Нюанси звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності

В обраному У обране
Друк
Ткаченко Тетяна, адвокат
Держслужбовець Травень, 2018/№ 5
В ОМС склалася така ситуація. На період перебування головного бухгалтера у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на цю посаду було прийнято іншу працівницю за трудовим договором, укладеним до повернення на роботу основної працівниці з відпустки. Основна працівниця вирішила перервати відпустку для догляду за дитиною та вийти на роботу, в той час як новоприйнята знаходилась у відпустці в зв’язку з вагітністю та пологами. Як правильно діяти роботодавцю задля дотримання трудових прав обох працівниць — читайте у нашому матеріалі.

ДОКУМЕНТИ СТАТТІ

КЗпП — Кодекс законів про працю України.

Закон № 504 — Закон України від 15.09.1996 р. № 504/96-ВР «Про відпустки».

Постанова № 9 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9.

Основними нормативно-правовими документами, які визначають право жінок на відпустки, є КЗпП та Закон № 504.

Відповідно до ст. 179 КЗпП та ст. 18 Закону № 504 після закінчення відпустки в зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.

Відповідно до ч. 3 ст. 20 Закону № 504 відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою жінки або осіб, зазначених у ч. 3 ст. 18 цього Закону, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Згідно з цими нормами, враховуючи, що перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку є правом особи, а не обов’язком, працівниця, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, має право використати відпустку повністю або частково, на свій розсуд у будь-який час перервати відпустку та приступити до роботи раніше, аніж дитині виповниться три роки.

Збереження місця роботи (посади) за працівницею, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, гарантує ч. 3 ст. 2 Закону № 504.

ЗАКІНЧЕННЯ СТРОКУ ЯК ПІДСТАВА ДЛЯ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Трудовим законодавством передбачена можливість укладення трудових договорів як на невизначений строк (безстрокових договорів), так і на визначений строк (строкових договорів).

Так, ст. 23 КЗпП встановлює, що трудовий договір між працівником і власником або уповноваженим ним органом може бути укладено на визначений строк, установлений за погодженням сторін. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Відповідно до роз’яснень, що містяться у п. 7 постанови № 9, при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності та пологах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв’язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт)).

Виходячи з наведеного, трудовий договір у зазначених межах може укладатись, зокрема, для заміщення відсутнього тривалий час працівника, в тому числі і на період відпустки працівниці для догляду за дитиною.

Однією з особливостей трудового договору, укладеного на визначений строк, є можливість роботодавця припинити трудові відносини з працівником в зв’язку із закінченням строку договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

При цьому, на відміну від припинення трудового договору, укладеного на невизначений строк, звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору не вимагає від роботодавця будь-яких додаткових дій, спрямованих на його припинення, оскільки воля сторін щодо моменту припинення такого договору була узгоджена та зафіксована ними під час його укладення.

Такої ж позиції дотримується Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ в ухвалі від 6 листопада 2013 року у справі № 616367св1 (ср. 025069200).

Так, суд дійшов висновку про те, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або іншого волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він виявив, коли звертався із заявою про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого контракту після закінчення строку, на який він був укладений. Власник не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Отже, виходячи з права основної працівниці на збереження місця роботи на період відпустки для догляду за дитиною та закінчення строку дії трудового договору, укладеного на визначений строк з новоприйнятою працівницею, для виходу на роботу основної працівниці у період непрацездатності новоприйнятої немає ніяких перешкод правого характеру.

В той же час, ч. 3 ст. 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — за ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

З приводу недопустимості звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності у п. 17 Постанови Пленуму ВСУ № 9 зазначено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених ст. 40, 41 КЗпП, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства проводиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Таким чином, відповідно до діючого законодавства заборона звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності поширюється виключно на випадки припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. Натомість припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку не є ініціативою роботодавця, а є обставиною, яка не залежить від волі сторін трудового договору, у зв’язку із чим зазначена заборона не поширюється на випадок припинення трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.

З огляду на наведене, звільнення в зв’язку із закінченням строку трудового договору, укладеного на визначений строк, можливе навіть у період тимчасової непрацездатності працівника, але процедура звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП, має свої особливості.

Як роз’яснило Міністерство соціальної політики України в листі від 15.04.2011 № 3961/0/14-11/10 «Про звільнення вагітних жінок та інших пільгових категорій громадян по закінченню строкового трудового договору», звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП, можливе, однак власник зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору, а не з дня звільнення.

Власник повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з’явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві).

За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант: продовження жінкою тієї ж (або за її згодою — іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовляється від працевлаштування за фахом без поважних причин, то вона може бути звільнена на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, навіть якщо після закінчення строку трудового договору пройшов певний час. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку трудового договору мала місце вимога припинення трудового договору (ст. 391 КЗпП).

В постанові № 9 вказано, що при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП).

Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов’язок із працевлаштування, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я). Передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв’язку із закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.

Це означає, що по закінченню строку трудового договору з прийнятою тимчасово на місце головного бухгалтера працівницею ОМС автоматично не звільняє її, а тільки попереджає про відсутність поки що вакантної посади та про те, що, коли буде знайдена можливість працевлаштування для продовження роботи, вона повинна буде з’явитись в ОМС для оформлення трудових відносин. У цьому випадку наказ про звільнення та про призначення на іншу посаду за спеціальністю повинні бути оформлені в один день, незважаючи на те, скільки часу минуло з дня закінчення строку дії трудового договору.

ПРАВО ПРАЦІВНИЦІ, ЯКА ПЕРЕБУВАЄ У ВІДПУСТЦІ В ЗВ’ЯЗКУ З ВАГІТНІСТЮ ТА ПОЛОГАМИ, РОЗІРВАТИ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ

Трудове законодавство не містить обмежень для звільнення працівниці, яка перебуває у відпустці в зв’язку із вагітністю та пологами, за власним бажанням.

Так, ч. 1 ст. 39 КЗпП встановлює, що строковий трудовий договір (п.п. 2 і 3 ст. 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 цього Кодексу.

Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Отже, як бачимо, припинити трудовий договір, укладений на визначений строк, можливо і за ініціативою працівниці, яка перебуває у відпустці. Але у цьому випадку таке звільнення має відбуватись до виходу основного працівника на роботу.

Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити