(066) 87-010-10
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
Перейти до номеру
  • № 34-35
  • № 33
  • № 32
  • № 31
  • № 30
  • № 29
  • № 28
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
24/30
Бухгалтерський тиждень
Бухгалтерський тиждень
Вересень , 2015/№ 36

Працівник порушив трудову дисципліну: метод «батога» у дії

Обов’язки працівника прописують одразу у декількох внутрішніх документах (для надійності). Причому фіксують не тільки перелік власне посадових обов’язків працівника. Вимоги висувають і до дисципліни його праці: вчасно приходити на роботу, своєчасно виконувати розпорядження керівників… Працівник знає все це як таблицю множення і все одно спіткнувся — здійснив дисциплінарний проступок. Що робити роботодавцю? Є два варіанти розвитку подій: пожурити-пробачити працівника або притягнути його до дисциплінарної відповідальності. Перш ніж запустити кнопку «Пуск» на другому варіанті, ознайомтеся із цією статтею. У ній ми розглянули види дисциплінарних стягнень і механізми їх застосування.

Трудова дисципліна: уся «сіль» у зафіксованих правилах

Трудові відносини породжують масу зобов’язань з боку не тільки роботодавця, але й працівника. Що саме диктує працівнику головний трудовий постулат — КЗпП? Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку (ст. 21 КЗпП), а також, як зазначено у ст. 139 цього Кодексу, він повинен:

• працювати чесно і сумлінно;

• своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця;

додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;

• дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Ми переконалися: загальні вимоги щодо трудових обов’язків, які повинен виконувати працівник, прописані у КЗпП. Детальніше їх фіксують у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. А ось конкретні трудові обов’язки працівника закріплюються при укладенні з ним трудового договору, а також у посадовій інструкції, технічних правилах, положенні про дисципліну, наказах (розпорядженнях) роботодавця тощо, з якими працівника, якого приймають на роботу, мають ознайомити під підпис.

З фіксацією трудових обов’язків працівників визначилися. Але з боку трудового законодавства до роботодавця також висуваються вимоги щодо супроводу трудової дисципліни працівника. Які саме? Дізнайтеся з рис. 1.

Рис. 1. Забезпечення трудової дисципліни

Тільки у разі виконання усіх перелічених приписів роботодавець може розглядати проступки працівників як порушення трудової дисципліни. Що ним вважають? Посилаючись на Типові правила № 213, Мінсоцполітики відповідає у листі № 81: «порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків».

Зверніть увагу! Якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважають порушенням.

Зауважимо: працівник відповідає за свої проступки саме перед роботодавцем (органом, якому надано право приймати на роботу, обирати, затверджувати або призначати на посаду). Про це йдеться у ст. 1471 КЗпП. Роботодавець приймає рішення: застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення чи ні. Отже, застосування таких заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця (лист Мінсоцполітики від 16.07.15 р. № 302/06/186-15).

Роботодавець дізнався про проступок працівника, але вважає, що той виправиться? Тоді він може лише пожурити провинного.

Також на власний розсуд замість дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу чи його органу (ст. 152 КЗпП). Рішенням трудового колективу чи його органу (наприклад, товариського суду) до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватися заходи громадського стягнення або впливу. До заходів громадського стягнення належать, наприклад, товариське зауваження або громадська догана. Зверніть увагу: громадські стягнення враховуються разом з дисциплінарними при звільненні на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП (п. 23 постанови № 9).

Вирішили вплинути на недобросовісного працівника більш вагомими методами? Тоді вам — до наступного розділу.

Дисциплінарні стягнення: які вони

Правове поле містить методи впливу на працівників — порушників трудової дисципліни (див. рис. 2). Детальніше ми розглянемо ці методи далі. Перед цим наведемо нашу пораду: не рекомендуємо роботодавцю вигадувати нові види стягнень, адже у погоні за роздачею «на горіхи» працівникам дуже легко вийти за рамки законодавчо-нормативної регламентації.

Пам’ятайте! Застосування видів стягнень, які законодавством не передбачено (наприклад, штрафів), є порушенням прав працівника. Це правило не стосується випадків, коли роботодавець впливає на працівника-порушника через скорочення/позбавлення преміально-заохочувальних виплат, надання яких залежить від «працесумлінних» успіхів працівників.

Рис. 2. Види дисциплінарної відповідальності

Загальний вид дисциплінарної відповідальності. Його можна застосовувати до усіх без винятку працівників, які порушили трудову дисципліну (ст. 147 КЗпП). До працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. При цьому за кожне порушення може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ст. 149 КЗпП).

Важливо! Якщо роботодавець вже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок його звільнити. І навпаки — при використанні звільнення як заходу дисциплінарного стягнення роботодавець одночасно не може винести догану працівнику за те саме дисциплінарне порушення.

Догана. У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Догана може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни, установлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, у деяких випадках — посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях працівника або його бездіяльність.

Приклад. Начальник служби збуту не проконтролював графік поставки продукції, що призвело до невиконання умов договору з покупцем. За це працівнику можна оголосити догану.

Звільнення. Нагадаємо, що роботодавець має право з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником лише у випадках, передбачених КЗпП. Разом із тим у п. 22 постанови № 9 перелічено коло підстав для звільнення за КЗпП, які розглядаються як заходи дисциплінарного стягнення. Наведемо їх у таблиці.

Підстави для звільнення

Нормативне регулювання

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення застосовують за:

П. 3 ст. 40 КЗпП

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

П. 4 ст. 40 КЗпП

прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин

П. 7 ст. 40 КЗпП

появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

П. 8 ст. 40 КЗпП

вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу

П. 1 ст. 41 КЗпП

одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів (по факту зараз — органи фіскальної служби), яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами

 

У випадках, перелічених у таблиці, роботодавець зобов’язаний не лише керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст. 147 — 152 КЗпП, а й дотримуватись обмежень, установлених для випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу. Так, зокрема, пам’ятайте про категорії працівників, з якими розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має низку особливостей. Такі категорії працівників наведені у ч. 3 ст. 184 і ст. 1861 КЗпП.

Спеціальний вид дисциплінарної відповідальності. Уч. 2 ст. 147 КЗпП сказано: законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Тобто до певних категорій працівників можуть застосовуватися додаткові види дисциплінарної відповідальності, передбачені індивідуальними для певної сфери законами. Така норма стосується, зокрема, держслужбовців, суддів, осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, військовослужбовців Збройних Сил України.

Наприклад, до держслужбовців, крім дисциплінарних стягнень за КЗпП, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідальність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду (ч. 2 ст. 14 Закону № 3723).

Інші заходи впливу на працівників-порушників. Крім дисциплінарних стягнень, до працівника можуть застосовуватися такі заходи впливу, як позбавлення чи обмеження пільг, переваг, заохочень. Це може позначатися на преміальних, винагородах за підсумками роботи підприємства за рік, інших привілеях, що надаються роботодавцем як заохочення за сумлінну працю.

Зверніть увагу! Одночасно з дисциплінарною відповідальністю працівник також може нести інші види юридичної відповідальності — матеріальну, адміністративну, кримінальну.

Документи статті

Закон № 3723 — Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII.

Типові правила № 213 — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 213.

Постанова № 9 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Лист № 81 — лист Мінсоцполітики від 24.05.12 р. № 81/06/187-12.

трудова дисципліна, дисциплінарні стягнення додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті