Працівник з інвалідністю: звільняємо та виконуємо норматив

Звільнення осіб з інвалідністю

Звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

За загальним правилом, встановленим ч. 3 ст. 17 Закону № 875¹, роботодавець не має права звільняти з власної ініціативи працівника через його інвалідність.

¹ Закон України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII.

Однак є винятки, коли трудовий договір розривають на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП — у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи. Це можливо, якщо:

1) наявний висновок МСЕК, у якому зазначено, що стан здоров’я працівника перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб. При цьому роботодавець:

• не має вакантних робочих місць (посад), на які відповідно до медичного висновку може бути переведений працівник з інвалідністю;

або

• запропонував працівнику переведення на іншу роботу (посаду) відповідно до рекомендацій медичного висновку, а працівник відмовився від такого переведення (див. лист Мінпраці від 16 вересня 2010 року № 294/13/116-10). Зауважимо, що факт відмови від переведення краще оформити письмово;

2) МСЕК у висновку визнає працівника непрацездатним і не визначає види робіт, які він може виконувати. Якщо за зазначеними підставами роботодавець хоче розірвати трудовий договір з працівником з інвалідністю молодше 18 років, то йому доведеться згідно зі ст. 198 КЗпП:

• отримати згоду районної (міської) служби у справах дітей на таке звільнення;

• працевлаштувати такого працівника в іншого роботодавця.

Крім того, роботодавець зобов’язаний буде виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Звільняючи працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці), враховуйте, що переважне право залишитися на роботі мають, зокрема:

• особи з інвалідністю внаслідок війни (до них належать і мобілізовані громадяни, які отримали інвалідність через поранення, контузію, каліцтво, захворювання при захисті Батьківщини, виконання обов’язків військової служби);

• особи з інвалідністю, які отримали у цій установі трудове каліцтво або профзахворювання;

• особи з інвалідністю — «чорнобильці».

Звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП також можливе лише за згодою профспілки та передбачає виплату вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Також враховуйте, що перерахунок відпускних, нарахованих за надміру використані дні щорічної відпустки (якщо працівник звільняється до закінчення робочого року, у рахунок якого він отримав відпустку), у випадку звільнення за підставами пп. 1 і 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП не здійснюється (п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП).

Звільнення за іншими підставами.

Якщо працівник вирішив звільнитися за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП у зв’язку з виходом на пенсію за інвалідністю, то трудовий договір з ним розривається у строк, про який він просить. У цій ситуації не потрібно відпрацьовувати 2 тижні.

Крім того, безперешкодно відпустити працівника роботодавець зобов’язаний, якщо хвороба або інвалідність перешкоджає працівнику виконувати роботу за строковим трудовим договором, що підтверджене відповідним медичним висновком (ст. 39 КЗпП).

У цьому випадку працівник може вимагати від роботодавця розірвати строковий трудовий договір з ним достроково.

Виконання нормативу

Норматив з працевлаштування осіб з інвалідністю встановлено ст. 19 Закону № 875 і становить:

• 1 робоче місце — для роботодавця, у якого чисельність працівників становить від 8 до 25 осіб;

• 4 % середньооблікової кількості штатних працівників облікового складу (СКШП) за рік — для роботодавця, в якого чисельність працівників — 25 осіб і більше.

Показники СКШП за рік усіх працівників і окремо осіб з інвалідністю визначають шляхом ділення на 12 (місяців) суми середньооблікової кількості штатних працівників (штатних працівників з інвалідністю) за місяці роботи установи у звітному році.

Ці показники обчислюють у цілих одиницях.

Якщо при розрахунках виникає дробове число, його округлюють до цілого за загальними правилами округлення (якщо після коми число «5» і більше, то воно округлюється у бік збільшення).

Враховуйте, що до нормативу зараховують працівників, прийнятих тільки за основним місцем роботи. При цьому зайнятість (повний/неповний робочий час) неважлива.

А чи обов’язково для дотримання нормативу, щоб кожен календарний місяць працював один працівник з інвалідністю?

Чи можна прийняти особу з інвалідністю не з початку року?

Або звільнити такого працівника наприкінці року? Зокрема, як у нашому випадку, в установі працівник з інвалідністю буде звільнений 2 листопада 2020 року.

Для розрахунку нормативу використовують показник СКШП за рік.

За даними, зазначеними в запитанні, розрахуємо СКШП і СКШП осіб з інвалідністю.

Приклад розрахунку показника СКШП за 2020 рік

Як ми вже зазначили, кількість осіб з інвалідністю — штатних працівників, які мають бути працевлаштовані відповідно до нормативу робочих місць для роботодавців, у яких працює від 8 до 25 осіб, дорівнює 1 особі. Отже, установою, про яку йдеться у запитанні, норматив з працевлаштування осіб з інвалідністю виконаний. Таким чином, особа з інвалідністю не обов’язково має відпрацювати увесь рік.

Достатньо, щоб один працівник з інвалідністю пропрацював в установі шість та більше місяців (6 : 12 = 0,5 ≈ 1).