Аби не було вінегрету, потрібно розкласти все на інгредієнти. А саме відокремити підстави звільнення одна від одної. Чому? А тому, що це важливо при утриманні «зайвих» відпускних. Пояснимо детально.
Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП та ч. 1 ст. 22 Закону про відпустки1 у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже отримав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості роботодавець проводить відрахування із зарплати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.
1 Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Отже, при проведенні остаточного розрахунку із працівником роботодавець має право утримати із його зарплати суму відпускних за дні наперед використаної відпустки. Але не зі всіх. Тут слід бути обережним і врахувати, за якою саме підставою звільняється працівник.
Так, у ч. 2 і 3 ст. 22 Закону про відпустки та п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП (із посиланням на інші норми цього Кодексу) наведений перелік випадків, коли утримувати відпускні не потрібно. Це можливо, якщо трудовий договір із працівником припиняється у зв’язку з:
• призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу;
• переведенням працівника за його згодою до іншої установи або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України;
• відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з установою, а також відмовою від продовження роботи у зв’язку з істотною зміною умов праці;
• змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням установи, скороченням чисельності або штату працівників;
• виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню цієї роботи;
• нез’явленням на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;
• поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Про цю підставу у КЗпП, вочевидь, забули. Однак вона вказана у Законі про відпустки, тому «зайві» відпускні у такому разі також не стягуються;
• направленням на навчання;
• виходом на пенсію;
• смертю працівника.
Отже, випадок звільнення у зв’язку зі скороченням2 штату або чисельності працівників підпадає під «вето»: утримувати перевикористані відпускні не можна.
2 Детальніше про звільнення за скороченням ви можете дізнатись із журналу «Бюджетна бухгалтерія», 2019, № 43, с. 16.
А от якщо із працівниками прощаються за їх власним бажанням або за угодою сторін, то тут ніякі заборони не діють (крім обмежень суми відрахувань, але про це пізніше). Тому «зайві» відпускні можна і потрібно стягувати із працівника.
Зауважимо: говорячи про стягнення відпускних за незароблені дні слід розуміти, що мова йде виключно про відпустку, надання якої прив’язане до робочого року. Тобто про щорічну відпустку.
УВАГА!
Утримувати можна відпускні за наперед використані дні лише щорічної відпустки.
Якщо ж працівник звільняється, скориставшись, наприклад, навчальною відпусткою або соцвідпусткою на дітей, то підстав для утримання відпускних за дні таких відпусток немає. Таким чином, якщо у випадку, що розглядається, йдеться саме про перевикористані дні щорічних відпусток, то, звичайно, оплату таких днів слід стягнути із працівників.
Для цього проводять відрахування із зарплати працівників за наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу (ч. 2 ст. 127 КЗпП).
Фактично процедура утримання проводиться під час остаточного розрахунку із працівником.
ВАЖЛИВО!
Заново розраховувати середню зарплату, використовуючи новий розрахунковий період, не потрібно.
Для обчислення суми відпускних, яку заборгував працівник, беруть той середньоденний заробіток, який застосовували під час нарахування відпускних.
Також пам’ятайте про обмеження, які діють для розміру відрахувань із зарплати. Вони встановлені ч. 1 ст. 128 КЗпП: при кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх утримань не може перевищувати 20 %. При цьому є випадки, коли розмір відрахувань може становити 50 % або навіть 70 %, але це вже зовсім інша історія. Також працівник може письмовою заявою надати згоду на утримання всієї суми боргу одноразово (якщо, звичайно, зарплати вистачає).
Вищезазначений відсоток застосовують до суми зарплати після проведення усіх обов’язкових утримань (податків, зборів). А що робити, якщо зарплати за поточний місяць не вистачає для покриття заборгованості за відпускними?
У такому випадку працівник повинен внести суму перевикористаних відпускних до каси (на рахунок) установи. У разі відмови роботодавець має право звернутися з позовом про відшкодування шкоди до суду. Це можна зробити протягом одного року з дня виникнення права (ч. 3 ст. 233 КЗпП).
І наприкінці зазначимо: якщо при виході у щорічну відпустку працівник отримав допомогу на оздоровлення, а невдовзі звільнився (не відпрацювавши повністю рік, за який надається відпустка), то підстав для повернення такої допомоги немає.
На це, зокрема, вказали фахівці Мінсоцполітики у листах від 04.09.2013 р. № 963/13/84-13 та від 31.12.2015 р. № 618/014/91-15.