии с п. 3 Порядка № 100 при исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения включаются, в частности, премии за выполнение особо важных заданий, выплачиваемые в соответствии с утвержденными показателями и условиями премирования с учетом тех задач, которые стоят перед каждым структурным подразделением или работником (по результатам работы за месяц, квартал, полугодие).

Согласно п. 4 Порядка № 100 выплаты за выполнение отдельных поручений, в том числе премии за выполнение особо важных задач (кроме премий по итогам работы за год), не учитываются при исчислении средней заработной платы во всех случаях ее сохранения.

Пунктом 3.2.3 Инструкции № 5 определено, что премии за выполнение важных и особо важных задач относятся к единоразовым поощрительным выплатам

Выплаты, включаемые в расчет средней зарплаты для отпускных, приведены в п. 3 Порядка № 100, а о тех, которые не участвуют в расчете «средней», идет речь в п. 4 этого Порядка. Однако некоторые выплаты продолжают вызывать вопросы у работодателей.

К ним относится и премия за выполнение особо важных заданий. В рассматриваемом вопросе указано, что такая премия выплачивалась работнику ежемесячно.

Заметим, что непосредственно в п. 3 Порядка № 100 премии за выполнение особо важных заданий не указаны. В то же время в указанной норме приведен не исключительный перечень премий, которые участвуют в расчете отпускных. Так как же быть? Включать ли такие премии в расчет средней?

В комментируемом письме специалисты Минсоцполитики отмечают, что на основании п. 3 Порядка № 100 в расчете «средней» участвуют, в частности, и премии за выполнение особо важных задач. При этом такие премии могут быть выплачены по результатам работы за месяц, квартал, полугодие.

Однако, по нашему мнению, следует учитывать периодичность выплаты премии за выполнение особо важных задач. Так, если указанная премия выплачивается не разово, а с определенной периодичностью (например, больше одного раза в календарном году), то ее нужно включать в расчет средней зарплаты для отпускных в полном размере. А если же она имеет разовый характер (выплачивается раз в году), то ее не следует включать в расчет

от 26.03.2018 г. № 479/0/101-18/284

Вопрос (ситуация): имеет ли право работник по собственной инициативе прервать дополнительный оплачиваемый учебный отпуск и выйти на работу до даты окончания этого отпуска? Если да, то должен ли работник вернуть работодателю отпускные за дни дополнительного оплачиваемого учебного отпуска, которые в связи с его решением о заблаговременном выходе на работу из этого отпуска приходятся на дни его работы?

Статьей 15 Закона об отпусках предусмотрено, что работникам, которые успешно обучаются без отрыва от производства в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения, учебных заведениях последипломного образования и аспирантуре, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска. Продолжительность таких отпусков в зависимости от уровня аккредитации заведения образования, формы обучения, курса установлена ч. 1 — 4 этой статьи.

Предоставление такого отпуска имеет целью создание наиболее благоприятных условий для совмещения работником обучения с работой, путем временного освобождения его от выполнения трудовых обязанностей.

Поскольку планирование учебного процесса относится исключительно к компетенции учебного заведения образования, то и учебный отпуск должен быть предоставлен и оплачен в сроки, обусловленные учебными заведениями в рамках, определенных ст. 15 Закона об отпусках.

Следует заметить, что учебный отпуск является льготой для работника, а не обязанностью (гл. XIV КЗоТ «Льготы для работников, совмещающих работу с обучением»), поэтому он может воспользоваться им в полном объеме, лишь частично или не воспользоваться вообще.

Вопрос о предоставлении отпуска по желанию работника меньшей продолжительностью, чем предусмотрена ст. 15 Закона об отпусках, должен решаться по согласованию между работником и работодателем. Если работодатель согласится на такие условия предоставления указанного отпуска по заявлению работника, то нарушений законодательства о труде не будет

Кроме того, такие отпуска имеют целевое назначение: для выполнения лабораторных работ, сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта и т. д.

Если работник в связи с достижением цели, для которой был предоставлен отпуск, выходит на работу до окончания установленного времени отпуска, оплата его труда с первого дня выхода на работу осуществляется на общих основаниях без учета ранее выплаченных сумм за неиспользованные дни отпуска.

Для отчисления с работника выплаченных средств за неиспользованные дни отпуска не предусматривается правовых оснований

В комментируемом письме Минсоцполитики отмечает, что в трудовом законодательстве учебный отпуск определен как льгота, которая предоставляется работникам, совмещающим работу с обучением в заведении высшего образования. На льготный статус такого отпуска указывает само наименование и норма ст. 215 КЗоТ, в которой идет речь о предоставлении учебного отпуска именно как льготы. Кроме того, ст. 215 КЗоТ включена в гл. XIV этого Кодекса, которая имеет название «Льготы для работников, совмещающих работу с обучением».

Льготный статус такого отпуска свидетельствует о том, что трудовым законодательством работникам предоставлено право на учебный отпуск, а не обязанность воспользоваться им. Поэтому работник по желанию может воспользоваться учебным отпуском в полном объеме согласно справке-вызову, вообще не воспользоваться им или использовать его частично, но в пределах периода, указанного в справке-вызове.

Иногда попадаются случаи, когда работники по собственной инициативе прерывают дополнительный оплачиваемый учебный отпуск и выходят на работу раньше, т. е. до окончания учебного отпуска согласно приказу о его предоставлении. В связи с этим и возникает вопрос: может ли работник выйти на работу до окончания учебного отпуска, оформленного приказом работодателя?

На этот вопрос Минсоцполитики в комментируемом письме отвечает так: вопрос о предоставлении учебного отпуска по желанию работника меньшей продолжительности должен решаться по согласованию между работником и работодателем. Если работодатель согласится на такие условия предоставления указанного отпуска по заявлению работника, то нарушений законодательства о труде не будет

То есть, по мнению Минсоцполитики, уменьшение продолжительности учебного отпуска (в том числе и выход раньше из такого отпуска) согласуется между работником и работодателем.

Должен ли работник вернуть отпускные за дни учебного отпуска, которые не отгулял?

По этому поводу Минсоцполитики отвечает: если работник в связи с достижением цели, для которой был предоставлен учебный отпуск, выходит на работу до окончания установленного периода этого отпуска, оплата его труда с первого дня выхода на работу осуществляется на общих основаниях без учета ранее выплаченных сумм за неиспользованные дни отпуска. Для отчисления с работника выплаченных средств за неиспользованные дни отпуска не предусматривается правовых оснований.

Следовательно, если работник заблаговременно выходит на работу из учебного отпуска, то с первого рабочего дня ему выплачивают зарплату.

При этом у работника «на руках» остаются отпускные за дни учебного отпуска, которые не использованы им и в результате заблаговременного выхода на работу из этого отпуска приходятся на его рабочие дни.

Почему? Для отчисления уже выплаченных отпускных за неиспользованные дни учебного отпуска нет правовых оснований.

Таким образом, работник может заранее выйти на работу из учебного отпуска (по мнению Минсоцполитики — по согласованию с работодателем). В таком случае за рабочие дни, которые согласно приказу были бы для него днями такого отпуска, он получит двойную оплату — зарплату и отпускные

от 11.07.2018 г. № 1211/0/101-18/284

Вопрос (ситуация): на основе семьи одной работницы создан детский дом семейного типа, в который устроено пятеро детей старше трех лет. Имеет ли право эта работница на единовременный оплачиваемый отпуск продолжительностью 70 календарных дней на основании ст. 182 и 186¹ КЗоТ как женщина, которая усыновила двоих и более детей старше трех лет?

Согласно ст. 2 Закона об отпусках право на отпуска имеют граждане Украины, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности

и отраслевой принадлежности, а также работают по трудовому договору у физического лица.

Согласно Положению № 564 по решению районных, районных в гг. Киеве и Севастополе госадминистраций, исполкомами городских советов (городов республиканского АР Крым и городов областного значения) могут создаваться и функционировать детские дома семейного типа.

Детский дом семейного типа — это отдельная семья, которая создается по желанию супругов или отдельного лица, не находящегося в браке, которые берут на воспитание и совместное проживание не менее чем 5 детей-сирот и детей, лишенных родительской опеки (п. 2 Положения № 564).

Родители-воспитатели — лица, которые берут на воспитание и совместное проживание детей-сирот и детей, лишенных родительской опеки.

На основании решения о создании детского дома семейного типа между родителями-воспитателями и органом, принявшим решение о его создании, заключается соглашение (договор) об организации деятельности детского дома семейного типа, которым определяются права и обязанности сторон. При этом ежемесячно предусматривается выплачивать родителям-воспитателям государственную социальную помощь и денежное обеспечение.

Воспитание детей не квалифицируется как трудовые отношения, а родители-воспитатели, которые берут на воспитание и совместное проживание детей-сирот и детей, лишенных родительской опеки, являются лицами, предоставляющими социальные услуги и не находящимися в трудовых отношениях с исполкомом городского совета, принявшим решение о создании такой семьи.

Следовательно, такие родители-воспитатели не имеют права на отпуска согласно законодательству.

Если лица, кроме выполнения обязанностей родителей-воспитателей, находятся в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями или работают по трудовому договору

у физического лица, то они будут иметь право на гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Вместе с тем в соответствии со ст. 18¹ Закона об отпусках, ст. 182 КЗоТ лицу, которое усыновило ребенка из числа детей-сирот или детей, лишенных родительской опеки, старше трех лет, предоставляется единовременный оплачиваемый отпуск в связи с усыновлением ребенка продолжительностью 56 календарных дней (70 календарных дней — при усыновлении двоих и более детей) без учета праздничных и нерабочих дней после вступления в законную силу решения об усыновлении ребенка.

Усыновлением является принятие усыновителем в свою семью лица на правах дочери или сына, осуществленное на основании решения суда, кроме случая, предусмотренного ст. 282 СКУ (ст. 207 СКУ).

В соответствии с ч. 4 ст. 232 СКУ усыновление предоставляет усыновителю права и налагает на него обязанности относительно ребенка, которого он усыновил, в таком же объеме, который имеют родители относительно ребенка. Усыновленные дети приравниваются к родным детям, а усыновители имеют статус отца и матери.

Таким образом, поскольку родители-воспитатели не являются усыновителями детей-сирот или детей, лишенных родительской опеки, а берут их на воспитание и совместное проживание, права на указанный отпуск они не имеют

Согласно ч. 2 ст. 182 КЗоТ женщины, которые усыновили ребенка из числа детей-сирот или детей, лишенных родительской опеки, старше трех лет, имеют право на единовременный оплачиваемый отпуск в связи с усыновлением ребенка

продолжительностью 56 календарных дней, а при усыновлении двоих и более детей — 70 календарных дней.

При этом гарантии, установленные ст. 182 КЗоТ, распространяются, в частности, и на одного из родителей-воспитателей детского дома семейного типа (ст. 186¹ КЗоТ).

В то же время родители-воспитатели детского дома семейного типа берут детей-сирот и детей, лишенных родительской заботы, для воспитания и совместного проживания, но не усыновляют их. Поэтому возникает вопрос по поводу правомерности предоставления одному из родителей-воспитателей права на отпуск в связи с усыновлением детей на основании ч. 2 ст. 182 КЗоТ. Свои разъяснения по поводу указанного предоставили специалисты Минсоцполитики в комментируемом письме.

В Министерстве пришли к заключению, что родители-воспитатели детского дома семейного типа на указанный отпуск не имеют права.

Дело в том, что усыновление детей осуществляется на основании решения суда. При этом усыновленные дети приравниваются к родным детям, а усыновители получают статус отца и матери.

Родители-воспитатели детского дома семейного типа не усыновляют детей-сирот и детей, лишенных родительской опеки, а берут их на воспитание и совместное проживание. Поэтому абсолютно логично, что права на отпуск в связи с усыновлением детей, предусмотренного ст. 182 КЗоТ и ст. 18¹ Закона об отпусках, у них нет.

Обратите внимание: гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (в том числе право на разные виды отпусков, предусмотренных Законом об отпусках), распространяются на родителей-воспитателей детских домов семейного типа только в том случае, если они работают по трудовому договору (контракту) на предприятии, в учреждении, организации. Если же они заняты исключительно воспитанием детей, то о предоставлении каких-нибудь

трудовых гарантий, в частности права на оплачиваемый отпуск, и речи быть не может. И это понятно. Ведь детские дома семейного типа создаются и функционируют на основании решений местных госадминистраций и исполкомов.

Тот факт, что между родителями-воспитателями и органом, который принял решение о создании детского дома семейного типа, заключается соглашение (договор) об организации деятельности детского дома семейного типа, не означает возникновение между сторонами трудовых отношений. Указанное соглашение (договор) лишь определяет взаимные права и обязанности сторон, а также предусматривает ежемесячную выплату родителям-воспитателям государственной социальной помощи и денежного обеспечения. Ну, а поскольку основные признаки трудовых отношений (подчинение внутреннему трудовому распорядку, выплата заработной платы и т. п.) отсутствуют, то отношения между родителями-воспитателями и органом, который принял решение о создании детского дома семейного типа, нельзя квалифицировать как трудовые. А раз так, о трудовых гарантиях можно забыть. Это касается, в частности, права на отпуск

от 11.07.2018 г. № 1213/0/101-18/284

Вопрос (ситуация): работнице согласно приказу предоставлен ежегодный отпуск общей продолжительностью 24 календарных дня. До начала отпуска работница заболела. Работодатель в одностороннем порядке отозвал приказ о предоставлении отпуска. Допустимы ли такие действия работодателя?

В соответствии со ст. 10 Закона об отпусках очередность предоставления отпусков определяется графиками, которые утверждаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, и доводится до сведения всех работников

Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, согласуется между работником и собственником или уполномоченным им органом, который обязан в письменном виде сообщить работнику о дате начала отпуска не позднее чем за две недели до установленного графиком срока.

Изменение сроков предоставления отпусков, отраженных в графике, может быть проведено по согласованию сторон трудового договора и при условии возникновения обстоятельств, которые вынуждают перенести ежегодный отпуск.

Если работник просит перенести отпуск, например, по семейным обстоятельствам на другой период и работодатель не возражает относительно изменения в графике периода использования им отпуска, то нет нарушения законодательства об отпусках.

По инициативе собственника или уполномоченного им органа ежегодный отпуск, как исключение, может быть перенесен на другой период только по письменному согласию работника и по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом в случае, когда предоставление отпуска в ранее обусловленный период может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, и при условии, что часть отпуска продолжительностью не менее 24 календарных дней будет использована в текущем рабочем году.

Статьей 79 КЗоТ и ст. 12 Закона об отпусках установлено, что отзыв из ежегодного отпуска допускается при согласии работника лишь для предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества предприятия и в иных случаях, предусмотренных законодательством

Согласно ст. 11 Закона об отпусках ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен в случае временной нетрудоспособности работника, удостоверенной в установленном порядке.

В случае переноса ежегодного отпуска новый срок его предоставления устанавливается по согласию между работником и работодателем. Если причины, обусловившие перенос отпуска на другой период, наступили во время его использования, то неиспользованная часть ежегодного отпуска предоставляется после окончания действия причин, которые его прервали, или при согласии сторон переносится на другой период с соблюдением требований ст. 12 Закона об отпусках.

Таким образом, вопрос о продлении или переносе неиспользованного отпуска должен решаться по согласованию между работником и работодателем.

Предоставление неиспользованной части отпуска сразу после выздоровления работника или переноса ее на другой период осуществляется путем издания руководителем приказа, на основании листка временной нетрудоспособности работника и его заявления

В комментируемом письме Минсоцполитики дает четкие рекомендации, как действовать и работнику, и работодателю в случаях, когда работник идет в отпуск по графику, вне графика и когда работник часть отпуска (или весь отпуск) болел.

Так, в начале каждого календарного года (а иногда и в конце декабря) работодатель составляет график отпусков, в котором запланированы периоды будущего отпуска всех работников. График составляется с учетом пожеланий работников

Согласованность сторон обязательна и подкрепляется подписями (к графику прикрепляют списки работников с их подписями).

После этого работодатель обязан отпустить работников в отпуск. При этом, придерживаясь графика отпусков и сообщая работникам о начале и общем периоде отпуска в письменной форме. Ознакомление в виде подписи работника на приказе об отпуске должно произойти не позднее чем за две недели до начала отпуска. Изменение сроков предоставления отпуска, отличающихся от графика, должно происходить по обоюдному согласию двух сторон. Работник пишет заявление на отпуск с указанием желательного периода отпуска, обстоятельств, которые заставляют перенести ежегодный отпуск, отраженный в графике. Работодатель на его основании издает приказ. Есть два документа с подписями — значит, согласие достигнуто.

Форс-мажор в виде болезни во время отпуска тоже решается только обоюдно.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен на другой период или продлен в случае болезни работника, подтвержденной в установленном порядке (правильно оформленным больничным листом) (ч. 2 ст. 11 Закона об отпусках).

Поэтому предоставление неиспользованной части отпуска сразу после выздоровления работника или переноса его на другой период осуществляется путем:

• написания работником заявления о продлении (переносе) отпуска на основании больничного листа (подкрепляется копия больничного листа, оригинал останется в бухгалтерии для оплаты);

• издания руководителем учреждения соответствующего приказа на основании листка временной нетрудоспособности работника и его заявления.

Вот и все. Как видите, стороны трудового договора должны всегда и во всем между собой договариваться. Предоставление отпуска, его перенос, продление, разделение на части и т. п. — не исключение. Подтверждением договоренности могут быть только документы

Таким образом, работодатель не может в одностороннем порядке решать вопрос о периоде использования работником отпуска, а тем более самостоятельно отзывать приказ о его предоставлении

от 18.06.2019 г. № 928/0/206-19

Вопрос (ситуация): работница — мать двоих детей в возрасте до 15 лет, была принята на работу 08.04.2019 г. С 22.05.2019 г. ей был предоставлен ежегодный основной отпуск на 14 календарных дней. Как в этом случае рассчитать отпускные?

Начисление выплат за время ежегодного отпуска осуществляют с учетом положений Порядка № 100, исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска.

Работникам, которые проработали на предприятии, в учреждении, организации менее года, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактическое время работы, т. е. с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск

В иных случаях, когда начисления производятся исходя из средней заработной платы, работник не имел заработка не по вине работника, расчеты производятся исходя из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада (п. 4 Порядка № 100).

В соответствии с п. 7 Порядка № 100 средняя заработная плата для оплаты времени отпуска исчисляется путем деления суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев на соответствующее количество календарных дней года за исключением праздничных и нерабочих дней, установленных законодательством (ст. 73 КЗоТ). Полученный результат перемножается на число календарных дней отпуска.

То есть в случае если работник проработал менее месяца, как в указанном в письме случае, средняя заработная плата исчисляется путем умножения должностного оклада работника на 12 месяцев и делением полученного результата на количество календарных дней в условном расчетном периоде за исключением праздничных и нерабочих дней. Полученный результат перемножается на число календарных дней отпуска

По общим правилам право работника на отпуск полной продолжительности в первый год работы наступает после окончания шести месяцев непрерывной работы в учреждении. Это предусмотрено ч. 5 ст. 10 Закона об отпусках. При этом такая категория работниц, как женщины, имеющие двоих и более детей до 15 лет или ребенка с инвалидностью, имеют право на ежегодные отпуска полной продолжительности до наступления шестимесячного срока непрерывной работы в первый год работы

Теперь о расчете среднего заработка за время отпуска. Напомним, что в общем случае для расчета «средней» необходимы данные о суммарном заработке за последние 12 календарных месяцев работы, предшествовавших месяцу выплаты отпускных.

Работнику, который проработал менее года, расчетный период исчисляется с 1-го числа месяца, следующего за месяцем приема на работу, до 1-го числа месяца, в котором выплачиваются отпускные.

Для выполнения этой нормы работником должен быть отработан полностью минимум один календарный месяц (с 1-го по 1-е число).

Но что же делать, если работник не проработал ни одного полного месяца? Ведь в рассматриваемом случае это условие не выполняется, т. е. расчетный период, за который необходимо исчислить «среднюю», отсутствует.

Как отмечает Минсоцполитики в комментируемом письме, в случае если работник отработал менее месяца, средняя зарплата рассчитывается путем умножения должностного оклада работника на 12 месяцев и делением полученного результата на количество календарных дней в расчетном периоде за вычетом праздничных и нерабочих дней.

Рассчитаем отпускные на примере по условиям поставленного вопроса.

Пример. Работница — мать двоих детей в возрасте до 15 лет, была принята на работу 08.04.2019 г. С 22.05.2019 г. ей был предоставлен ежегодный основной отпуск на 14 календарных дней. Допустим, что оклад работницы составляет 4649 грн. (14-й тарифный разряд).

1. Определяем условный расчетный период: май 2018 года — апрель 2019 года.

2. Определяем количество календарных дней за условный расчетный период без учета праздничных и нерабочих дней:

365 - 11 = 354 (к. дн.).

3. Определяем среднедневную зарплату:

4649 x 12 : 354 = 157,59 (грн.),

где 4649 — оклад в месяце, в котором работница идет в отпуск.

4. Определяем сумму отпускных:

157,59 x 14 = 2206,26 (грн.)