Зрозуміло, у такій екстреній ситуації перший крок — це надати першу допомогу і викликати «швидку». А що ж далі? Розбираємо можливі варіанти дій.
Можливо, це був одиничний випадок, після якого працівник може й далі виконувати свої трудові обов’язки без жодних обмежень і ризиків. Проте, може з’ясуватися, що колишня робота тепер не для нього.
Тут потрібно враховувати, належить працівник до категорії осіб, які підлягають обов’язковим медоглядам, чи ні. Медогляди обов’язкові для працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному відборі, осіб віком до 21 року (ч. 1 ст. 17 Закону про охорону праці).
Припустимо, ваш працівник належить до однієї із зазначених категорій. У такому разі якщо він вважатиме, що погіршення стану його здоров’я пов’язане з умовами праці, то роботодавцю доведеться оплатити йому позачерговий медогляд за свій рахунок (абзац другий ч. 3 ст. 17 Закону про охорону праці). Підставою для активних дій з боку роботодавця є відповідна заява працівника.
Позачерговий медогляд працівника, який відноситься до категорії осіб, зазначених у ч. 1 ст. 17 Закону про охорону праці, може ініціювати й роботодавець. Так, якщо роботодавець вважає, що стан здоров’я працівника із зазначеного переліку не дозволяє йому виконувати свої трудові обов’язки, він зобов’язаний забезпечити за свій рахунок позачерговий медичний огляд (ч. 3 ст. 17 Закону про охорону праці, п. 3.8 Порядку № 246).
Як це оформити? Безпосередній керівник працівника складає службову записку (заяву) на ім’я керівника підприємства. У ній необхідно зафіксувати випадок, що стався з працівником, а також описати можливі наслідки, які може спровокувати повторення подібного інциденту. На підставі такого «сигналу» видається наказ про направлення працівника на позачерговий медогляд.
Зауважте: під час обов’язкового медогляду за працівником зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток (ч. 4 ст. 17 Закону про охорону праці, п. 2.21 Порядку № 246, ст. 123 КЗпП). Середньомісячна зарплата в цьому випадку визначається виходячи з виплат за останні два календарні місяці, що передують місяцю проведення медогляду (абзац третій п. 2 Порядку № 100). За результатами такого медогляду роботодавець інформує працівника про можливість (неможливість) продовжувати роботу за професією.
Що робити, якщо працівник відмовиться від проходження медогляду? У цьому випадку роботодавець має право усунути працівника від роботи без збереження зарплати (ст. 46 КЗпП, пп. 3.6, 3.9 Порядку № 246). Такий крок має бути оформлений відповідним наказом. Зверніть увагу: такі методи припустимі тільки щодо працівників, для яких медогляд — не «прояв доброї волі», а обов’язок (див. вище)…
Тепер розглянемо ситуацію, коли працівник не підлягає обов’язковим медоглядам. У такому разі добре, якщо працівник самостійно пройде обстеження і повідомить роботодавця про стан свого здоров’я. Річ у тім, що метод «батога» тут не підійде. Якщо працівник самостійно не наважується на медогляд, вам доведеться домовлятися полюбовно. Інакше кажучи, працівника потрібно переконати пройти медогляд добровільно і встановити можливість виконання колишніх трудових обов’язків. Як показує практика, працівники відмовляються від добровільних медоглядів через острах подальшого звільнення. Тому рекомендуємо заспокоїти працівника: у разі «несприятливого діагнозу» мова піде про пошук можливих коригувань у трудовій діяльності, а не про негайне звільнення.
Якщо ж працівник навідріз відмовляється проходити обстеження, то тут нічого не поробиш. На жаль, законних важелів впливу в роботодавця немає. Змусити пройти медогляд, звільнити або хоча б усунути такого працівника від роботи не можна. Єдине, що можна порекомендувати в такому разі, — це попередити працівників, які перебувають у безпосередньому контакті з «особливим» працівником, про можливість повторення інциденту і порядок дій.
Припустимо, що ваш працівник проявив свідомість, пройшов обстеження і надав медичний висновок. Як бути, якщо за показаннями працівник не може працювати на колишній роботі? Не кваптеся прощатися з таким працівником. Альтернативні варіанти можуть бути такі.
По-перше, працівник може бути переведений на іншу роботу. Наприклад, працівника, який за станом здоров’я потребує надання легшої роботи, роботодавець зобов’язаний перевести, за його згоди, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку (ст. 170 КЗпП). Детально такий випадок розглянуто на с. 30 цього номера.
По-друге, можна працювати «вдома». Організація «віддаленого робочого місця» зараз не рідкість. Зауважте: у цьому випадку працівник продовжуватиме виконувати свої колишні трудові обов’язки (відповідно до вказівок роботодавця). Зміниться тільки місце роботи — працівник працюватиме у стінах рідного дому. «Переїзд» оформляють наказом (розпорядженням) керівника на підставі відповідної заяви працівника. Інші нюанси такої роботи можна вивчити у статті «Я не домушник. Я — надомник! Або Робота вдома» // «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 1—2, с. 27.
По-третє, працівнику може бути встановлено особливий режим праці. Наприклад, неповний робочий час. Про особливості такого режиму робочого часу читайте в «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 77, с. 48.
І ще… Не забувайте: щоб змінити світ, треба почати із себе. Не варто «рубати з плеча» і ставити на працівнику клеймо «Не придатний». Трохи уваги, підтримки та участі можуть виявитися для роботодавця цілком посильним завданням, а для працівника з раптово ослабленим здоров’ям — стати насправді рятувальним кругом.
