При проведенні інвентаризації можуть бути виявлені випадки завдання працівниками матеріальної шкоди підприємству. Давайте пригадаємо загальні умови та порядок притягнення працівників до матеріальної відповідальності, її види. Також поговоримо про те, як правильно визначити суму, що підлягає відшкодуванню підприємству.
10.1. Загальні умови притягнення до матеріальної відповідальності
Відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, регулює трудове законодавство, зокрема гл. ІХ КЗпП.
Зауважимо: і в законодавстві, і на практиці поняття «матеріальна відповідальність» часто використовують не лише для позначення відповідальності працівника за заподіяну роботодавцю шкоду. Його застосовують і в набагато ширшому значенні — як відповідальність за будь-яку матеріальну шкоду. Проте в «інвентаризаційному» сенсі нас цікавитиме виключно порядок притягнення до матвідповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, під час виконання ними своїх трудових обов’язків.
Зверніть увагу! Якщо шкоду заподіяно особою, з якою укладений цивільно-правовий договір (наприклад, на виконання ремонтних робіт на підприємстві), то порядок її відшкодування регламентований нормами цивільного законодавства, а не КЗпП. Відповідно описаний далі порядок притягнення до матвідповідальності на такі ситуації не поширюється.
Нормами КЗпП встановлено, що матеріальна відповідальність настає лише за певних умов
Перелічимо їх:
1. Шкоду заподіяно в результаті порушення покладених на працівника трудових обов’язків (ч. 1 ст. 130 КЗпП). Перелік трудових обов’язків працівника встановлюється в нормативно-правових актах, колективному та трудовому договорах, посадових інструкціях тощо. А тому невиконання незаконно покладених на працівника трудових обов’язків не може бути підставою для притягнення його до матеріальної відповідальності.
У ситуації, коли на момент виявлення матеріальної шкоди особа вже не перебуває у трудових відносинах з підприємством, але була його працівником на момент завдання майнової шкоди, для стягнення з неї заподіяної шкоди все одно мають дотримуватися правила притягнення працівників до матеріальної відповідальності. Специфіка полягатиме лише в одному — стосовно особи, з якою вже розірвано трудовий договір, не можна застосувати такий спосіб стягнення, як відрахування із заробітної плати. Тому якщо така особа не відшкодує шкоду добровільно, роботодавцю доведеться звертатися за стягненням боргу до суду.
Що стосується сумісників, то вони несуть матеріальну відповідальність у загальному порядку.
2. Наявність прямої дійсної шкоди (ч. 2 ст. 130 КЗпП). У межах матеріальної відповідальності стягнути з працівника суму не отриманого підприємством прибутку не можна. Але! Ця норма КЗпП не стосується посадових осіб підприємства. З них допускається стягнення такої суми (ч. 4 ст. 130 КЗпП).
При цьому під прямою дійсною шкодою розуміють (абзац другий п. 4 постанови № 14):
— втрату, погіршення або зменшення цінності майна;
— необхідність для підприємства понести витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей чи здійснити зайві, спричинені порушенням працівником трудових обов’язків, грошові виплати тощо.
Так, до категорії прямої дійсної шкоди можна віднести:
1) нестачу матеріальних цінностей, що виявляється, як правило, під час проведення інвентаризації, у матеріально відповідальної особи або в іншої особи, якій матеріальні цінності передано у зв’язку з виконанням нею трудових обов’язків.
Якщо нестача матеріальних цінностей виявлена в межах норм природного убутку, то працівника до матвідповідальності не притягують
Тим часом, якщо власник доведе, що нестача, хоча й не перевищує норми природного убутку, але природною не є, а завдана винними діями працівника, то притягнути його до матеріальної відповідальності можна;
2) знищення матеріальних цінностей. Найчастіше знищення як підстава матеріальної відповідальності пов’язане з дією стихійних сил. Умовою притягнення працівника до матеріальної відповідальності в цьому випадку буде встановлення того факту, що можливість руйнівної дії таких сил була зумовлена виною працівника. Наприклад, матеріальні цінності знищені внаслідок пожежі, що виникла через порушення працівником правил пожежної безпеки;
3) пошкодження матеріальних цінностей. Розмір прямої дійсної шкоди при цьому дорівнює сумі, на яку зменшилася вартість матеріальних цінностей, або сумі витрат на відновлення відповідних об’єктів;
4) зіпсуття матеріальних цінностей, тобто втрату матеріальними цінностями їх споживчих якостей;
5) неможливість стягнути вартість матеріальних цінностей, яких не вистачає, з постачальника (перевізника), котрий передав матеріальні цінності з нестачею. Так, якщо при прийманні продукції або товарів від постачальника або від органів транспорту виявлена нестача, вона підлягає відповідному оформленню. Порядок оформлення нестачі може бути застережений договором або спеціальним нормативно-правовим актом, наприклад Інструкцією про порядок приймання продукції виробничо-технічного призначення та товарів народного споживання за кількістю, затвердженою постановою Держарбітражу при Раді Міністрів СРСР від 15.06.65 р. № П-6*. У разі неналежного оформлення акта приймання (нестачі) або при порушенні порядку приймання можливість стягнути з постачальника (транспортної організації) вартості матеріальних цінностей, яких не вистачає, втрачається. Ця вартість належить до категорії прямої дійсної шкоди і може бути стягнута з винних працівників у порядку притягнення до матеріальної відповідальності;
6) шкода, заподіяна продажем товарів за зниженою ціною, якщо втрачена можливість стягнення відповідних сум з контрагента, який придбав товари за зниженою ціною. Така шкода може виникнути у зв’язку з помилкою у застосуванні належним чином затверджених прейскурантів, неправильною калькуляцією ціни тощо;
7) витрати, спричинені незаконними або необґрунтованими виплатами (переплатами) за цивільно-правовими договорами, на користь державного або місцевого бюджетів, фондів соціального страхування, коли можливість стягнення таких виплат (переплат) з організацій (осіб), які отримали їх, втрачена;
8) витрати, спричинені зайвими виплатами на користь працівників (основної та додаткової заробітної плати, сум компенсацій, допомог, інших виплат), за відсутності можливості стягнення цих сум з працівників, які безпідставно отримали відповідні суми. До категорії прямої дійсної шкоди відносять і безпідставні натуральні виплати (видачі) на користь працівників;
9) виплачені на користь контрагентів за цивільно-правовими договорами, державного або місцевого бюджетів, державних органів суми неустойки, фінансових санкцій, пені;
10) виплати на користь інших суб’єктів у порядку відшкодування шкоди, заподіяної діями працівника підприємства при виконанні ним своїх трудових (службових) обов’язків (ч. 1 ст. 1172 ЦКУ);
11) не стягнута з боржника дебіторська заборгованість, коли можливість її стягнення втрачена у зв’язку із закінченням строку позовної давності або з інших причин (наприклад, у зв’язку з ліквідацією юридичної особи — боржника);
12) не стягнута з боржника шкода, якщо можливість її стягнення втрачена.
* Можливість застосування цього документа в частині, що не суперечить чинному законодавству України, визнають і держоргани (див. лист Мінекономіки від 17.11.2006 р. № 91-22/389).
3. Шкоду заподіяно винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника (ч. 2 ст. 130 КЗпП). Майте на увазі: підставою матеріальної відповідальності може бути не лише навмисна, а й необережна вина. Найчастіше працівників притягують до матеріальної відповідальності саме за наявності необережної вини. Іноді форма вини є підставою диференціації меж відповідальності працівників. Так, п. 1 ст. 133 КЗпП установлює обмежену матеріальну відповідальність за зіпсуття через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівнику в користування.
За навмисне знищення та навмисне зіпсуття того ж майна п. 5 ст. 134 КЗпП встановлена повна матеріальна відповідальність
Якщо працівник усвідомлював, що в його діях не виявляється належна обачність з метою забезпечення збереження майна власника, передбачав можливість настання прямої дійсної шкоди і:
а) бажав її настання або байдуже ставився до можливості її настання, то дії працівника вважаються вчиненими з наміром;
б) легковажно розраховував запобігти цим наслідкам, то має місце необережна вина працівника у формі самовпевненості.
Якщо працівник не усвідомлював, що в його діях немає належної обачності в частині забезпечення збереження майна власника, і при цьому не допускав можливості спричинення майну власника прямої дійсної шкоди, хоча за обставин, що склалися, міг і повинен був це усвідомлювати, у діях працівника є ознака необережної вини у формі недбалості.
Виходячи з приписів ч. 1 ст. 137 КЗпП, суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню працівником, зобов’язаний врахувати міру провини працівника.
4. Заподіяна шкода не належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП). Так, керівник сільськогосподарського підприємства не може бути притягнений до матеріальної відповідальності за пряму дійсну шкоду, заподіяну вимерзанням озимої пшениці, якщо важкі погодні умови призвели до знищення посівів. Проте, якщо буде встановлено, що рекомендовані строки посіву озимини керівник підприємства порушив, унаслідок чого озимі ввійшли до зими слабкими та загинули внаслідок звичайних для цієї місцевості морозів, то такі дії керівника можуть бути розцінені як порушення його трудових обов’язків. Керівник, який допустив порушення, може бути притягнений до матеріальної відповідальності, оскільки в цьому випадку допущений ним ризик не належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику.
Умовно можна виділити такі критерії, на підставі яких дії працівника можуть бути віднесені до категорії нормального виробничо-господарського ризику:
— відповідність ризикових дій сучасним знанням і досвіду;
— поставлена мета не могла бути досягнута інакше;
— працівник належним чином виконав покладені на нього посадові обов’язки, проявив певний ступінь дбайливості і обачності, вжив заходів для запобігання шкоди;
— об’єктом ризику були матеріальні цінності, а не життя та здоров’я людей.
5. Працівник, який заподіяв шкоду, не перебував у стані крайньої необхідності (ч. 4 ст. 130 КЗпП). Трудове законодавство не дає визначення поняття «крайньої необхідності». Тому в таких випадках за аналогією може застосовуватися визначення шкоди, заподіяної у стані крайньої необхідності, передбачене ст. 1171 ЦКУ. Згідно з цією статтею такою є шкода, заподіяна особі у зв’язку з вчиненням дій, спрямованих на усунення небезпеки, що загрожувала цивільним правам або інтересам іншої фізичної чи юридичної особи, якщо цю небезпеку за таких обставин не можна було усунути іншими засобами.
Пам’ятайте: для покладання на працівника матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду роботодавець повинен довести наявність усіх названих у ст. 130 КЗпП умов (ст. 138 КЗпП). При цьому сам роботодавець зобов’язаний створити працівнику необхідні умови для нормальної роботи та забезпечення повного збереження довіреного йому майна (ч. 1 ст. 131 КЗпП). Якщо такі умови не створені, це може бути підставою для зменшення судами розміру відшкодовуваної працівником шкоди (ч. 1 ст. 137 КЗпП, п. 19 постанови № 14).
На підприємстві може бути розроблений і затверджений наказом керівника документ, що регламентує порядок притягнення працівників до матвідповідальності
Він може лише деталізувати положення КЗпП, однак не повинен їм суперечити. З таким порядком необхідно ознайомити всіх працівників підприємства. При його розробці за основу можна узяти, наприклад, Методичні рекомендації Держводгоспу з питань, пов’язаних з матеріальною відповідальністю працівників за трудовим правом України, визначенням розміру шкоди і порядком її відшкодування, затверджені наказом Держводгоспу від 26.04.2004 р. № 99.
Зауважте! Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності (ч. 3 ст. 130 КЗпП). Так, якщо в діях працівника буде склад злочину (наприклад, у визначеному кримінально-процесуальному порядку буде встановлено здійснення працівником крадіжки), то він може бути притягнений до кримінальної відповідальності. Однак це не позбавляє роботодавця права стягнути шкоду, завдану підприємству винними діями працівника.
Безумовно, скоєння працівником злочину, який спричинив завдання підприємству матеріальної шкоди, є ситуацією поодинокою. Найчастіше завдання шкоди стає результатом звичайного неналежного виконання трудових обов’язків. Тому стягнення з працівника матеріальної шкоди може супроводжуватися накладенням на нього заходів дисциплінарної дії, зокрема, догани.
Важливо! Законодавство не виключає притягнення до матеріальної відповідальності неповнолітніх працівників. Вони не можуть нести лише повну матеріальну відповідальність на підставі договорів про індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.
Ще один важливий момент. Притягнення до матеріальної відповідальності є правом чи обов’язком роботодавця? На нашу думку, тут слід виходити з того, що роботодавця наділено правом притягати працівника до матеріальної відповідальності в порядку, передбаченому КЗпП та іншими чинними нормативно-правовими актами. Він може або реалізувати це право, або повністю чи частково відмовитися від стягнення з винного працівника шкоди з урахуванням конкретних обставин, за яких було завдано шкоди*. Причому така відмова допустима незалежно від того, яку матеріальну відповідальність несе працівник — обмежену чи в повному розмірі. Водночас власник приватного підприємства або учасники господарського товариства можуть обмежити право керівника на відмову від стягнення з працівника заподіяної майнової шкоди (повністю або частково).
* Виняток з наведеного правила становлять підприємства, установи, організації, що фінансуються за рахунок бюджетних коштів. За відмову від вжиття заходів щодо відшкодування заподіяної шкоди їх керівники можуть бути, зокрема, притягнені до відповідальності за ст. 1642 КУпАП.
Майте на увазі! Якщо при інвентаризації виявлено факт завдання майну підприємства матеріальної шкоди, то інвентаризаційна комісія повинна розглянути письмові пояснення осіб, які допустили нестачу або зіпсуття цінностей чи інші порушення. У протоколі мають бути наведені відомості про причини та про осіб, винних в нестачах і втратах, завданні іншої матеріальної шкоди.
Якщо винну особу встановити не вдалося, у протоколі наводять відомості про дії, які були вчинені для встановлення винних осіб, і вказують, що зашкодило їх встановленню.
Якщо ж винна особа встановлена, але до матвідповідальності не притягнена, сума заподіяної нею шкоди може бути розцінена податківцями як її дохід
Причому не має значення, є ще така особа працівником підприємства чи вже ні. Головне — факт її перебування в трудових відносинах з підприємством на момент завдання шкоди.
Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю, може бути обмеженою, повною чи підвищеною. У свою чергу, повну матвідповідальність поділяють на індивідуальну та колективну (бригадну). Розглянемо детальніше кожен з видів матеріальної відповідальності працівників.
10.2. Обмежена матеріальна відповідальність
За загальним правилом у разі завдання працівником матеріальної шкоди підприємству настає обмежена матеріальна відповідальність (ст. 133 КЗпП). Це означає, що працівник відшкодовує шкоду, заподіяну підприємству під час виконання трудових обов’язків, лише в межах заподіяної шкоди**, але не більше свого середнього місячного заробітку.
** Виняток становлять посадові особи підприємств, установ, організацій. На них може бути покладена відповідальність за не отриманий такими суб’єктами прибуток (ч. 1 ст. 132 КЗпП).
Сума шкоди, що перевищує цей розмір, працівником не відшкодовується. Якщо ж фактична сума шкоди менше середнього місячного заробітку, то працівник зобов’язаний відшкодувати всю суму заподіяної роботодавцю шкоди.
У ситуації, коли межа матеріальної відповідальності визначена, наприклад, умовами контракту, працівник відшкодовує завдану шкоду не більше за суму, передбачену контрактом (абзац перший п. 4 постанови № 14). Нагадаємо, що одна з відмітних особливостей контракту — обмеженість сфери застосування цієї форми трудового договору. Вона визначається виключно законами України (ч. 3 ст. 21 КЗпП і п. 3 Положення № 170). З основними випадками застосування контракту ви можете ознайомитися в спецвипуску журналу «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 77, с. 26.
Розмір середнього місячного заробітку розраховують згідно з Порядком № 100, тобто виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи перед місяцем, в якому приймається рішення про стягнення з працівника відшкодування заподіяної шкоди. Саме такий порядок рекомендував ВСУ судам в п. 4 постанови № 14.
А якщо рішення суду скасоване касаційною інстанцією і справа розглядається повторно? У разі, коли працівник продовжує працювати на тому самому підприємстві, середній заробіток обчислюють виходячи із заробітної плати працівника за 2 місяці, що передували тому місяцю, в якому справа вирішується повторно. Якщо до моменту вирішення справи працівник на підприємстві вже не працює, ВСУ рекомендує обчислювати середній заробіток виходячи із заробітної плати працівника за останні 2 календарні місяці, що передують звільненню.
При обмеженій матвідповідальності договір про матеріальну відповідальність не укладають
Обмежену матеріальну відповідальність несуть:
1) працівники — за пошкодження або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівнику в користування.
Такі цінності можуть бути видані будь-якому працівнику. Видачу оформляють документально та посвідчують підписом працівника. Це зовсім не означає, що працівник набув статусу матеріально відповідальної особи і з ним слід укладати договір про повну матеріальну відповідальність.
Зверніть увагу! Відповідальність покладається на працівника, якщо ці матцінності були видані йому в користування у зв’язку з виконанням трудових обов’язків і це зафіксовано документально, у тому числі є підпис працівника про їх отримання. Крім того, до відповідальності за зіпсуття працівниками цінностей можна притягти також службових осіб (наприклад, майстра, технолога), якщо зіпсуття сталося у зв’язку з їх неправильними службовими діями або бездіяльністю (п. 5 постанови № 14).
Також майте на увазі, що обмежена матеріальна відповідальність у зазначеному випадку настає лише при завданні шкоди через недбалість. Якщо мали місце навмисне зіпсуття або знищення, то відповідальність буде повною;
2) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів і їх заступники — за шкоду, заподіяну:
— зайвими грошовими виплатами працівникам. До таких виплат згідно з абзацом другим п. 6 постанови № 14 віднесені суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплаченої звільненому працівнику у зв’язку із затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення. Якщо є винні в таких виплатах, то саме вони, а не керівні працівники повинні відшкодувати завдану шкоду. Але при цьому і керівних працівників можна притягнути до відповідальності в частині, не відшкодованій безпосередніми винуватцями, однак у межах їх середньомісячного заробітку. Крім того, на них самих покладається матвідповідальність, якщо з їх вини не були своєчасно вжиті заходи щодо стягнення шкоди з безпосередніх винуватців її завдання і таку можливість підприємство втратило (абзац другий п. 6 постанови № 14);
— неправильною організацією обліку та зберігання матеріальних, грошових або культурних цінностей. Притягнення до відповідальності в цьому випадку можливе лише за наявності прямої дійсної шкоди, заподіяної внаслідок неправильної організації обліку і зберігання;
— невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоям.
10.3. Повна матеріальна відповідальність
Повна матеріальна відповідальність передбачає, що працівник повинен відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень.
Найбільш поширена підстава для притягнення працівника до повної матвідповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей, — укладання з ним письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134 КЗпП).
Таких працівників називають матеріально відповідальними особами
За приписами ст. 1351 КЗпП письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством з працівниками, які досягли 18 років і обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих їм цінностей.
Важливо! До досягнення 18 років з працівником не може бути укладений договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Не включають такого працівника і в колектив (бригаду) матеріально відповідальних осіб з підписанням ним договору про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність і покладанням на нього повної матвідповідальності.
Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність може укладатися в разі одночасного виконання двох умов (див. лист Мінсоцполітики від 29.04.2013 р. № 61/06/186-13).
Перша умова — наявність посади, яку обіймає працівник, або роботи, яку він виконує, у Переліку № 447. Цей документ продовжує діяти на території України відповідно до постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII.
Зауважимо: на сьогодні визначення кола працівників, з якими може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність, значно ускладнене. Адже Перелік № 447 був складений ще у 1977 році, а записи до трудових книжок працівників потрібно робити відповідно до Класифікатора професій, введеного в дію з 1 листопада 2010 року. Це зумовлює необхідність установлення співвідношення між Переліком № 447 і Класифікатором професій.
На цю проблему звертають увагу й державні органи України (див. лист Держказначейства від 01.02.2006 р. № 07-04/218-919). Мінсоцполітики, у свою чергу, рекомендувало чекати прийняття Трудового кодексу України, а до цього моменту продовжувати використовувати Перелік № 447.
Таким чином, договори про повну матеріальну відповідальність на сьогодні можуть укладатися, наприклад, з:
— начальником (завідувачем) складу (каси) та його заступниками;
— касиром, головним (старшим) касиром, контролером-касиром;
— керуючим магазином, завідувачем товарного комплексу та їх заступниками;
— керуючим підприємством харчування, завідувачем підприємства громадського харчування, керуючим рестораном (кафе, їдальні), начальником дільниці ресторану (кафе, їдальні);
— начальником заготівельного пункту;
— завідувачами аптеки, аптечної бази, фармацевтом, головною (старшою) медичною сестрою;
— завідувачем господарства, завідувачем гуртожитку;
— транспортним експедитором, інкасатором.
Друга обов’язкова умова — виконання обов’язків або виконання роботи має бути безпосередньо пов’язане зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей. Як результат:
один формальний момент наявності посади або роботи в Переліку № 447 не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність
Серед трудових функцій працівника в обов’язковому порядку мають бути зазначені вище обов’язки.
На думку Мінсоцполітики, укладення договору про повну матвідповідальність у разі, коли посада (виконувана робота) зазначена в Переліку № 447, але фактично до трудових обов’язків працівника зазначені функції не входять, суперечитиме законодавству. Припустимо, якщо контролер-касир фактично не здійснює приймання та видачу готівки, інші роботи з приймання, обробки, зберігання, відпуску матеріальних цінностей, то договір про повну матвідповідальність з ним укладати не слід.
Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. № 447/24. Враховуючи, що застосовується типова форма договору, змінювати його текст не можна. За згодою сторін його можна лише доповнити нормами, що не суперечать законодавству.
Договір про повну матеріальну відповідальність складають у двох примірниках, один з яких знаходиться у роботодавця, а другий — у працівника. При цьому роботодавець самостійно визначає місце зберігання договору.
У тексті Типового договору є положення, які заслуговують на увагу. Так, п.п. «б» п. 1 Типового договору зобов’язав працівника своєчасно повідомляти адміністрацію підприємства, установи, організації про всі обставини, які загрожують забезпеченню збереження доручених йому матеріальних цінностей. Таке своєчасне повідомлення може бути підставою для повного звільнення працівника від матеріальної відповідальності (за мотивами відсутності вини). А ось неповідомлення, навпаки, може стати підставою для притягнення працівника до відповідальності.
У свою чергу, на адміністрацію покладається обов’язок ознайомити співробітника з чинним законодавством про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, організації, а також з діючими інструкціями, нормативами і правилами зберігання, приймання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або використання у процесі виробництва переданих працівнику матеріальних цінностей. Водночас законодавство про працю прямо не передбачає зниження розміру матеріальної відповідальності працівника у зв’язку з невиконанням власником вказаного обов’язку. Однак суд має право зробити висновок про те, що неознайомлення працівника із законодавством про матеріальну відповідальність, інструкціями, нормативами, правилами поводження з матеріальними цінностями знижує ступінь вини та відповідно розмір відповідальності працівника (ст. 137 КЗпП).
Укладення договору про повну матеріальну відповідальність для касирів передбачено також у п. 4.7 Положення № 637
Там записано, що керівник підприємства в разі прийняття на роботу касира укладає з ним договір про повну матеріальну відповідальність і знайомить його під підпис з вимогами Положення № 637. При цьому касир несе повну матеріальну відповідальність за збереження всіх прийнятих ним цінностей. Якщо на підприємстві працює один касир, то за необхідності його тимчасової заміни виконання обов’язків касира покладають на іншого працівника за письмовим наказом керівника. З таким працівником також укладають договір про повну матеріальну відповідальність на час виконання ним обов’язків касира.
Пам’ятайте! При зміні матеріально відповідальної особи на день приймання-передачі справ обов’язково потрібно провести інвентаризацію матеріальних цінностей (п.п. «в» п. 3 Інструкції № 69).
У ситуації, коли працівник відмовляється підписати договір про повну матеріальну відповідальність, його можна звільнити на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП
Про це говорить абзац п’ятий п. 19 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Зверніть увагу! Укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність не означає, що працівник за всі випадки заподіяної ним роботодавцю шкоди несе повну відповідальність. Повна відповідальність обмежена лише умовами укладеного договору. Що стосується відшкодування шкоди, що виходить за його межі, то притягнення працівника до матвідповідальності залежить від характеру заподіяної шкоди. Наприклад, касир за укладеним договором несе повну матеріальну відповідальність за збереження всіх прийнятих ним цінностей (грошей, цінних паперів, бланків суворого обліку тощо). Якщо ж через недбалість касира зламався касовий апарат, калькулятор тощо, то притягти його можна лише до обмеженої матвідповідальності згідно зі ст. 132 КЗпП. Тобто тоді відшкодовувана шкода буде обмежена його середнім місячним заробітком.
Також обмежену матеріальну відповідальність на загальних підставах нестиме працівник за ситуації, коли договір про повну матеріальну відповідальність не укладений. Щоправда, працює це правило за відсутності інших законних підстав для притягнення його до повної матеріальної відповідальності.
Так, КЗпП наводить випадки, коли працівник повинен відшкодувати шкоду в повному обсязі без укладання з ним договору про повну матеріальну відповідальність. Вони зазначені у пп. 2 — 9 ст. 134 КЗпП. Серед них:
1. Майно та інші цінності були отримані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпП).
У цьому випадку факт отримання цінностей має бути належно оформлений — крім виписаної на ім’я працівника довіреності*, обов’язковою є також наявність підпису працівника на відвантажувальних документах постачальника. Відповідальність у повному обсязі настає не лише в разі нестачі матеріальних цінностей, а й у разі їх пошкодження та зіпсуття. Наприклад, якщо працівник, який отримав за довіреністю матеріальні цінності для свого підприємства, не забезпечив їх збереження, то він повинен відшкодувати заподіяну шкоду в повному обсязі.
* Порядок видачі працівникам довіреностей на отримання матеріальних цінностей регламентовано Інструкцією про порядок реєстрації виданих, повернутих і використаних довіреностей на одержання цінностей, затвердженою наказом Мінфіну від 16.05.96 р. № 99.
2. Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку (п. 3 ст. 134 КЗпП).
Для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності у цьому випадку необхідні докази, які б підтверджували, що нестача, пошкодження та зіпсуття цінностей сталися при вчиненні працівником діянь, що переслідуються у кримінальному порядку.
Майте на увазі! Матеріальна відповідальність у повному розмірі шкоди настає навіть тоді, коли шкоду завдано діями працівника з ознаками діянь, що переслідуються у кримінальному порядку, але працівник був звільнений від кримінальної відповідальності, наприклад, у зв’язку із закінченням строку давності для притягнення до кримінальної відповідальності (п. 9 постанови № 14).
3. Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КЗпП).
Нетверезий стан працівника має бути підтверджений медичним висновком або іншими видами доказів: актами, іншими документами, поясненням сторін і третіх осіб, свідченнями свідків (п. 10 постанови № 14). До того ж за появу на роботі в нетверезому стані працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності*: винести догану або звільнити на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП.
* Детально про накладення дисциплінарних стягнень див. у спецвипуску журналу «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 77, с. 99.
4. Шкоди завдано нестачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівнику в користування (п. 5 ст. 134 КЗпП).
Якщо таку шкоду завдано працівником через недбалість, то за нормами ст. 133 КЗпП настає обмежена матеріальна відповідальність
Тому, щоб з працівника стягнути шкоду за знищення або зіпсуття матцінностей в повному обсязі, необхідно довести його намір.
Якщо ж розслідування покаже, що такі дії були вчинені через необережність або надбалість, то працівника можна притягнути лише до обмеженої матеріальної відповідальності (у розмірі середнього місячного заробітку).
Безумовно, така відповідальність покладається на працівника, якщо матцінності, яких не вистачає або які пошкоджені (знищені), були йому видані в користування у зв’язку з виконанням трудових обов’язків. Це має бути підтверджено документально.
5. Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків (п. 6 ст. 134 КЗпП).
Для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за цією підставою причиною можуть бути такі випадки завдання шкоди (п. 12 постанови № 14):
— перевитрата палива на автомобільному транспорті;
— розкрадання, знищення (зіпсуття), нестача або втрата дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей;
— витрати підприємства, установи, організації на навчання у вищому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи власника (уповноваженого ним органу) за порушення трудової дисципліни або за власним бажанням без поважних причин протягом 3 років з моменту прийняття на роботу за направленням.
6. Шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків (п. 7 ст. 134 КЗпП).
Прикладом притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності на цій підставі може бути завдання шкоди майну підприємства при використанні його в особистих цілях (наприклад, використання службового автотранспорту для особистих потреб і т. д.).
7. Посадова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП).
Якщо в результаті незаконного звільнення або незаконного переведення працівника підприємство оплачує йому час вимушеного прогулу або час виконання нижчеоплачуваної роботи, то до повної матеріальної відповідальності можуть бути притягнені особи, за наказом або розпорядженням яких працівники були звільнені або переведені з порушенням законодавства або якими затримано виконання рішення суду про поновлення на роботі. При цьому відповідальність настає незалежно від форми вини (п. 13 постанови № 14).
8. Керівник винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що держбюджет і місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством (п. 9 ст. 134 КЗпП).
Крім того, керівник, винний в затримці виплати заробітної плати, може бути притягнений до адміністративної (ст. 41 КУоАП), а в окремих випадках навіть до кримінальної відповідальності (ст. 175 ККУ). Можливе також його звільнення на підставі п. 11 ст. 41 КЗпП.
10.4. Підвищена (кратна) матеріальна відповідальність
Як свідчить ч. 4 ст. 1353 КЗпП, законодавством може бути встановлений окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, у тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації:
— розкраданням, умисним зіпсуттям, нестачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей;
— у тих випадках, коли фактична шкода перевищує її номінальний розмір.
Таким законодавством на практиці прийнято вважати Порядок № 116 і Закон № 217. Особливої актуальності в межах теми цього спецвипуску зазначені нормативно-правові акти набувають у зв’язку з тим, що на них є пряме посилання в п.п. 11.12 Інструкції № 69.
Так, Законом № 217 передбачена матеріальна відповідальність у дво- і трикратному розмірі вартості нестач дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння. Саме вимогами Закону № 217 слід керуватися для визначення розміру збитків при нестачі згаданих ТМЦ (п.п. 11.12 Інструкції № 69).
Стосовно решти матеріальних цінностей застосовують Порядок № 116. Але!
На сьогодні Порядок № 116 не встановлює кратності при визначенні розміру відшкодування
Для визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (зіпсуття) матеріальних цінностей має проводитися незалежна оцінка згідно з національними стандартами оцінки (п. 2 Порядку № 116).
За припасами п. 10 Порядку № 116 зі стягнутих сум здійснюють відшкодування збитків, завданих підприємству, з урахуванням фактичних витрат на відновлення пошкоджених або придбання нових ТМЦ і вартості робіт з їх відновлення. Залишок коштів перераховують до держбюджету. Схожа за своїм змістом норма закріплена й у ст. 3 Закону № 217.
Майте на увазі: застосуванню норм Закону № 217 і Порядку № 116 має передувати встановлення факту розкрадання, умисного зіпсуття та знищення або нестачі матеріальних цінностей. Як правило, ці факти виявляють у процесі інвентаризації та фіксують в інвентаризаційних описах, актах, протоколах. При цьому не можна забувати, що за нестачу в межах норм природного убутку працівників до матвідповідальності не притягують.
Факт розкрадання має бути зафіксований у документі, що визнає працівника винним у скоєнні одного із злочинів, передбачених у розд. VI «Злочини проти власності» Особливої частини ККУ. Таким документом може бути:
— звинувачувальний вирок суду (факт скоєння злочину може бути встановлений і у звинувачувальному вироку суду, яким особа звільнена від відбування покарання);
— ухвала суду у кримінальній справі про припинення провадження у справі у зв’язку з амністією або звільненням від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку давності або коли скоєний злочин вже не становить суспільної небезпеки, звільненням від відбування покарання у зв’язку з хворобою, достроковим або умовно-достроковим звільненням від покарання тощо.
У випадках заподіяння шкоди підприємству зіпсуттям і знищенням певних матеріальних цінностей вина працівника повинна мати форму наміру, а не необережності.
Якщо встановлено, що працівник зіпсував (знищив) цінності ненавмисно (через необережність), підстав для застосування підвищеної матвідповідальності, на нашу думку, немає
І, нарешті, пам’ятайте: не можна застосовувати Закон № 217 і Порядок № 116 у разі, якщо:
— шкода, заподіяна працівником, належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП);
— працівник був у стані крайньої необхідності (ч. 4 ст. 130 КЗпП);
— керівник не створив працівнику умов, необхідних для нормальної роботи та забезпечення повного збереження дорученого йому майна (ч. 1 ст. 131 КЗпП).
10.5. Колективна (бригадна) відповідальність
Раніше ми розглянули види індивідуальної матеріальної відповідальності, коли обов’язок щодо відшкодування заподіяної підприємству шкоди покладається на ту конкретну особу, з чиєї вини її й було завдано.
Колективну (бригадну) матеріальну відповідальність роботодавець може запровадити при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника та укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Таку відповідальність установлює власник (уповноважений ним орган) за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.
Договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладають між підприємством і всіма членами колективу (бригади) письмово (ч. 2 ст. 1352 КЗпП)
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може бути встановлена при одночасному дотриманні таких умов (п. 2 наказу № 43):
1) запроваджується лише на окремих видах робіт, зазначених у Переліку № 43;
2) працівники спільно виконують роботи, передбачені Переліком № 43, і при цьому розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника та укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність неможливо;
3) керівником для працівників створені умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного збереження переданих їм цінностей.
Як і в разі з укладенням договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, сторони не можуть змінювати умови Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затвердженого наказом № 43. Але можуть вносити до нього доповнення.
Зверніть увагу: прийняття на роботу до складу колективу матеріально відповідальних осіб здійснюють лише за наявності згоди цього колективу. Така згода має бути отримана з виконанням певних правил. Зокрема, на зборах мають бути присутніми більше половини членів колективу матеріально відповідальних осіб. Рішення про згоду на прийняття нових членів бригади приймається більшістю голосів учасників зборів. Причому майте на увазі: у цьому самому колективі (бригаді) можуть бути працівники, які не входять до складу колективу матеріально відповідальних осіб (наприклад, прибиральниці, особи, які не досягли 18 років, і ін.). Такі працівники не можуть мати вирішального голосу на зборах колективу матеріально відповідальних осіб.
При вибутті зі складу бригади окремих її членів або прийнятті на роботу нових працівників договір не переоформляють. У цих випадках у договорі напроти підпису члена бригади, який вибув, зазначають дату та номер наказу про його вибуття. Новоприйнятий працівник підписує договір про колективну матеріальну відповідальність і вказує дату вступу до колективу (бригади).
А ось якщо відбулася зміна керівника колективу (бригадира) або вибуло більше половини складу бригади, договір має бути переукладений. У цих випадках обов’язково проводять інвентаризацію. Крім того, обов’язкова інвентаризація передбачена, якщо хоча б один із членів колективу (бригади) на цьому наполягає (п. 4 Інструкції № 69).
За виявлену в процесі інвентаризації заподіяну шкоду члени колективу (бригади) несуть перед роботодавцем часткову, а не солідарну відповідальність. Так, згідно з п. 16 Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність заподіяну шкоду розподіляють між членами колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. Для цього можна використовувати формулу, наведену в п. 7.3 Вказівок про порядок застосування в державній торгівлі законодавства, яке регулює матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, затверджених наказом Мінторгу СРСР від 19.08.82 р. № 169. Отже, розмір відшкодування завданих збитків кожним членом бригади визначають за такою формулою:
де Р1 — розмір відшкодування завданих збитків першим членом бригади;
С — сума шкоди, заподіяної бригадою;
З1, З2… Зn — заробітна плата членів бригади за міжінвентаризаційний період за окладами з урахуванням відпрацьованого часу.
Важливо! При обчисленні розміру відшкодування збитків до заробітної плати не включають премії, що отримують члени бригади, а також вихідну допомогу, компенсаційні та інші виплати, на які згідно із законодавством стягнення не звертається.
Розглянемо приклад.
Приклад 10.1. Під час інвентаризації було виявлено нестачу товару. Шкода, що підлягає відшкодуванню підприємству, становила 1500 грн. Між адміністрацією підприємства та бригадою, що складається з 3 осіб, укладений договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Члени колективу визнали свою вину. Міжінвентаризаційний період становив 3 місяці (92 календарних дні) — з 1 липня по 30 вересня 2014 року. Від останньої інвентаризації до виявлення шкоди члени бригади відпрацювали:
— завідувач складу Крюк М. М. — 65 днів (23 дні в липні, 20 днів у серпні та 22 дні у вересні);
— старший комірник Шульга А. А. — 50 днів (23 дні в липні, 5 днів у серпні та 22 дні у вересні);
— комірник Сом О. О. — 59 днів (23 дні в липні, 20 днів у серпні та 16 днів у вересні).
Порядок розподілу заподіяної шкоди між членами колективу наведений у табл. 10.1.
Таблиця 10.1. Розподіл заподіяної шкоди між членами бригади
| Член бригади | Оклад, грн. | Кількість відпрацьованих днів у міжінвентаризаційний період, дн. | Сума заробітної плати виходячи з окладу за фактично відпрацьований робочий час у міжінвентаризаційний період, грн. | Частка шкоди, що підлягає відшкодуванню працівником | Сума шкоди, що підлягає відшкодуванню членом бригади, грн. |
| Крюк М. М. | 3500,00 | 65 | 10500,00 | 0,451613 | 677,42 |
| (3500,00 + 3500,00 + 3500,00) | (10500,00 : 23250,00) | (1500,00 х 0,451613) | |||
| Шульга А. А. | 3000,00 | 50 | 6750,00 | 0,290322 | 435,48 |
| (3000,00 + (3000,00 : 20 х 5) + 3000,00) | (6750,00 : 23250,00) | (1500,00 х 0,290322) | |||
| Сом О. О. | 2200,00 | 59 | 6000,00 | 0,258065 | 387,10 |
| (2200,00 + 2200,00 + (2200,00 : 22 х 16)) | (6000,00 : 23250,00) | (1500,00 х 0,258065) | |||
| Разом | х | х | 23250,00 | 1,0 | 1500,00 |
Стягнення заподіяної шкоди з членів колективу (бригади), з якими укладено договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, здійснюють у судовому порядку за позовом роботодавця (ст. 136 КЗпП). Водночас ч. 5 ст. 130 КЗпП не забороняє працівникам покрити заподіяну шкоду добровільно без звернення роботодавця до суду. Оскільки члени колективу (бригади) несуть часткову, а не солідарну відповідальність перед роботодавцем, то, погасивши свою частину заподіяної шкоди, працівник звільняється від матеріальної відповідальності, навіть якщо інші члени колективу свою частину не погасили.
А якщо разом із членами колективу (бригади), з якими укладено договір, у несхоронності матеріальних цінностей винні ще й посадові особи роботодавця? Тоді в суді може бути розглянуто питання про притягнення і таких осіб до участі у справі як співвідповідачів. При цьому суд має право насамперед визначити частину шкоди, яка відповідає ступеню вини кожної з посадових осіб, і розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню з урахуванням виду та меж їх матеріальної відповідальності. Решту заподіяної шкоди розподіляють між членами колективу (бригади) згідно з умовами договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (п. 14 постанови № 14).
Норми законодавства про працю і Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність не регламентують спеціальні питання, пов’язані з матеріальною відповідальністю матеріально відповідальних осіб, які вибули та які прийняті до складу колективу (бригади). Тому, на нашу думку, слід виходити із загальних правил:
1) законодавство покладає матеріальну відповідальність на працівників пропорційно фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до виявлення шкоди;
2) п. 10 Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність надає право кожному члену колективу вимагати проведення позапланової інвентаризації.
Звідси висновок: якщо працівник, який звільняється або новоприйнятий працівник — член колективу матеріально відповідальних осіб не висунув під час звільнення (прийняття на роботу) вимогу про проведення позапланової інвентаризації, він нестиме матеріальну відповідальність за виявлену згодом нестачу матеріальних цінностей пропорційно часу, який він пропрацював за період від останньої інвентаризації до виявлення нестачі матеріальних цінностей. Якщо ж працівник таку вимогу висунув, але вона залишилася незадоволеною, то працівник має бути звільнений від матеріальної відповідальності.
Як ми зазначали раніше, новоприйняті працівники — члени колективу матеріально відповідальних осіб підписують раніше укладений договір про колективну матеріальну відповідальність із зазначенням дати підписання. Саме з цієї дати з урахуванням подальшої роботи вони несуть матеріальну відповідальність пропорційно часу, фактично відпрацьованому після останньої інвентаризації.
Члени колективу матеріально відповідальних осіб не несуть матвідповідальності за шкоду (незбереження цінностей), заподіяну не з їх вини
Про відсутність вини членів колективу (бригади) може свідчити, зокрема, встановлення вини конкретного працівника (члена колективу або іншого працівника). У цьому випадку шкоду в повному обсязі стягують з винної особи.
10.6. Визначаємо розмір заподіяної шкоди
За вимогами ст. 1353 КЗпП розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначають:
1) за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу відповідно до встановлених норм (ч. 1 ст. 1353 КЗпП) — при розрахунку шкоди, заподіяної працівником через необережність (без наміру);
2) за цінами, що діють у відповідній місцевості на день відшкодування шкоди, — у разі розкрадання, нестачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей (ч. 2 ст. 1353 КЗпП).
Якщо стягнення компенсації заподіяної шкоди здійснюватиметься в судовому порядку, то суд визначить розмір покриття шкоди за цінами, що діють на день винесення рішення. Однак згодом (при зміні цін на момент виконання рішення) можливо пред’явити новий позов. Про це свідчить абзац п’ятий п. 9 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди» від 27.03.92 р. № 6;
3) за цінами, установленими для продажу (реалізації) продукції і товарів, — при розкраданні або нестачі продукції і товарів на підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі (ч. 3 ст. 1353 КЗпП);
4) в окремому порядку, у тому числі у кратному розмірі, — при розкраданні, умисному зіпсутті, нестачі або втраті окремих видів майна та інших цінностей (ч. 4 ст. 1353 КЗпП). Порядок визначення розміру шкоди за особливими правилами встановлений Законом № 217 і Порядком № 116. Як ми вже говорили, Закон № 217 застосовують при визначенні шкоди від розкрадання (зіпсуття), нестачі дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей, а Порядок № 116 — стосовно решти матеріальних цінностей.
Матеріальну відповідальність у розмірах, установлених Законом № 217, несуть:
— працівники, які виконують валютні операції та операції, пов’язані із закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, доставкою, пересилкою, зберіганням, сортуванням, упаковкою, обробкою або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів, відходів і брухту, що містять дорогоцінні метали та дорогоцінне каміння, та які є винними у розкраданні, знищенні (зіпсутті), нестачі або наднормативних втратах, якщо вони допущені через недбалість у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій;
— особи, безпосередньо не пов’язані з виконанням зазначених вище операцій, але визнані винними в розкраданні, знищенні (зіпсутті), нестачі або втраті дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння, валютних цінностей.
Для визначення розміру відповідальності працівника встановлені такі коефіцієнти (див. табл. 10.2).
Таблиця 10.2. Визначення розміру збитків згідно із законом № 217
| Вид цінностей | База для визначення розміру шкоди | Підвищуючий коефіцієнт |
| 1 | 2 | 3 |
| Дорогоцінні метали (золото, срібло, платина та метали платинової групи) у будь-якому вигляді та стані (сировина, сплави, напівфабрикати, промислові продукти, хімічні сполуки, вироби, відходи, брухт тощо) | Вартість металу у чистому вигляді за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків | 2 |
| Дорогоцінне каміння (крім огранованого) — природне та штучне (синтетичне) мінерали в сировині, необробленому і обробленому вигляді (виробах) | Вартість за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків | 2 |
| Дорогоцінне каміння органогенного утворення — перли і бурштин у сировині, необробленому та обробленому вигляді | 2 | |
| Ограноване дорогоцінне каміння, ювелірні та побутові вироби, виготовлені з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння | 3 | |
| Алмазні інструменти і алмазний порошок з природних алмазів | 2 | |
| Музейні експонати, що містять дорогоцінні метали | Експертна оцінка з урахуванням історично-художньої цінності | 2 |
| Музейні експонати, що містять дорогоцінне каміння | Експертна оцінка з урахуванням історично-художньої цінності | 3 |
| Іноземна валюта, а також платіжні документи та інші цінні папери в іноземній валюті | Вартість валютних цінностей, перерахованих у валюту України за обмінним курсом НБУ на день виявлення завданих збитків | 3 |
Розмір шкоди від розкрадання, нестачі, знищення (зіпсуття) інших матеріальних цінностей визначають згідно з п. 2 Порядку № 116. При цьому розраховують його за різними правилами залежно від того, кому завдано майнової шкоди:
— державі (в особі державних органів, державних підприємств), територіальній громаді (в особі органів місцевого самоврядування, комунальних підприємств) або суб’єкту господарювання з державною (комунальною) часткою в статутному (складеному) капіталі;
— усім іншим — недержавним суб’єктам господарської діяльності.
У першому випадку розмір збитків визначають відповідно до методики оцінки майна, затвердженої КМУ*, у другому — шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до національних стандартів оцінки.
* Якщо утримання здійснюється за декількома виконавчими листами, то загальний розмір усієї утримуваної суми не повинен перевищувати 50 % заробітку.
Таким чином, якщо на підприємстві встановлений факт розкрадання, нестачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей (крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей), то необхідна незалежна оцінка шкоди. Здійснює її професійний оцінювач — фізична особа, яка має відповідний сертифікат, або юридична особа, де працює хоча б один оцінювач, який отримав сертифікат суб’єкта оціночної діяльності.
Для проведення оцінки шкоди між підприємством і суб’єктом оціночної діяльності укладають договір на проведення оцінки майна. За її результатами складають Звіт про оцінку майна (акт оцінки майна), в якому і буде відображена оцінена сума шкоди. Таку суму і пред’являють винній особі для відшкодування.
При цьому, як ми зазначали раніше, зі стягнутих сум відшкодовують збитки підприємства з урахуванням фактичних витрат на відновлення пошкоджених або придбання нових матеріальних цінностей і вартості робіт з їх відновлення. Залишок коштів перераховують до держбюджету (п. 10 Порядку № 116, ст. 3 Закону № 217).
10.7. Порядок стягнення шкоди
Притягуючи працівника до відповідальності за завдану шкоду, пам’ятайте, що при:
— обмеженій матеріальній відповідальності він зобов’язаний відшкодувати розраховану суму шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку (або встановленої межі);
— повній матеріальній відповідальності він відшкодовує всю розраховану суму шкоди.
Як стягнути з працівника завдану підприємству шкоду?
1. Якщо сума відшкодування не перевищує розміру середнього заробітку винної особи, то суму, розраховану відповідно до Порядку № 116 або Закону № 217, утримують із заробітної плати на підставі розпорядження (наказу) керівника підприємства (ч. 1 ст. 136 КЗпП).
У ситуації, коли шкоду заподіяно, наприклад, керівником виконавчого органу господарського товариства, рішення про притягнення його до матеріальної відповідальності приймається або виконавчим органом у цілому (якщо він колективний), або на загальних зборах учасників товариства. В останньому випадку таке рішення оформляють у вигляді протоколу загальних зборів.
У системі державної та комунальної власності розпорядження про стягнення із заробітної плати сум шкоди, заподіяної керівниками підприємств, установ, організацій або їх заступниками, видають вищі в порядку підлеглості органи.
Наказ (розпорядження) про притягнення працівника до матвідповідальності має бути виданий не пізніше ніж за 2 тижні з дня виявлення заподіяної ним шкоди
Причому звернення наказу до виконання можливе не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівника (ч. 2 ст. 136 КЗпП). Під зверненням до виконання слід розуміти передачу розпорядження бухгалтеру за розрахунками з працівниками, а не реальне утримання.
Строк ознайомлення працівника з виданим наказом (розпорядженням) про утримання з його заробітку суми, що стягується, законодавством не регламентований. Однак краще це зробити якомога скоріше. Повідомити працівника є сенс під підпис. Це допоможе уникнути зайвих проблем, якщо в майбутньому працівник захоче оскаржити правомірність стягнення шкоди.
Днем виявлення заподіяної шкоди вважають день, коли власнику (уповноваженому ним органу) стало відомо про завдання шкоди. Так, якщо це відбулося при інвентаризації, то таким днем буде день підписання відповідного акта або висновку (п. 20 постанови № 14). А ось днем прийняття рішення про притягнення працівника до матвідповідальності буде день підписання відповідного наказу (розпорядження) керівником підприємства або день, яким датований протокол загальних зборів учасників госптовариства.
Майте на увазі! Утримуючи суму відшкодування із заробітної плати працівника підприємства, необхідно дотримуватись обмежень на розмір відрахувань, установлених >ст. 127 — 129 КЗпП. Так, згідно зі ст. 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %* суми «чистої» заробітної плати (за вирахуванням ПДФО, ЄСВ і військового збору), а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50 % заробітної плати, що належить до виплати працівникові. Не допускаються утримання з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення (ст. 129 КЗпП).
Утримуючи суму відшкодування із заробітної плати працівника підприємства, необхідно дотримуватись обмежень на розмір відрахувань, установлених >* Якщо утримання здійснюється за декількома виконавчими листами, то загальний розмір усієї утримуваної суми не повинен перевищувати 50 % заробітку.
У разі, коли працівник не згоден з притягненням його до матеріальної відповідальності або з розміром відшкодування шкоди, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством (ч. 2 ст. 136 КЗпП). Такий працівник може звернутися із заявою до комісії по трудових спорах (ст. 224 КЗпП) або до суду (ст. 233 КЗпП).
2. Якщо сума відшкодування перевищує середньомісячний заробіток, роботодавець повинен звернутися до суду (ч. 3 ст. 136 КЗпП). Майте на увазі::
строк позовної давності для звернення до суду з позовом до працівника про відшкодування матеріальної шкоди становить 1 рік з дня її виявлення (ст. 233 КЗпП)
Водночас якщо працівник, який притягується до матеріальної відповідальності, визнає свою провину та не заперечує проти розрахованого розміру шкоди, він може відшкодувати шкоду добровільно (ч. 5 ст. 130 КЗпП).
При цьому покрити заподіяну роботодавцю шкоду можна шляхом:
— утримання із заробітної плати за заявою працівника. У такому разі обмеження на відрахування із зарплати не діє. Роботодавець може здійснювати утримання в розмірі, зазначеному в заяві;
— унесення грошових коштів до каси або на банківський рахунок роботодавця. У цій ситуації розмір коштів, що вносяться, не обмежується.
Крім того, за згодою власника (уповноваженого ним органу) працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене (ч. 5 ст. 130 КЗпП).
висновки
-
Матеріальну відповідальність на підставі КЗпП працівник несе за шкоду, завдану підприємству в результаті порушення покладених на нього трудових обов’язків.
-
У загальному випадку працівник відшкодовує завдану підприємству шкоду лише в межах заподіяної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.
-
При укладенні з працівником письмового договору про повну матеріальну відповідальність завдану роботодавцю шкоду він повинен відшкодувати в повному обсязі.
-
Якщо шкода є результатом умисного зіпсуття, розкрадання або нестачі матеріальних цінностей, законодавець передбачає можливість стягнути її у кратному або «незалежнооціненому» розмірі.
-
Суму відшкодування, яка не перевищує розмір середнього заробітку винної особи, утримують з її заробітної плати на підставі наказу керівника підприємства.
