Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Укладення трудових договорів у сфері освіти1

Місцеве самоврядування Липень, 2021/№ 7
Друк
Останніми місяцями активно проводяться конкурси, на яких «обирають» майбутніх керівників закладів загальної середньої освіти. І це лише перший етап. Далі йдуть побудова трудових відносин із керівником закладу освіти, налаштування взаємодії, співпраця з педагогічним складом. Про це та інше читайте в нашому матеріалі.

1 Матеріал розроблено в рамках швейцарсько-українського проєкту DECIDE — «Децентралізація для розвитку демократичної освіти», який реалізується в Україні ГО DOCCU у партнерстві з Цюріхським педагогічним університетом (Швейцарія) за підтримки Швейцарії, та представлено Швейцарським бюро співробітництва в Україні.

Нормами Закону України від 16.01.2020 № 463-IX «Про повну загальну середню освіту»2 визначено, що повноваження керівника закладу загальної середньої освіти визначаються законодавством та установчими документами закладу освіти.

2 Закон № 463.

Тож, в рамках кадрової автономії, окрім іншого, керівник закладу загальної середньої освіти має право:

1

призначати на посаду, переводити на іншу посаду та звільняти з посади працівників закладу освіти

2

визначати посадові обов’язки працівників закладу освіти

3

заохочувати та притягати до дисциплінарної відповідальності працівників закладу освіти

4

вирішувати інші питання, пов’язані з трудовими відносинами, відповідно до вимог законодавства

На посади педагогічних працівників приймаються особи, які:

1

мають педагогічну освіту

2

мають вищу освіту та/або професійну кваліфікацію

3

вільно володіють державною мовою (для громадян України) або володіють державною мовою в обсязі, достатньому для спілкування (для іноземців та осіб без громадянства)

4

моральні якості та фізичний і психічний стан здоров’я яких дозволяють виконувати професійні обов’язки

Перелік посад педагогічних працівників встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Наразі — це Перелік посад педагогічних та науково-педагогічних працівників, затверджений постановою КМУ від 14.06.2000 № 963.

До непедагогічних працівників відносяться всі працівники, посади яких не входять до цього переліку. Зокрема: бібліотекарі, медичні працівники, бухгалтери, інші спеціалісти, фахівці, технічні службовці, а також працівники, які працюють на посадах кухарів, прибиральників, двірників, сторожів та інших робітничих посадах.

Зверніть увагу, що трудовий договір, який укладається з працівниками закладів освіти, може бути:

1

безстроковим, що укладається на невизначений строк

2

на визначений строк, встановлений за погодженням сторін

3

таким, що укладається на час виконання певної роботи

За нормами КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, але її додержання не є обов’язковим.

За загальним правилом педагогічні працівники закладів освіти приймаються на роботу за безстроковими трудовими договорами відповідно до вимог Закону № 463 та законодавства про працю.

Педагогічні працівники закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку та яким виплачується пенсія за віком, працюють на основі трудових договорів, що укладаються строком від одного до трьох років.

На непедагогічних працівників розповсюджується дія вимог законодавства про працю, якщо інше не буде передбачено спеціальними законами.

Передумови укладення трудового договору: step-by-step

1. Документи необхідні для прийняття на роботу

Перед укладенням трудового договору потрібно перевірити наявність в особи, яку приймаємо на роботу, всіх необхідних документів. Відповідно до ст. 24 КЗпП при укладанні трудового договору громадянин зобов’язаний подати:

1. паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

2. трудову книжку.

У випадках, передбачених «освітянським» законодавством, також подають:

1. документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію);

2. документ про стан здоров’я;

3. інші документи.

1.1. Паспорт

Основним документом, що посвідчує особу та підтверджує громадянство України, є паспорт, який потрібно перевірити.

Важливо

Прийняття на роботу посадовими особами підприємств, установ, організацій громадян без паспортів або з недійсними паспортами тягне за собою накладення штрафу в розмірі від 1 до 3 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 200 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

Наразі ми маємо ситуацію, коли на території України діють два види паспорта:

У вигляді паспортної книжечки

Все, що стосується паспортної книжечки, врегульоване Положенням про паспорт громадянина України, затвердженим постановою Верховної Ради України від 26.06.1992 № 2503-XII

ID-паспорт

Технічний опис бланка паспорта громадянина України у формі пластикової картки типу ID-1 з безконтактним електронним носієм (ID-паспорт) затверджено постановою КМУ від 25.03.2015 № 3023 (далі — Технічний опис № 302). ID-паспорт містить інформацію українською та англійською мовами, а також візуальні елементи на лицьовому та зворотньому боці

Технічний опис № 302 містить докладний огляд захисних елементів ID-паспорта. Радимо ознайомитися з ними, щоб уникнути прийняття на роботу осіб із підробленими документами

3 Технічний опис № 302.

Термін дії паспорта у вигляді книжечки не обмежується, натомість ID-паспорт оформляється: особам, які не досягли 18-річного віку, — на 4 роки; особам, які досягли 18-річного віку, — на кожні 10 років. Граничний термін дії ID-паспорта зазначається на лицьовому боці документа (п. 6 Технічного опису № 302).

1.2. Трудова книжка

Трудова книжка — це основний документ про трудову діяльність працівника, в який потрібно зазирнути. Без трудової книжки приймають на роботу лише осіб, які працевлаштовуються вперше або за сумісництвом.

Перевіряючи трудову книжку, варто звернути увагу на:

1

відповідність прізвища, ім’я, по батькові, дати народження, зазначених у паспорті особи, даним, внесеним у трудову книжку

2

наявність на першій сторінці трудової книжки печатки організації, яка видала трудову книжку

3

наявність запису про звільнення з останнього місця роботи, засвідченого підписом відповідальної особи і печаткою організації

Особа, що працевлаштовується за сумісництвом, не зобов’язана надавати копію трудової книжки. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть лише за місцем основної роботи.

1.3. Документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію)

Документ про відповідну освіту (диплом або інший документ про одержання освіти чи професійної підготовки) перевіряють при прийнятті на роботу, що потребує спеціальних знань. Вимоги щодо освіти та кваліфікації передбачено Довідниками кваліфікаційних характеристик професій працівників та Національним класифікатором України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженим наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28.07.2010 № 327.

Якщо є потреба перевірити дійсність документа про освіту, то це можна зробити у відповідному Реєстрі: https://info.edbo.gov.ua/edu-documents/.

У Реєстрі документів про освіту містяться відомості та дані про документи про освіту, виготовлені з 2000 року, крім інформації про випускників військових закладів вищої освіти та військових навчальних підрозділів закладів вищої освіти. Інформація про випускників військових закладів вищої освіти та військових навчальних підрозділів закладів вищої освіти зберігається у цих закладах освіти або відповідних структурних підрозділах державних органів, яким підпорядковуються військові заклади вищої освіти або військові навчальні підрозділи.

1.4. Документ про стан здоров’я

Особи з інвалідністю при укладенні трудового договору повинні подати такі документи:

1. довідку до акта огляду МСЕК;

2. індивідуальну програму реабілітації інваліда.

У довідці до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о) зазначають дату огляду особи з інвалідністю, характер огляду (первинний, повторний), встановлену групу інвалідності, причину інвалідності, термін, до якого встановлено групу інвалідності, висновок про умови та характер праці, рекомендовані заходи щодо відновлення працездатності інваліда.

1.5. Інші документи

За потреби можна перевірити й інші документи, що подають при укладенні трудового договору:

1

військовий квиток або тимчасове посвідчення, яке видають замість військового квитка; для призовників — посвідчення про приписку до призовної дільниці

2

довідка державної податкової служби про присвоєння ідентифікаційного номера фізичній особі.

Примітка. У разі надання кандидатом при працевлаштуванні ID-паспорта або паспорта у формі книжечки, до якого внесено інформацію про реєстраційний номер облікової картки платника податків, немає потреби додатково вимагати від працівника довідку про присвоєння податкового номера, видану структурним підрозділом ДФС. Форму даних про реєстраційний номер облікової картки платника податків, що вноситься до паспорта громадянина України, наведено в додатку 4 до Положення про реєстрацію фізичних осіб у Державному реєстрі фізичних осіб — платників податків, затвердженого наказом Міністерства доходів і зборів України від 29.09.2017 № 822.

3

свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування

Зазначений перелік, документів, що подають при прийнятті на роботу, не є вичерпним. Законодавством для певної категорії працівників (пенсіонери, іноземці, державні службовці, неповнолітні, безробітні тощо) може бути передбачено подання й інших документів.

2. Обов’язкові та додаткові умови праці

Перед укладенням трудового договору працівник і роботодавець мають дійти згоди щодо його обов’язкових умов:

— місця роботи;

— трудових функцій;

— оплати праці;

— початку роботи (дата, з якої працівник почне виконувати трудові обов’язки);

— строку дії трудового договору (строковий чи безстроковий).

До початку роботи працівника необхідно ознайомити з:

правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

посадовою (робочою) інструкцією;

локальними документами, що регулюють трудові відносини та трудовий процес в навчальному закладі;

з графіком і режимом роботи.

За домовленістю сторін при укладенні трудового договору можуть бути обумовлені й додаткові умови, наприклад, чи встановлюватимуть працівнику випробування при прийнятті на роботу.

3. Права на пільги, гарантії та компенсації

При укладенні трудового договору необхідно з’ясувати, чи не належить особа до категорій працівників, що мають права на певні пільги, гарантії, компенсації. Претендентам на роботу слід роз’яснити відповідні права і запропонувати подати документи, що їх засвідчують, наприклад:

1. посвідчення учасника ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС (або посвідчення особи, що постраждала внаслідок аварії на ЧАЕС);

2. посвідчення ветерана війни (зокрема, учасника бойових дій, учасника війни або члена родини загиблого (померлого) учасника бойових дій);

3. документ, що засвідчує встановлення дитині інвалідності;

4. свідоцтва про народження дітей тощо.

Ці та інші документи, що підтверджують право особи на пільги, не є обов’язковими для подання, й керівник закладу освіти не вправі вимагати їх, але повинен роз’яснити особі, якими документами можна підтвердити право на пільги, запропонувати подати необхідні документи.

4. Проходження попереднього профілактичного медичного огляду

Відповідно до Правил проведення обов’язкових профілактичних медичних оглядів працівників окремих професій, виробництв і організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, затверджених наказом МОЗ від 23.07.2002 № 280, метою проведення обов’язкових профілактичних медичних оглядів є запобігання розповсюдженню інфекційних та небезпечних захворювань, динамічне спостереження за станом здоров’я працюючого населення. Попередньому (при прийнятті на роботу), періодичному профілактичному медичним оглядам підлягають працівники професій, визначених переліком, затвердженим постановою КМУ від 23.05.2001 № 559. Відповідно до розд. 6 Переліку обов’язковим профілактичним медичним оглядам підлягають такі працівники закладів освіти (окрім вищих навчальних закладів III—IV рівнів акредитації):

— керівники, їх заступники;

— педагогічні працівники;

— медичний персонал;

— працівники харчоблоків;

— спеціалісти, що беруть участь в освітньому процесі;

— технічний персонал.

Форма трудового договору

Стаття 24 КЗпП визначає категорії працівників, з якими обов’язкові трудові договори у письмовій формі, наприклад, коли укладають контракт, приймають неповнолітнього працівника, чи працівник вимагає, щоб з ним уклали трудовий договір у письмовій формі. Педагогів у цьому переліку немає.

Законодавство не унормовує єдиної типової форми письмового трудового договору. Роботодавці розробляють її самостійно.

На основі домовленостей із працівником роботодавець готує письмовий трудовий договір у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Один примірник трудового договору передайте працівнику під підпис, другий — зберігайте.

Узагальнено обов’язкові умови письмового трудового договору можуть бути такими:

1

місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу роботодавця — юридичної особи)

2

дата набрання чинності трудовим договором, а якщо укладають договір на визначений строк — також його тривалість та підстави для укладення строкового договору

3

найменування посади, професії, спеціалізації, кваліфікації, посади відповідно до встановленої класифікації професій та кваліфікаційних характеристик

4

умови оплати праці (розмір посадового окладу чи тарифної ставки, доплати, надбавки та заохочувальні виплати)

5

режим праці та відпочинку, якщо він відрізняється від загальних правил, встановлених у закладі

6

умови з охорони праці

7

випробування

8

професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівника

9

умови праці, умови відпочинку, соціально-побутові пільги

Інші умови праці, не визначені в трудовому договорі, визначають відповідно до законодавства, колективного договору та нормативних актів роботодавця.

Для реєстрації письмових трудових договорів краще завести журнал реєстрації.

img 1

Писати заяву про прийняття на роботу при укладенні трудового договору в письмовій формі працівнику не потрібно.

Якщо ж трудовий договір укладено в усній формі, наказ про прийняття на роботу без заяви працівника не може бути підтвердженням того, що між працівником і роботодавцем є угода.

При укладенні трудового договору в усній формі працівник має написати заяву, зазначивши в ній:

— посаду, на якій бажає працювати;

— дату виходу на роботу;

— особливості трудового договору (сумісництво, строковий трудовий договір, неповний робочий час тощо).

Нюанси укладання трудових договорів з педагогічними працівниками — пенсіонерами

До 1 липня 2020 року керівники державних і комунальних закладів загальної середньої освіти мали укласти з педпрацівниками, яким виплачують пенсію за віком, трудові договори строком на один рік.

Абзацом 2 п.п. 2 п. 3 розд. X «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 463 визначено, що після закінчення строку цього трудового договору з такими педпрацівниками можна укладати строкові трудові договори відповідно до абзацу третього частини другої статті 22 цього Закону, тобто строком від одного до трьох років.

Норма профільного Закону каже про те, що педагогічні працівники державних і комунальних закладів загальної середньої освіти, які досягли пенсійного віку та яким виплачується пенсія за віком, працюють на основі трудових договорів, що укладаються строком від одного до трьох років.

Тож йдеться саме про укладання строкових трудових договорів, а не про продовження їх дії.

Працівників, в яких закінчується строковий трудовий договір, звільняють на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, за потреби укладають з ними новий строковий трудовий договір.

При звільненні педпрацівнику мають виплатити компенсацію за невикористану щорічну відпустку. Якщо педпрацівник має невикористану додаткову соціальну відпустку на дітей — то і за неї також (ч. 1 ст. 24 Закону України від 15.11.1996 № 504/96 «Про відпустки»4. Але педпрацівник не матиме права на допомогу на оздоровлення, яку виплачують, коли надають відпустку.

4 Закон про відпустки.

За бажанням працівника керівник може надати педагогу невикористану відпустку, наприклад із наступним звільненням, в останній день відпустки у зв’язку із закінченням строку трудового договору. У такому разі педпрацівник отримає допомогу на оздоровлення разом із відпусткою.

Розірвання трудових договорів.

Ініціатива працівника

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника на підставі ст. 38 КЗпП є звільненням за власним бажанням. Скориставшись цією нормою Кодексу, будь-який працівник, прийнятий за безстроковим трудовим договором, може звільнитися за власним бажанням.

Про бажання розірвати трудовий договір за власним бажанням працівник зобов’язаний попередити роботодавця письмово за два тижні, тобто подати заяву про звільнення, в якій зазначити нормативну підставу для розірвання трудового договору (ст. 38 КЗпП) та бажану дату звільнення. Двотижневий строк попередження про звільнення починають обчислювати з дати фактичного попередження роботодавця, а не з дати, зазначеної в заяві.

Письмову заяву про звільнення за ст. 38 КЗпП працівник може подати як у період роботи, так і в період відсутності на роботі (наприклад, у зв’язку з відпусткою або тимчасовою непрацездатністю).

Відділ кадрів відповідно до резолюції керівника оформляє наказ про припинення трудового договору. В наказі має бути сформульована причина звільнення працівника із зазначенням відповідної норми КЗпП, а в разі звільнення працівника за власним бажанням (ст. 38, 39 КЗпП) — з причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг, із зазначенням таких причин.

Належним чином оформлений наказ (розпорядження) про звільнення підписує керівник, після чого з ним ознайомлюють під підпис працівника. У разі якщо працівник відмовляється поставити підпис, складається відповідний акт.

Якщо після закінчення двотижневого строку працівник продовжує працювати і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не може звільнити його на підставі поданої раніше заяви.

Не можна звільнити працівника і в тому випадку, якщо той до закінчення двотижневого строку відкликає свою заяву про звільнення. Форми, в якій працівник може це зробити, КЗпП не встановлює.

Зі звільненням за власним бажанням без поважних причин ми розібралися.

Водночас є ситуації, при настанні яких закон зобов’язує роботодавця звільнити працівника з його ініціативи у строк, про який він просить (тобто без дотримання двотижневого строку попередження про звільнення).

Перша ситуація

Неможливість продовжувати роботу на цьому підприємстві з певних причин (ч. 1 ст. 38 КЗпП):

— переїзд на нове місце проживання;

— переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

— вступ до навчального закладу;

— неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком;

— вагітність;

— догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною з інвалідністю;

— догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;

— вихід на пенсію;

— прийняття на роботу за конкурсом;

— інші поважні причини (які саме причини є поважними, у кожному конкретному випадку вирішує роботодавець).

Друга ситуація

Невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП).

У разі звільнення з цієї причини роботодавець зобов’язаний не тільки звільнити працівника в зазначений ним у заяві строк без дотримання двотижневого відробітку, а ще й виплатити працівнику вихідну допомогу.

Важливо: За загальним правилом днем звільнення вважається останній день роботи.

Як виняток із цього правила днем звільнення може бути:

останній день відпустки

якщо працівник подав роботодавцю заяву про надання невикористаних днів відпустки з наступним звільненням (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки).

Примітка.

Це правило поширюватиметься на випадки, коли останній день відпустки настає після закінчення двотижневого строку з моменту попередження про звільнення

день видачі трудової книжки

у разі несвоєчасної видачі трудової книжки працівнику, який звільняється, з вини роботодавця.

Примітка.

У такій ситуації роботодавець видає наказ про розірвання трудового договору з новою датою звільнення, а колишній наказ визнається недійсним. Відповідні зміни вносяться до трудової книжки працівника. При цьому працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу

У разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника без поважних причин до трудової книжки працівника роботодавець вносить запис:

«Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України».

Якщо працівник звільняється за власним бажанням з поважної причини, робиться такий запис:

«Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 38 КЗпП України.»

Дострокове розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника передбачено ст. 39 КЗпП.

Керівник зобов’язаний задовольнити вимоги працівника про дострокове розірвання строкового трудового договору у випадках, передбачених:

ч. 1 ст. 39 КЗпП

хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору

ч. 1 ст. 38 КЗпП

ми про них говорили вище

Як і у випадку з достроковим розірванням безстрокового трудового договору (за наявності причини), працівник-строковик не повинен дотримуватись двотижневого строку попередження про звільнення. Він вважатиметься звільненим у день, зазначений у наказі про припинення строкового трудового договору.

До трудової книжки працівника роботодавець вносить запис:

«Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 39 КЗпП

Розірвання трудових договорів.

Ініціатива роботодавця

Роботодавець має право розірвати трудовий договір (строковий або безстроковий) за своєю ініціативою. Виокремлюють загальні (ст. 40 КЗпП) і додаткові (ст. 41 КЗпП) підстави для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.

Крім того, додаткові умови звільнення з ініціативи роботодавця може передбачати контракт. У такому разі звільнення здійснюють на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Від того, яка підстава для звільнення з ініціативи роботодавця застосовуватиметься, залежить і сам порядок звільнення працівника.

У кожному конкретному випадку від роботодавця буде потрібен певний алгоритм дій і пакет документів, щоб підтвердити обґрунтованість такого звільнення. Якщо всім цим нехтувати, то керівник може поплатитися не лише штрафними санкціями за порушення трудового законодавства та судовими витратами. Поновлення на роботі звільненого через суд вимагатиме виплати заробітної плати такому працівнику за час з моменту звільнення і до поновлення на роботі.

Обмеження на звільнення

Роботодавцю, який вирішив розірвати трудовий договір із працівником з власної ініціативи, потрібно врахувати встановлені законом обмеження.

1. Працівник не може бути звільнений у період (ч. 3 ст. 40 КЗпП):

— тимчасової непрацездатності, крім звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП (причому це правило працює навіть у тому випадку, коли лікарняний лист відкритий у день звільнення);

— перебування у відпустці (як щорічні відпустки, так і інші види відпусток, що надаються працівникам зі збереженням або без збереження заробітної плати).

У цих випадках працівник може бути звільнений тільки при повній ліквідації закладу без призначення правонаступника, тобто коли права й обов’язки ліквідованого закладу повністю припиняються.

2. Звільнення за підставами, зазначеними в пунктах 1, 2 і 6 ч. 1 ст. 40, а також у п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У разі коли працівник не погодився на запропоноване переведення, оформляється відмова в письмовій формі.

3. Особливої уваги вимагає звільнення пільгових категорій працівників.

Не можуть бути звільнені з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ч. 3 ст. 184 КЗпП):

— вагітні жінки;

— жінки, що мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років);

— одинокі матері за наявності дітей віком до 14 років або дитини з інвалідністю.

Єдиним винятком із цього правила буде повна ліквідація підприємства. Але при цьому роботодавець повинен працевлаштувати працівницю, яка звільняється.

Гарантії, встановлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 1861 цього Кодексу поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі), а також на опікунів (піклувальників).

4. Заборонено звільняти з ініціативи роботодавця працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів, протягом року після закінчення строку їх повноважень (ст. 252 КЗпП).

Розірвати трудовий договір з ними можна, тільки якщо:

— заклад повністю ліквідується;

— виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи;

— працівник вчинив дію, за яку законом передбачено можливість звільнення з роботи (служби).

5. Також серед пільговиків, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, можна назвати осіб, перелічених у ст. 119 КЗпП. Винятком є ліквідація закладу. Але, на відміну від категорій, зазначених у ст. 184, 1861 і 198 КЗпП, працевлаштовувати цих осіб законодавство роботодавця не зобов’язує.

Невідповідність займаній посаді

Керівник має право розірвати трудовий договір, якщо було виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи. Підстава — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Якщо ж працівник був прийнятий на роботу, виконання якої передбачає наявність відповідної освіти або досвіду роботи, незважаючи на відсутність таких, то надалі він не може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП тільки з причини відсутності документа про освіту та досвіду трудової діяльності. Тобто про невідповідність працівника займаній посаді (виконуваній роботі) роботодавцю було відомо і раніше, у момент прийняття на роботу.

Таким чином, для того щоб звільнити працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, необхідно врахувати певні моменти:

1. невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі повинна бути виявлена, тобто про неї було невідомо при прийнятті працівника на роботу і вона була виявлена вже після укладення трудового договору;

2. причиною невідповідності є недостатня кваліфікація або стан здоров’я;

3. невідповідність працівника має бути доведено роботодавцем;

4. відсутня можливість перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Якщо наявність відповідної освіти є обов’язковою згідно з вимогами законодавства, а роботодавець при прийнятті на роботу знав про відсутність такої освіти в працівника, то снує можливість звільнення на підставі ст. 7 КЗпП у зв’язку з порушенням порядку прийняття на роботу (а не на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Цього висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 29.10.2018 у справі № 751/8418/15-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/78044668.

Не визнається законним звільнення, яке проведене тільки за мотивами відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо його наявність згідно з чинним законодавством не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором (абз. 2 п. 21 постанови Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», далі — постанова № 9).

Також не може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП установлення на робочому місці працівника нового обладнання, використання якого потребує додаткових знань.

По-перше, необхідність використання обладнання повинна обумовлюватися трудовими функціями працівника.

По-друге, роботодавець повинен забезпечити підготовку працівника до використання нового обладнання, наприклад, шляхом організації відповідних курсів.

І тільки якщо працівник навіть після проходження курсів не зможе виконувати свої трудові обов’язки з використанням нового обладнання, він може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

А ось, наприклад, позбавлення водія автотранспортного засобу в період роботи права керувати автомобілем може бути підставою для його звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Доказом невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути висновок атестаційної комісії.

Але! Висновок атестаційної комісії не є безумовною підставою для звільнення працівника. Він виступає тільки одним із доказів і підлягає оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.

Таку правову позицію висловив Верховний Суд у постанові від 30.05.2018 у справі № 297/3092/15-ц (див. за посиланням: reyestr.court.gov.ua/Review/74439968). Аналогічний висновок міститься і в постанові № 9 (абз. 3 п. 21).

Такими доказами можуть виступати документи, звіти, плани, доповідні записки та інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов’язків, інші документи, які свідчать про те, що працівник приймав помилкові рішення.

Крім недостатньої кваліфікації, невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може виникнути за станом здоров’я.

Якщо робота протипоказана працівнику за станом здоров’я, він може бути звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП тільки в тому випадку, коли протипоказання виявлено після укладення трудового договору. Якщо ж медичний висновок про наявність протипоказань уже був на момент укладення трудового договору, працівник підлягає звільненню відповідно до ст. 7 і ч. 5 ст. 24 КЗпП (постанова ВС від 29.10.2018 р. у справі № 751/8418/15-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/78044668).

Про невідповідність працівника може свідчити і бути підставою для розірвання трудового договору висновок МСЕК, якщо працівник визнаний особою з інвалідністю та йому рекомендована інша, ніж він виконує, робота. Водночас не завжди виявлена невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я означає автоматичне звільнення працівника. Зазвичай у довідці до акта огляду МСЕК буде зазначено про необхідність перевести працівника на легшу роботу (тимчасово або без обмеження строку). Такі вказівки є обов’язковими для роботодавця.

Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, трудовий договір з ним розривають на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Виявлена невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі має бути обумовлена недостатньою кваліфікацією або станом здоров’я, тобто має бути відсутньою вина працівника в неналежному виконанні трудових обов’язків.

Тільки в цьому випадку трудовий договір з ним розривають на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Інакше звільнення може здійснюватися згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП (лист Мінсоцполітики від 22.07.2013 р. № 306/13/116-13).

Дії керівника для звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП:

1. з’ясувати, чи можливе переведення працівника на іншу роботу;

2. якщо переведення на іншу роботу неможливе (або працівник від нього відмовився), отримати згоду профспілки на звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, у разі якщо працівник є членом профспілки;

3. у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок, видати йому копію наказу про звільнення і трудову книжку.

При звільненні працівника у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі або займаній посаді у трудовій книжці роблять запис:

— у результаті недостатньої кваліфікації:

«Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.»;

— через стан здоров’я працівника:

«Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі (займаній посаді) внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України

Систематичне невиконання трудових обов’язків

Невиконання працівником без поважних причин своїх обов’язків може стати підставою для його звільнення за нормою п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Щоб таке звільнення було легітимним, мають одночасно «збігатися» такі умови:

1. невиконання (неналежне виконання) працівником трудових обов’язків має бути винним, вчиненим без поважних причин умисно або з необережності;

2. зазначене невиконання або неналежне виконання стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями. Або, наприклад, якщо працівник систематично порушує встановлений режим роботи, правила охорони праці, техніки безпеки, це теж може стати підставою для звільнення відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП;

3. працівник не виконував обов’язки систематично (зафіксовано два і більше фактів);

4. до працівника раніше вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

А тепер розберемо подробиці. Отже, щоб звільнити працівника саме з цієї підстави:

По-перше.

Має бути встановлений і зафіксований факт вчинення працівником невиконання або неналежного виконання своїх трудових обов’язків.

По-друге.

Потрібно з’ясувати, чи не було невиконання (неналежне виконання) трудових обов’язків обумовлене поважними причинами. Для цього бажано отримати від працівника письмові пояснення причин невиконання (неналежного виконання) трудових обов’язків. Поважними визнаються причини, які виключають вину працівника. Відмову працівника давати письмові пояснення потрібно задокументувати відповідним актом.

По-третє.

Якщо з’ясується, що порушення вчинене без поважних причин умисно або з необережності, наступний етап — установити систематичність порушень. З п. 23 постанови № 9 можна дійти висновку про те, що систематичними порушниками трудової дисципліни є працівники, які порушили її повторно протягом року після застосування до них дисциплінарного або громадського стягнення за попереднє порушення.

Для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП потрібна наявність факту не першого, а повторного (тобто другого або більше разів) вчинення працівником винного невиконання (неналежного виконання) обов’язків, після того як до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення за вчинення таких дій раніше.

Зазначені висновки випливають, зокрема, з постанов Верховного Суду від 19.12.2018 у справі № 700/63/18 та від 03.04.2019 у справі № 520/3689/16-ц (див. за посиланнями: reyestr.court.gov.ua/Review/78750552 і reyestr.court.gov.ua/Review/81107382 відповідно).

По-четверте.

На цьому етапі необхідно отримати попередню згоду на звільнення працівника за цією підставою від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник.

По-п’яте.

Перевіряємо, чи дотримані всі строки накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Тут є три контрольні точки (дві, якщо працівник — не член профспілки). Таке стягнення може бути застосоване (статті 43 і 148 КЗпП):

1. не пізніше місяця із дня виявлення проступку (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці);

2. не пізніше 6 місяців із дня вчинення проступку;

3. не пізніше місяця з дня отримання згоди профспілки на звільнення, якщо працівник — член профспілки.

По-шосте.

Наказ про звільнення. У наказі зазначається, у чому проявилося порушення працівником трудових обов’язків, яке стало причиною звільнення. Наводяться дані на підтвердження того, що невиконання (неналежне виконання) працівником трудових обов’язків є систематичним і до нього вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Підстави в наказі про звільнення можуть виглядати так:

Підстави:

1. Доповідна записка заступника директора Піддувайло П. П. від ____________.

2. Копії наказів від ____________________ про оголошення Нечітайлу В. В. догани за порушення трудової дисципліни.

3. Пояснення Нечітайла В. В. від ______.

4. Акт за результатами службового розслідування від ________.

З наказом ознайомлюємо працівника під підпис.

Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, складається відповідний акт.

По-сьоме.

У день звільнення працівнику виплачують усі належні йому суми, видають копію наказу про звільнення і трудову книжку. При розірванні трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника роблять запис:

«Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.»

Прогульник

Прогул як підстава для звільнення (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) викликає достатньо велику кількість судових спорів, результатом яких нерідко може бути поновлення працівника на роботі через недотримання процедури звільнення. Щоб цього уникнути, до процедури звільнення за прогули потрібно поставитися достатньо серйозно, підкріпивши такий крок певними документами.

Прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин (безперервно або сумарно) протягом робочого дня (п. 24 постанови № 9, роз’яснення Мін’юсту від 01.02.2011).

Прогулом також вважається самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору.

Самовільне продовження відпустки в разі настання тимчасової непрацездатності в період відпустки теж вважається прогулом.

Положення чинного законодавства не передбачають права працівника самостійно, без погодження з роботодавцем продовжити відпустку, навіть у разі тимчасової непрацездатності в період відпустки (постанова ВС від 26.09.2018 у справі № 289/51/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/77507611).

Не можуть вважатися прогулом:

1

відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території закладу.

Примітка. Водночас відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни. За це його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності

2

невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням

3

виклик в органи, з’явлення в які є обов’язковим (наприклад, у прокуратуру, суд, військовий комісаріат тощо)

4

відмова від роботи, не передбаченої трудовим договором, або у зв’язку зі станом здоров’я чи небезпекою такої роботи для життя працівника

5

відсутність на роботі з поважних причин

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві не існує!

Причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Зокрема, до них належать (постанова ВС від 11.03.2020 у справі № 459/2618/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/88187525):

— пожежа, повінь (інші стихійні лиха);

— аварії або простій на транспорті;

— виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, що постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);

— догляд за членом сім’ї, який несподівано захворів;

— відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;

— відсутність за станом здоров’я.

Відсутність працівника на роботі за станом здоров’я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, але й довідкою медичного закладу, показаннями свідків або іншими доказами (постанова ВСУ від 31.10.2002 у справі № 6-10006кс02).

Якщо є сумніви в достовірності записів у медичній документації, наданій працівником (сумнівні медичні довідки, помарки та виправлення в них), то на цій підставі не можна визнавати факт відсутності працівника на роботі без підтвердного документа. Перевіряйте достовірність медичних документів шляхом запиту до медичної установи. Таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 11.03.2020 у справі № 459/2618/17.

Потрібно розуміти, що звільнення за прогул — міра відповідальності за порушення трудової дисципліни, і діяти потрібно не навмання, а за певною процедурою, підкріплюючи кожен крок документами і дотримуючись строків накладення дисциплінарного стягнення. Загалом картина виглядає так, як і при звільненні за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків, а саме:

По-перше.

Потрібно встановити і документально підтвердити факт прогулу.

По-друге.

Важливо з’ясовувати причину відсутності працівника. Якщо роботодавець не вимагатиме від працівника пояснення, це не може бути підставою для скасування дисциплінарного стягнення за прогул. Але при цьому факт прогулу повинен підтверджуватися іншими доказами (постанова ВС від 27.05.2020 у справі № 750/5598/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/89518754).

Якщо працівник, наприклад, не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати йому лист з повідомленням про вручення з вимогою надати в письмовій формі пояснення щодо причин відсутності на роботі. Копія такого листа повинна залишитися в роботодавця.

По-третє.

Необхідно отримати попередню згоду на звільнення працівника за прогул від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), якщо працівник — член профспілки.

По-четверте.

Потрібно переконатися в тому, що дотримані всі строки накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Орієнтуємося на три контрольні точки (дві, якщо працівник — не член профспілки), про які ми вже знаємо.

По-п’яте.

Необхідно визначитися з днем звільнення прогульника. У день звільнення працівнику повинні видати трудову книжку і провести повний розрахунок.

А якщо працівник, який вчинив прогул, так і не вийшов на роботу? Якою датою його звільняти: датою, на яку припадає останній день роботи працівника перед прогулом, чи датою видання наказу про звільнення за прогул?

Мінсоцполітики в листі від 22.04.2019 № 82/0/22-19/133 роз’яснило це питання так:

Днем звільнення за прогул має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він вчинив прогул, за умови, що після його вчинення працівник більше не виходив на роботу. При цьому наказ про звільнення може бути виданий пізніше.

Проте при звільненні заднім числом виникає питання з виконанням вимог ст. 47 КЗпП. Адже роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення і здійснити з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП!

Враховуючи наявність такої вимоги в КЗпП, багато роботодавців вважають за краще звільняти за прогул працівників, які так і не з’явилися на роботу, не останнім днем фактичного виконання трудових обов’язків, а датою видання наказу про звільнення.

Судова практика також немає одностайності. Так, у постанові від 26.09.2018 у справі № 289/51/16-ц (reyestr.court.gov.ua/Review/77507611) Верховний Суд дійшов висновку, що працівник-прогульник не може бути звільнений у день, який передує дню видання наказу про звільнення.

При цьому при розгляді іншої справи (постанова від 11.04.2019 у справі № 127/6694/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/81234657) той же Верховний Суд зовсім не збентежило звільнення працівника заднім числом.

Переконайтеся, що до працівника не були застосовані інші заходи дисциплінарного стягнення за прогул (догана).

За кожне порушення трудової дисципліни можна накласти тільки одне дисциплінарне стягнення (ст. 147 КЗпП).

Якщо за конкретний прогул працівнику винесена догана, звільнити його за цей же проступок уже не можна.

По-шосте.

У наказі про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення важливо зазначити день прогулу і його час. З наказом необхідно ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, потрібно скласти відповідний акт. Наказ і пояснювальну записку працівника або відповідний акт про відмову давати пояснення поміщають в особову справу працівника.

По-сьоме.

У день звільнення необхідно провести з працівником остаточний розрахунок, а також видати копію наказу про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку. Формулювання причини звільнення в трудовій книжці має бути таким:

«Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.»

Тривала хвороба

Тривала відсутність працівника на роботі через його хворобу може бути підставою для розірвання з ним трудового договору.

Зокрема п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП надає право керівнику звільнити працівника у зв’язку з його нез’явленням на роботу більше 4 місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності (не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами).

Приймаючи рішення про розірвання трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, керівнику слід дотримуватися певної процедури:

По-перше.

Визначити період тимчасової непрацездатності працівника.

У загальному випадку непрацездатність працівника, що звільняється, повинна тривати більше 4 місяців підряд. Якщо працівник вийшов на роботу хоча б на один день або між лікарняними листами взяв щорічну відпустку, відпустку «за свій рахунок» тощо, перебіг 4-місячного строку переривається. І якщо він після виходу знову тимчасово втрачає працездатність, обчислення 4-місячного строку слід починати наново.

Підсумовувати періоди нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, тривалість яких менше 4 місяців, не можна.

На це звертає увагу Мін’юст у роз’ясненні від 01.02.2011.

По-друге.

Переконатися, що працівник, який довго хворіє, не належить до пільгових категорій, яких не можна звільняти з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

По-третє.

Зібрати підстави того, що звільнення працівника — це виробнича необхідність.

Під виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію, за якої заміщення непрацездатного працівника є необхідним (неможливо ні перерозподілити обов’язки хворого між іншими працівниками, ні прийняти іншого працівника на період його хвороби). Інакше звільнення може бути визнане судом неправомірним.

По-четверте.

У випадку якщо працівник є членом профспілки, необхідно отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

По-п’яте.

З’ясувати, чи не став працівник до роботи в день звільнення.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою можливе тільки в період тимчасової непрацездатності. Якщо працівник став до роботи, його звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП неможливе.

По-шосте.

На цьому етапі керівнику потрібно видати наказ про звільнення.

По-сьоме.

Провести остаточний розрахунок, видати копію наказу і трудову книжку.

Формулювання в трудовій книжці:

«Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більше чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.»

Зробити це необхідно в день звільнення (ст. 47 і 116 КЗпП) або поштою рекомендованим листом із повідомленням про вручення й описом вкладення надіслати працівникові копію наказу про звільнення і пропозицію з’явитися за трудовою книжкою.

Тривала хвороба

Обов’язково важливо з’ясувати, чи не належить захворювання працівника до тих, маючи які, він зберігає своє робоче місце більш тривалий строк, ніж зазначено в КЗпП.

Наприклад, згідно зі ст. 25 Закону України від 06.04.2000 № 1645 «Про захист населення від інфекційних хвороб» працівникам, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або відбувся його рецидив, листок непрацездатності може видаватися на строк до 10 місяців. Протягом усього цього строку за такими особами зберігається місце роботи.

Крім того, на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП не можуть бути звільнені працівники, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. За такими працівниками місце роботи (посаду) зберігають до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Перелік професійних захворювань затверджено постановою КМУ від 08.11.2000 № 1662 (ср. 025069200).

Також врахуйте, що передбачений п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП строк повинен закінчитися повністю. Його закінченням слід вважати відповідний день четвертого місяця з моменту, коли працівник не з’явився на роботі у зв’язку з хворобою. Тож, звільнити працівника можна в перший день п’ятого місяця непрацездатності на підставі лікарняного листа і табелів обліку використання робочого часу.

Відсутність на робочому місці протягом 4 місяців обов’язково має бути підтверджена листками непрацездатності. Якщо немає документів, що засвідчують цю обставину (довідки, лікарняні листи), підстава для звільнення може бути іншою — прогул без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Законодавство надає право, а не зобов’язує роботодавця здійснювати звільнення працівника, який хворіє тривалий час. Тому якщо заклад готовий чекати на свого працівника більше 4 місяців, ніщо цьому не перешкоджає.

Зауважте, що до 4-місячного періоду непрацездатності не можна включати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами!

Частина 3 ст. 184 КЗпП установлює заборону на звільнення з ініціативи роботодавця жінок, що мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина згідно з медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини до 14 років або дитини з інвалідністю.

Звільнення таких осіб з ініціативи роботодавця можливе тільки в разі повної ліквідації підприємства та з обов’язковим працевлаштуванням.

Гарантії, встановлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 1861 цього Кодексу поширюються також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.

Тому в разі наміру звільнити когось із причини тривалої хвороби слід переконатися, що працівник не належить до зазначених пільгових категорій.

Поновлення колишнього працівника

Працівник може бути звільнений з причини поновлення на роботі особи, яка раніше виконувала цю роботу. У такому разі розірвання трудового договору здійснюється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Можливо, це тільки:

1. згідно з рішенням суду, якщо працівник був звільнений без законних підстав;

2. якщо працівник був звільнений без погодження з профспілковим органом (у разі коли таке погодження було потрібне для звільнення);

3. якщо працівник був звільнений з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.

Тут є деякі моменти, на які потрібно звернути особливу увагу:

1

неправомірно звільнений працівник має бути поновлений на тій посаді, яку він обіймав до звільнення.

Примітка. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП). Виконаним воно вважається з дня видання роботодавцем наказу (розпорядження) про поновлення працівника на роботі та внесення відповідного запису до його трудової книжки (ч. 2 ст. 65 Закону України від 02.06.2016 № 1404 «Про виконавче провадження»)

2

розірвати трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП можна тільки у випадку, якщо новоприйнятого працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП)

3

на звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП згоду профспілкового органу отримувати не потрібно

Отримавши копію рішення суду про поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, видають наказ про припинення трудового договору на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

У день звільнення проводять із працівником остаточний розрахунок і видають йому трудову книжку.

При звільненні на цій підставі працівнику необхідно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

У трудовій книжці того, хто звільняється, роблять запис:

«Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.»

Поява на роботі в стані сп’яніння

Роботодавець має право звільнити працівника, який з’явився в робочий час на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Підстава для такого звільнення — п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Особи, для яких установлено ненормований робочий день, можуть бути звільнені за п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП і в разі, якщо перебували на роботі в стані сп’яніння і після закінчення робочого дня, встановленого в закладі. Це пов’язано з тим, що для працівника з ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад установлену його тривалість вважається робочим часом (абз. 1 п. 25 постанови № 9).

Для звільнення працівника за п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП достатньо його одноразової появи на роботі в стані сп’яніння.

Майте на увазі: розірвання трудового договору на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП є також дисциплінарним стягненням. А отже, при звільненні слід враховувати вимоги «дисциплінарних» статей 147 — 152 КЗпП. Отже, якими мають бути дії керівника:

По-перше.

Слід мати на увазі, що доказами появи працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння можуть слугувати: медичний висновок, акти та пояснення третіх осіб (абз. 2 п. 25 постанови № 9).

По-друге.

Необхідно зажадати в працівника письмове пояснення причини появи на роботі у такому стані. У разі відмови давати пояснення складається відповідний акт.

По-третє.

Потрібно отримати згоду профспілки на звільнення на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник — член профспілки.

По-четверте.

Важливо переконатися в тому, що дотримані всі строки накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

По-п’яте.

Необхідно видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

З наказом ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, скласти відповідний акт.

По-шосте.

У день звільнення провести із працівником остаточний розрахунок, видати йому копію наказу (розпорядження) про звільнення і належним чином оформлену трудову книжку.

У трудовій книжці слід зазначити:

«Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного (токсичного) сп’яніння), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.»

Стан сп’яніння

Зверніть увагу: встановити факт перебування працівника в стані наркотичного сп’яніння можна на підставі показань свідків чи наявності ознак сп’яніння, а встановити наявність такого стану може виключно лікар!

На це вказують норми ст. 12 Закону України від 15.02.1995 № 62/95-ВР «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними».

Якщо працівник відмовляється пройти медичний «наркоогляд» добровільно, то роботодавець може звернутися до органів внутрішніх справ для примусового приводу такої особи на медичний огляд.

Трохи простіше з алкогольним сп’янінням. Звичайно, оптимальний варіант — направити працівника для огляду на предмет сп’яніння до закладу охорони здоров’я. Але звільнити такого працівника за підставами п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП (у випадку якщо він відмовився пройти медичний огляд) можна й без проходження медогляду (постанова ВС від 23.01.2018 № 640/17224/15-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/71807609).

Щоправда, у цьому випадку будуть потрібні інші вагомі докази нетверезого стану працівника:

— акт, що підтверджує перебування на робочому місці в нетверезому стані, підписаний кількома свідками (краще, якщо буде не менше 3 підписів). В акті описують усі зовнішні ознаки сп’яніння (різкий запах алкоголю, непевна хода, незв’язна мова тощо);

— пояснення свідків, що підтверджують відмову працівника від проходження медичного огляду на стан сп’яніння.

Але якщо працівник, у свою чергу, надасть належні та допустимі докази, які спростовують факт його перебування на роботі в нетверезому стані, то суд може визнати незаконність звільнення (постанова ВС від 25.07.2018 у справі № 333/5649/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/75581173).

Не є підставою для звільнення сп’яніння, що настало внаслідок вживання працівником за призначенням лікаря ліків, які містять наркотичні речовини, або стан токсичного сп’яніння викликаний дією шкідливих виробничих факторів.

Розкрадання майна

Факт розкрадання працівником майна роботодавця є підставою для розірвання з ним трудового договору за п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому не має значення, чи застосовувалися раніше до працівника заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, в робочий або неробочий час вчинено розкрадання, а також кількість і вартість викраденого (п. 26 постанови № 9).

Звільнити працівника за п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП можна, тільки якщо його вину буде встановлено вироком суду, що набрав законної сили, або підтверджено постановою компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Трудовий договір може бути розірваний власником на підставі п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше місяця з дня набрання чинності вироком суду або з дня прийняття постанови про накладення адмінстягнення або заходів громадського впливу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (ст. 148 КЗпП, п. 26 постанови № 9).

Для розірвання трудового договору за п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавцю не потрібно отримувати згоду профспілки.

У день звільнення працівнику необхідно видати копію наказу про звільнення і провести з ним остаточний розрахунок. При розірванні трудового договору з працівником у зв’язку з вчиненням розкрадання в його трудовій книжці роблять запис:

«Звільнений у зв’язку із вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, установленого вироком суду, що набрав законної сили (постановою про притягнення до адміністративної відповідальності або про застосування заходів громадського впливу), п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Не пройшов випробування

Відповідно до ст. 26 КЗпП при прийнятті на роботу угодою сторін працівнику може встановлюватися строк випробування з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

Якщо в період проходження строку випробування встановлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Роботодавець має право звільнити працівника в будь-який момент до закінчення випробування, але про наміри розірвати трудовий договір на цій підставі потрібно письмово попередити працівника за 3 дні до звільнення (ст. 28 КЗпП).

Фактами невідповідності працівника дорученій роботі можуть бути:

1. письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин і обставин, що перешкоджали виконанню;

2. акти, протоколи, доповідні записки, в яких зазначено факти невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання доручених завдань тощо.

Щоб звільнити працівника, керівник підприємства не пізніше останнього дня строку випробування видає наказ (розпорядження) про розірвання трудового договору. Строк випробування вираховуємо за нормами ч. 3 ст. 2411 КЗпП.

З наказом працівника ознайомлюють під підпис. Якщо він відмовляється від підпису, складають відповідний акт.

У цьому випадку не вимагається:

— подання працівником заяви про звільнення;

— отримувати згоду на його звільнення від профспілкової організації (ст. 431 КЗпП).

У день звільнення видається працівнику на руки копія наказу про звільнення разом із трудовою книжкою і проводиться із ним остаточний розрахунок — виплачуються усі належні йому суми (зарплата, компенсація за невикористану відпустку тощо). Вихідну допомогу при звільненні за результатами випробування виплачувати не потрібно.

До трудової книжки в цьому випадку вносять запис:

«Звільнений у зв’язку з установленням невідповідності займаній посаді (виконуваній роботі) протягом строку випробування, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.»

Випробування

На працівника в період випробування законодавство про працю поширюється в повному обсязі (ст. 26 КЗпП).

Тож, якщо в період строку випробування виникли обставини, відмінні від тих, за якими працівник може бути звільнений як такий, що не витримав випробування (наприклад, прогул, поява на робочому місці в нетверезому вигляді, розкрадання), роботодавець має право звільнити його за іншими підставами, переліченими в КЗпП.

З урахуванням норм ст. 26 КЗпП звільняти працівника за результатами випробування не можна в період тимчасової непрацездатності або відпустки (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Також слід враховувати, що розірвання трудового договору на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП є звільненням з ініціативи роботодавця.

А звільняти з ініціативи роботодавця не можна пільгові категорії працівників, визначені ст. 184 і 1861 КЗпП. А це означає, що встановлювати строк випробування для таких категорій не має сенсу, оскільки звільнити їх як таких, що не витримали випробування, неможливо.

Звільнити працівника як такого, що не пройшов випробування, можна тільки в межах строку випробування, встановленого в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, вважається, що він витримав випробування. Починаючи з наступного дня після закінчення строку випробування працівник може бути звільнений тільки на загальних підставах.

До строку випробування не зараховують дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Тому якщо новий працівник під час строку випробування захворів або пішов у відпустку «за свій рахунок», то випробування на підставі відповідного наказу (розпорядження) продовжується на відповідну кількість днів його відсутності.

Нюанси припинення контракту і строкового трудового договору

Контракт

Трудові контракти, так само як строкові трудові договори, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено. Достроково ж контракт може бути припинений на загальних підставах припинення дії трудового договору, передбачених трудовим законодавством, а також у контракті можуть бути передбачені й додаткові підстави його розірвання.

Пунктом 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП прямо вказано можливість звільнення працівника з підстав, передбачених контрактом, але справа в тому, що у разі, коли працівник працює за контрактом, це не означає, що його можна звільняти лише за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП, на нього також розповсюджуються усі норми законодавства про працю, а тому він також може бути звільненим і з інших підстав згідно з нормами КЗпП.

Наприклад, у контракті з працівником передбачена така підстава для звільнення, як невиконання певних завдань. Працівник повністю виконує усі вимоги, передбачені контрактом, але у той же час порушує вимоги, встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку. У такому випадку працівника також можна звільнити, але не за нормами п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а за нормами п.3 ст.40 КЗпП — систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У різних контрактах можуть бути передбачені зовсім різні конкретні підстави для можливого розірвання трудового договору, тому у випадку звільнення конкретного працівника можна застосовувати лише ті підстави, які передбачені саме у контракті з ним.

При прийнятті рішення щодо звільнення за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП роботодавцеві слід мати і відповідні докази, що працівник, якого звільняють, не виконав саме відповідний пункт контракту щодо можливих підстав для його звільнення. Крім того, слід ретельно проаналізувати, чи підпадають відповідні дії або бездіяльність працівника під те формулювання відповідної підстави для звільнення, що передбачено контрактом, оскільки іноді такі підстави можуть бути виписані не чітко! У такому випадку у працівника є всі підстави оспорювати рішення керівника про звільнення.

У разі припинення контракту незалежно від підстав роботодавець оформлює відповідний наказ. Якщо працівник звільняється у зв’язку із закінченням строку контракту, то це відбувається за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а якщо з інших підстав, передбачених у КЗпП, — за відповідними нормами трудового законодавства, у т. ч. за нормами п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП (якщо він звільняється саме з підстав, передбачених контрактом).

Звільнення за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП не є звільненням за ініціативи роботодавця (зазначені випадки, перелічені у статтях 40, 41 КЗпП)!

Тож, на цей випадок не розповсюджується норма ст. 40 КЗпП, згідно з якою не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Крім того, у зазначених випадках не вимагається і згода виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення.

Строковий трудовий договір

Юридично строковий трудовий договір має бути розірваним на підставі наявності хоча б однієї з трьох загальних умов, за яких його дія припиняється:

1. Закінчився термін дії. Тож договір має бути розірваний роботодавцем в останній день цього терміну.

2. Виконана робота обумовлена договором. Якщо строковий трудовий договір укладався на час виконання певної роботи, він має бути розірваний роботодавцем в останній день виконання цієї роботи.

3. На роботу вийшов основний працівник. Якщо строковий трудовий договір укладався на час відсутності іншого працівника, він має бути розірваний роботодавцем у переддень виходу цього працівника на робоче місце.

Дострокове припинення дії строкового договору можливе як з боку керівника, так і з боку працівника (див. вище).

За ініціативою роботодавця строковий трудовий договір припиняє свою дію достроково згідно з положеннями ст. 40, 41 КЗпП.

Водночас! Відповідно до норм ст. 184 КЗпП існує ряд додаткових підстав для гарантування окремим працівникам можливості працювати. Їх звільнення передбачено лише за умови обов’язкового працевлаштування із збереженням на період працевлаштування тримісячної середньої зарплати з дня припинення дії строкового договору.

До такої категорії осіб належать:

— вагітні жінки;

— жінки, що мають дітей віком до 3-х років;

— жінки, що мають дітей віком до 6-ти років (ч. 6 ст. 179 КЗпП);

— одинокі матері, в яких є дитина до 14 років;

— одинокі матері, які мають дитину з інвалідністю (до 18 років).

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі