Вимоги трудового законодавства
Відповідно до ст. 139 Кодексу законів про працю України1 працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
1 Далі за текстом — КЗпП.
Згідно зі ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.
Статтею 142 КЗпП передбачено, що трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
Згідно зі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Статтею 1471 КЗпП передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) такого працівника.
Відповідно до ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Із системного аналізу ст. 40 КЗпП вбачається, що прогулом є відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.
Негативний досвід — також досвід
Новопсковським районним судом Луганської області розглядалась цивільна справа про скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та стягнення моральної шкоди.
Позивач послався на те, що наказом № 35 від 18.05.17 р. йому було оголошено догану у зв’язку з відсутністю на робочому місці 3 години. Позивач вважав наказ незаконним, оскільки від нього не було відібрано пояснення щодо відсутності на робочому місці. Більш того, його відсутність на робочому місці було обумовлено виконанням завдання директора закладу про розробку сценарію флешмобу. Крім того, позивач знаходився на своєму робочому місці до 15 год. Акт відсутності на робочому місці був складений без представника профспілкової організації та представника Новопсковської селищної ради, у підпорядкуванні якої знаходиться будинок культури. Вказаними діями відповідача позивачу було завдано моральних страждань, оскільки він потрапив до лікарні, таким чином йому завдано моральної шкоди.
Як вбачається з матеріалів судової справи, позивач працює на посаді художнього керівника з 08.02.06 р. Наказом № 35 від 18.05.17 р. позивачу було оголошено догану на підставі акту про відсутність на роботі від 12.05.17 р.
Суд не прийняв акт № 1 від 12.05.17 р., складений директором, прибиральницею та керівником зразкової хореографічної студії, як належний доказ відсутності позивача на робочому місці 3 години 12 травня 2017 року за таких підстав, що були встановлені:
| 1 | керівник установи був відсутній на робочому місці саме в той проміжок часу, в який був відсутній позивач, а отже, не є стверджувальним той факт, що він (керівник установи) особисто переконався у відсутності позивача з 14 год. на робочому місці |
| 2 | акт № 1 про відсутність на роботі складений о 16 год. 30 хв., тобто фактично, якщо навіть припустити відсутність позивача на робочому місці з 14 год., його відсутність складала менше 3 годин, що відповідно до ст. 40 КЗпП не є прогулом |
| 3 | особи, які склали вказаний акт, також не пересвідчились у відсутності позивача на робочому місці 3 години і акт підписали, виконуючи розпорядження керівника |
| 4 | свідок пояснив, що того дня приблизно о 14 год. 30 хв. ≈ 14 год. 40 хв. він заїжджав до позивача безпосередньо на його робоче місце і пробув там приблизно 5 хвилин, що також спростовує той факт, що позивач був відсутній на робочому місці три години |
Отже, відсутність позивача на робочому місці була менше 3 годин, що не може бути розцінено як прогул та порушення трудової дисципліни, і відсутність була поважною, оскільки позивач розробляв сценарій флешмобу за завданням керівника.
Таким чином, відповідач допустився грубого порушення трудових прав позивача, наклавши на нього дисциплінарне стягнення у вигляді догани без з’ясування всіх фактичних обставин, а отже, спірний наказ підлягав скасуванню як незаконний.
Відповідно до ст. 2371 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. А відповідно до ст. 23 Цивільного кодексу України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.
Моральна шкода полягає:
| 1 | у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я |
| 2 | у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв’язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім’ї чи близьких родичів |
| 3 | у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв’язку із знищенням чи пошкодженням її майна |
| 4 | у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи |
Моральна шкода відшкодовується грішми, іншим майном або в інший спосіб. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості.
Позивач зазначав, що він зазнав моральних страждань, втратив душевний спокій, одразу після ознайомлення з оскаржуваним наказом йому стало зле, що призвело до госпіталізації до медичного закладу, де він перебував на стаціонарному лікуванні з 18.05.17 р. по 27.05.17 р., що підтверджується виписним епікризом № 2135.
Ретельно дослідивши усі обставини справи № 420/843/17, суд своїм рішенням від 16.11.17 р. скасував наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності позивача та присудив стягнути з роботодавця на користь позивача моральну шкоду у сумі 2000 грн. та судовий збір у сумі 768 грн.
