ДОКУМЕНТИ СТАТТІ
КЗпП — Кодекс законів про працю України.
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР: ПОНЯТТЯ, ПОРЯДОК УКЛАДАННЯ
Відповідно до КЗпП трудовий договір — угода між працівником і власником підприємства, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Таким чином, трудовий договір є угодою, відповідно до якої працівник і роботодавець беруть на себе взаємні зобов’язання.
ОБОВ’ЯЗКИ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ВІДПОВІДНО ДО КЗпП
| Працівник зобов’язаний: | Роботодавець зобов’язаний: |
| — особисто виконувати доручену йому роботу | — визначити працівникові його робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами |
| — своєчасно і точно виконувати розпорядження власника | — вимагати виконання роботи, передбаченої виключно трудовим договором |
| — дотримуватися трудової і технологічної дисципліни | — регулярно і своєчасно виплачувати заробітну плату |
| — дотримуватися правил охорони праці | — забезпечити безпечні умови праці |
| — дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладає трудовий договір | — надавати трудові та соціальні гарантії, передбачені законодавством, колективним і трудовим договором; — дотримуватися встановлених законодавством вимог щодо режиму праці і відпочинку працівників; — забезпечувати гарантії, передбачені законодавством для окремих категорій працівників |
Згідно зі ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Однак на практиці окремий документ під назвою «Трудовий договір» не складається. Більшість роботодавців обмежуються тим, що працівник пише заяву про прийом на роботу, а роботодавець на її підставі видає наказ про прийняття на роботу.
Разом з тим, ст. 24 КЗпП обумовлені випадки, коли трудовий договір повинен бути укладений обов’язково у письмовій формі. Звичайно ж, працівникові вигідніше укласти трудовий договір у письмовій формі. Адже в такому договорі детально викладаються всі умови трудового договору, права та обов’язки сторін щодо його виконання. Разом з тим, працівників, з якими трудовий договір укладено на підставі заяви та наказу, в трудових правах ніяк не обмежують. При цьому відзначимо, що згідно з ч. 4 ст. 24 КЗпП працівник має право вимагати від роботодавця укласти з ним трудовий договір у письмовій формі.
Укладаючи трудовий договір, сторони перш за все повинні обумовити його умови. Всі умови трудового договору можна розділити на обов’язкові (без яких трудовий договір не може вважатися укладеним) і додаткові (факультативні).
До обов’язкових умов трудового договору належать:
— місце роботи — найменування підприємства, об’єкт, ділянка, куди приймається працівник;
— трудова функція працівника — обов’язки і права працівника. Коло обов’язків працівника, як правило, визначається його професією, спеціальністю, кваліфікацією. Але сторони можуть домовитися про будь-який зміст роботи. На багатьох підприємствах трудові функції працівника закріплюються в посадовій (робочій) інструкції, яка складається на підставі вимог Довідника кваліфікаційних характеристик. Наявність посадової (робочої) інструкції у багатьох випадках дозволяє уникнути невизначеності у відносинах між працівником і роботодавцям, оскільки в ній чітко обумовлюється робота, яку повинен виконувати працівник, з урахуванням займаної посади та отриманої освіти, права і повноваження працівника, відповідальність за виконання своїх завдань і обов’язків;
— умови оплати праці;
— режим робочого часу;
— у разі укладення трудового договору на певний строк — тривалість цього терміну.
Трудовий договір може містити і додаткові умови, що конкретизують обов’язки сторін, наприклад, угоду про встановлення випробувального терміну; встановлення індивідуального режиму роботи; укладення договору про повну матеріальну відповідальність, нерозголошення комерційної таємниці тощо.
Важливо! Укладаючи трудовий договір, чітко обговорюйте з роботодавцем всі умови праці.
Слід пам’ятати, що умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством і колективним договором, вважаються недійсними на підставі ст. 9 КЗпП. Крім того, при укладанні трудового договору роботодавцю заборонено вимагати відомості про партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких НЕ передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП). У той же час в деяких випадках законодавство дозволяє роботодавцю вимагати від працівника надання необхідних документів і відомостей.
У загальному випадку оформлення трудових відносин з працівником відбувається наступним чином:
1. З потенційним працівником роботодавець проводить співбесіду, в ході якої сторони узгоджують умови і розмір оплати праці, а також режим робочого часу, що діє на підприємстві. В ході співбесіди боку можуть обумовити і додаткові умови праці, наприклад, умову про встановлення випробувального терміну. Однак не забувайте, що випробування при прийомі на роботу встановлюється за згодою сторін. Тому має бути не тільки бажання роботодавця встановити випробування, але і згода працівника його пройти.
2. Після співбесіди працівник пише заяву про прийом на роботу і подає необхідні документи. Відзначимо, що написання працівником заяви про прийом на роботу не згадується в законодавчих актах як обов’язковий документ. Але в зв’язку зі сформованою практикою її подавати потрібно. У ній, наприклад, можна вказати особливі умови прийому на роботу: робота за сумісництвом, робота з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем тощо.
ДОКУМЕНТИ, ЯКІ НЕОБХІДНО ПОДАТИ РОБОТОДАВЦЮ ДЛЯ УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
| Обов’язкові документи, які надають роботодавцю співробітники (ст. 24 КЗпП) | Документи, що надаються за бажанням |
| Паспорт або інший документ, що засвідчує особу | Автобіографія Характеристика |
| Трудова книжка — якщо дане місце є основним місцем роботи (крім випадків, коли працівник приймається на роботу вперше) | Рекомендації Документи, що підтверджують отримання спеціальних знань, досвід роботи тощо |
| Документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) — якщо робота, на яку претендує працівник, вимагає спеціальних знань відповідно до законодавства | Якщо фізична особа, виходячи з рівня заробітної плати, претендує на отримання податкової соціальної пільги (ПСП), вона подає заяву на її застосування |
| Документ про стан здоров’я та інші документи — якщо це передбачено законодавством (наприклад, на роботи, пов’язані з виробництвом продуктів харчування тощо) | |
| Інші документи, передбачені законодавством, зокрема: — свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування — якщо воно є; — картка фізичної особи — платника податків (вона ж довідка про присвоєння ідентифікаційного номера) — крім осіб, які через релігійні або інші переконання відмовилися отримати ідентифікаційний номер і мають відповідну відмітку в паспорті; — документ військового обліку — для військовозобов’язаних і призовників | Якщо фізична особа має право на скорочений режим робочого часу або може претендувати на надання додаткових відпусток, то вона надає необхідні документи |
3. Після того як роботодавець і працівник дійшли згоди щодо основних умов трудових відносин і ці умови були зафіксовані в заяві, роботодавець видає наказ про прийом на роботу, з яким працівника повинні ознайомити під розпис.
4. У тижневий термін до трудової книжки працівника вноситься запис про прийом на роботу.
Важливо! На практиці чимало випадків, коли працівник навіть і не підозрює, що він не оформлений офіційно, адже при працевлаштуванні у нього взяли всі документи і переконали, що він зарахований до штату. Тому вимагайте від роботодавця ознайомити вас із наказом про прийом на роботу.
Така ситуація не рідкість. Досить часто можна зустріти пропозиції від роботодавця попрацювати неофіційно. Наскільки захищені права працівника в цьому випадку? Перш за все зазначимо, що відповідно до ч. 4 ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.
У будь-якому випадку, погоджуючись працювати неофіційно, ви повинні пам’ятати про таке.
1. Період неофіційної роботи не буде зарахований до стажу для призначення пенсії.
2. Ви втрачаєте всі соціальні і трудові гарантії, передбачені законодавством: відпустки, допомогу по тимчасовій непрацездатності, допомогу по вагітності та пологах тощо.
3. У разі нещасного випадку на виробництві вам не відшкодують збитки, завдані здоров’ю.
4. Вас можуть звільнити в будь-який момент і не виплатити належну заробітну плату.
СТРОКОВИЙ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
Як правило, трудовий договір укладається на невизначений термін, тобто він є безстроковим. Водночас, у деяких випадках трудовий договір може укладатися на певний термін, встановлений за погодженням сторін.
Ініціатором укладення строкового трудового договору може бути як працівник, так і роботодавець.
Висновок: укладення строкового трудового договору з ініціативи працівника обумовлено, як правило, сімейно-побутовими обставинами, наприклад, станом здоров’я, необхідністю догляду за хворим членом сім’ї тощо. Роботодавець не має права відмовити працівникові в укладенні трудового договору на певний строк.
Що стосується укладання строкового трудового договору з ініціативи роботодавця, зазначимо таке. Останнім часом строковий трудовий договір досить часто на практиці використовується роботодавцями з метою ухилення від необхідності дотримання досить складної процедури розірвання трудового договору, яка передбачена для безстрокових трудових договорів. Однак чинним законодавством чітко визначено, що строковий трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути укладений тільки в разі, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін через:
— характер наступної роботи;
— умови виконання роботи.
Характер майбутньої роботи означає, що робота не може виконуватися постійно (наприклад, це сезонні роботи). Неможливість ж укладення трудового договору з урахуванням умов виконання роботи говорить про те, що робота має постійний характер, але в зв’язку з певними причинами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. Така ситуація може скластися, якщо працівник, що прийнятий на певну посаду, тимчасово не може виконувати свої посадові обов’язки (наприклад, у зв’язку з тривалою хворобою, перебуванням працівника у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами тощо). На період тимчасової непрацездатності з метою заміщення тимчасово відсутнього працівника може бути прийнятий інший працівник за строковим трудовим договором.
Загалом укладення строкового трудового договору оформляється так само, як і укладення безстрокового трудового договору. Працівник пише заяву, на підставі якої роботодавець видає наказ про прийом на роботу. Єдиний виняток: термін, на який укладається трудовий договір, обов’язково вказується в наказі про прийом на роботу, з яким працівника ознайомлюють під підпис. У трудовій книжці умова про терміновість трудового договору не вказується.
Працівникові, з яким укладено строковий трудовий договір, потрібно обов’язково знати, що відповідно до ст. 391 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений термін. Це означає, що якщо працівник буде продовжувати працювати і після настання терміну, зазначеного в трудовому договорі, у роботодавця не буде достатніх причин надалі для його звільнення, тобто він не зможе його звільнити з тієї причини, що термін трудового договору закінчився. Працівники за строковим трудовим договором користуються тими ж правами, що і працівники за договором, укладеним на невизначений термін.
Строковий трудовий договір може бути розірваний:
1. У зв’язку із закінченням його строку. В такому випадку працівника звільняють на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП «у зв’язку із закінченням строку».
2. Достроково:
з ініціативи працівника в разі:
— хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
— порушення роботодавцем законодавства про працю;
— невиконання або неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом;
з інших поважних причин. Звільнення працівника в цьому випадку проводиться відповідно до ст. 39 КЗпП;
з ініціативи роботодавця, на підставах, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП, у зв’язку зі скороченням штату, виявленням невідповідності займаній посаді, систематичним невиконанням трудових обов’язків, прогулом тощо.
КОНТРАКТ
Згідно з ч. 3 ст. 21 КЗпП контракт — це особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організація праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватися за угодою сторін.
Укладення контракту — швидше виняток із загального правила. Можливість його застосування у відносинах з конкретним працівником повинна бути прямо передбачена відповідним спеціальним законом.
Використання контрактної форми трудового договору може бути дуже зручним і для працівника, і для роботодавця. Переваги контрактної форми трудового договору полягають у тому, що вона дозволяє індивідуально підійти до укладення кожного конкретного трудового договору. До того ж в контракті можна детально обговорити права й обов’язки сторін, їх відповідальність, режим праці та відпочинку, соціально-побутові умови, форму і розмір винагороди за працю, порядок вирішення спорів та інші додаткові (порівняно з чинним трудовим законодавством і колективним договором) умови. Так, в ньому можна передбачити умови виплати додаткової вихідної допомоги при звільненні, порядок преміювання працівників за досягнення певних результатів праці тощо. Однак використання контракту не завжди є можливим. Законодавство суворо обмежує сферу трудових відносин, в якій дозволяється застосування контракту.
Контракт укладається в письмовій формі і підписується роботодавцем і працівником. Типова форма контракту з працівником затверджена наказом Мінпраці № 23 від 15.04.1994 р.
Контракт складається у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу, і зберігається у кожної із сторін контракту. За погодженням з працівником копія укладеного з ним контракту може бути передана профспілковому або іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті, і може бути змінений за письмовою згодою сторін.
Зміст трудового контракту становлять права і обов’язки, що виникли у сторін в результаті договору. Сторони трудового контракту попередньо обговорюють його умови. Одні умови встановлюються безпосередньо за угодою сторін, інші встановлені законодавством, і після підписання контракту стають його умовами.
Всі умови контракту (як визначені законодавством, так і встановлені за угодою сторін) поділяються на обов’язкові (істотні) і додаткові (факультативні). До істотних умов, при відсутності яких не виникає трудових правовідносин, а сам контракт не може вважатися укладеним, відносяться:
1) місце роботи (підприємство, установа, організація або їх певні підрозділи);
2) трудова функція (коло обов’язків, доручених працівникові для виконання; посада, спеціальність, кваліфікація, професія);
3) термін роботи (в нього входять час, з якого працівник почне виконання трудових обов’язків, і термін дії контракту);
4) оплата праці (не може бути менше, ніж передбачено законодавством і колективним договором);
5) права та обов’язки сторін;
6) режим робочого часу і відпочинку (тривалість відпустки не може бути меншою за встановлену законодавством для відповідної категорії працівників);
7) забезпечення охорони праці на підприємстві;
8) підстави для розірвання трудового договору (повинні бути передбачені зобов’язання роботодавця про відшкодування моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту).
Додатково в контракті можуть обумовлюватися і соціально-побутові умови, наприклад, виділення садової ділянки, автомобіля, поліпшення житлових умов, продаж акцій за номіналом, встановлення доплат до соціальних пенсій, захист від інфляційних процесів тощо.
Важливо! Згідно зі ст. 9 КЗпП трудовий контракт не може містити умови (розмір оплати праці, тривалість відпустки тощо), що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України.
Контракт може бути розірваний у таких випадках:
1. У зв’язку із закінченням терміну контракту.
2. На підставах, передбачених самим договором.
3. На вимогу працівника в разі:
— хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом;
— порушення роботодавцем законодавства про працю;
— невиконання або неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом;
— з інших поважних причин.
4. З ініціативи власника, наприклад, в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього контрактом.
Відзначимо, що за два місяці до закінчення терміну дії контракту за згодою сторін він може бути продовжений або укладений на новий термін (ст. 391 КЗпП).
