Трудові відносини на підприємстві. 6. Заохочення та дисциплінарні стягнення

Бажаєте нагородити працівників за добре виконану роботу або особливі досягнення у праці? Госпрозрахунковому підприємству це значно легше виконати, ніж установам та організаціям бюджетної сфери. Чому?

Недержавні підприємства можуть самостійно прописувати види заохочень, випадки їх виплати та джерела фінансування

Але питань від цього не меншає. Тож давайте розбиратися із заохочувальними нюансами.

Для початку заглянемо у КЗпП: що він нам запропонує у такому питанні? Так, ст. 140 КЗпП розглядає заохочення за сумлінну працю як певний метод для забезпечення належної трудової дисципліни на підприємстві. І хто посперечається із цим?

Виходить, що КЗпП визнає значимість системи заохочень на підприємстві, але конкретного переліку заходів заохочення чітко не визначає. Виняток становить ст. 146 КЗпП, що описує можливі способи заохочення працівників за особливі трудові заслуги, серед яких: ордени, медалі, почесні грамоти, нагрудні значки, надання почесних звань та звань найкращого працівника в цій професії. Як правило, такі винагороди є державними, але можна запроваджувати такі форми заохочень і на госпрозрахункових підприємствах.

Ідемо далі. Сумлінні працівники можуть сподіватися на переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо). Такі працівники також мають перевагу при просуванні по службі (ст. 145 КЗпП).

Як ви вже побачили, головний трудовий закон все ж таки виступає за нематеріальну систему заохочення. Ви бажаєте стимулювати працівників до високих показників у праці не тільки «словом», але й грошима? Тоді дивіться далі, що пропонує ст. 143 КЗпП: до працівників підприємств можуть застосовуватися будь-які види заохочень, що містяться у затверджених трудовими колективами Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Вам відомо, що кожне підприємство самостійно для себе розроблює Правила внутрішнього трудового розпорядку (див. с. 14). Оскільки для госпрозрахункових підприємств сучасного нормативного «керівника» із цього приводу немає, то доводиться використовувати Типові правила № 213, затверджені ще за радянських часів. Нам знадобиться п. 21 цих Типових правил. Він якраз і розкриває можливі види заохочень. Не зволікаючи поглянемо на них.

За зразкове виконання трудових обов’язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу й бездоганну роботу, новаторство у праці та за інші досягнення в роботі можна застосовувати такі заохочення:

— оголошення подяки;

— видача премії;

— нагородження цінним подарунком;

— нагородження почесною грамотою;

— занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.

Цей перелік не є вичерпним — роботодавець має право доповнювати його. Наприклад, ви можете фінансувати дозвілля працівників (оплатити працівникам відділу-передовику вартість відвідування культурно-розважального центру), направляти на навчання тощо. Варіантів безліч — обирайте найбільш прийнятний для вас!

Систему заохочень та правила їх застосування також указують у колективному договорі (ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці). Крім того, питання заохочень можуть регламентувати й інші внутрішні акти підприємства, які оформлюють як додаток до колективного договору: Положення про систему оплати праці, Положення про преміювання.

Резюмуємо: заохочення, розроблені на підприємстві, визначають у його внутрішніх документах. У них наводять інформацію про заохочення стосовно:

— їх видів, а також розмірів, якщо йдеться про матеріальні заохочення;

— випадків їх застосування;

— джерел фінансування.

Наостанок зауважимо, що від запровадження ефективної системи заохочень на підприємстві певною мірою залежить робоча атмосфера колективу, результативність роботи кожного працівника. Радимо вам зважено підійти до розробки заходів із заохочення працівників!

Для початку зауважимо, що чіткого механізму із застосування заохочень немає. Тому все залежить від практики, що сформувалася на підприємстві. Як правило, такий процес складається із 4 етапів.

Ознайомимося з ними (див. рис. 6.1).

Рис. 6.1. Етапи застосування заохочень

Етап 1. Звісно, що тільки безпосередній керівник може побачити успіхи працівника. Для надання працівникові одного із видів заохочень, запроваджених на підприємстві, безпосередній керівник вказує у доповідній записці про його успіхи у роботі. Радимо детально розкрити усі ділові якості працівника та його досягнення.

Етап 2. Доповідна записка про заохочення працівника потрапляє на стіл до керівника підприємства. Він може погодитися із заохоченням або відмовити в ньому. При цьому пам’ятайте про вимогу ч. 1 ст. 144 КЗпП: заохочення застосовуються власником чи уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства. Тобто у внутрішньому документі необхідно вказати конкретні випадки, коли рішення про заохочення приймають разом із профспілкою, а коли — за її погодженням. Наприклад, оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком застосовуються адміністрацією за погодженням з профспілкою, а нагородження почесною грамотою і занесення до Книги пошани (на Дошку пошани) — спільно з нею. До речі, такий порядок застосування заохочень передбачають Типові правила № 213.

Якщо керівник підприємства згоден на заохочення працівника, то після усіх погоджувальних процедур із профспілкою роботодавець видає наказ про заохочення.

Етап 3. Оголошувати про заохочення необхідно в урочистій обстановці. Про це говорить ч. 2 ст. 144 КЗпП. Працівник побачить, що його дійсно цінують як компетентного працівника, а ось його колегам це слугуватиме стимулом для успіхів у майбутньому.

Етап 4. Записи про заохочення та нагородження заносять до розділу «Відомості про заохочення» або «Відомості про нагородження» трудової книжки працівника. Наприклад, зазначають: «Нагороджена почесною грамотою за професіоналізм та високі досягнення у праці». Але майте на увазі: до трудових книжок не заносять відомості про премії, передбачені системою оплати праці або виплата яких носить регулярний характер (п. 2.24 Інструкції № 58). Детальніше див. на с. 92.

Наостанок відзначимо, що на нормативно-правовому рівні не заборонено застосування до одного працівника одразу декількох видів заохочень.

Заходи заохочення не застосовують протягом усього періоду дії дисциплінарного стягнення, яке застосували до працівника (ч. 3 ст. 151 КЗпП)

Продовжуємо розгляд методу «батога та пряника». Щодо «пряників» ми з вами вже поговорили (див. с. 97), а зараз прийшов час розглянути менш приємну частину згаданого методу — «батіг», тобто стягнення. Одне із ключових питань у цій темі: за що працівника очікує дисциплінарне стягнення. Давайте розбиратися разом. Для початку з’ясуємо, чого працівник повинен дотримуватися, аби не потрапити на «лаву стягнень». У цій справі нам не обійтися без КЗпП.

Працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку (ст. 21 КЗпП), а також, як зазначено у ст. 139 цього Кодексу, він повинен:

— працювати чесно і сумлінно;

— своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу;

— додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці;

— дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

У свою чергу, роботодавець може розцінити як дисциплінарний проступок з боку працівника невиконання або несумлінне виконання ним трудових обов’язків. Також до дисциплінарної відповідальності працівника притягують при порушенні виробничих та технологічних вимог, посадових інструкцій, норм охорони праці, вчиненні прогулу, появі на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичного сп’яніння тощо.

Якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважають порушенням

Зауважимо, що працівник відповідає за свої проступки саме перед роботодавцем (органом, якому надано право приймати на роботу). Про це йдеться у ст. 147¹ КЗпП. Роботодавець приймає рішення, застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення чи ні. Отже, застосування таких заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця. Роботодавець дізнався про проступок працівника, але вважає, що той виправиться? Тоді він може лише пожурити провиненого.

Також на власний розсуд замість дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу чи його органу (ст. 152 КЗпП). Рішенням трудового колективу чи його органу (наприклад, товариського суду) до порушників трудової дисципліни можуть застосовуватися заходи громадського стягнення або впливу. До заходів громадського стягнення належать, наприклад, товариське зауваження або громадська догана. Зверніть увагу: громадські стягнення враховуються разом з дисциплінарними при звільненні на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП*.

6.4. Які заходи дисциплінарного стягнення застосовують

Ось ми і підійшли до ознайомлення з конкретними заходами дисциплінарних стягнень. Усього їх два, і прописані вони у ч. 1 ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення. При цьому за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ст. 149 КЗпП).

Якщо роботодавець вже застосував до працівника таке дисциплінарне стягнення, як догана, то він не може за цей же проступок звільнити працівника

Також зверніть увагу на п. 22 ч. 1 ст. 92 Конституції України. У ньому сказано: дії, що є дисциплінарними правопорушеннями, і відповідальність за них визначаються виключно законами. У зв’язку з цим додаткові види дисциплінарних стягнень можуть передбачатися виключно законами України.

Тепер подивіться на ч. 2 ст. 147 КЗпП: законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Тобто до певних категорій працівників можуть застосовуватися додаткові види дисциплінарної відповідальності, передбачені індивідуальними для певної сфери законами. Насамперед така норма стосується держслужбовців, суддів, осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, військовослужбовців Збройних Сил України.

Застосування видів стягнень, які законодавством не передбачено (наприклад, штрафів), є порушенням прав працівника.

Із нормативно-правовими актами, які встановлюють види дисциплінарних стягнень, визначилися. Розглянемо випадки застосування догани та звільнення.

Догана може застосовуватися до працівника за порушення правил трудової дисципліни, установлених Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, у деяких випадках — посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність провини в діях працівника чи його бездіяльності.

Приклад 6.1. Начальник служби збуту не проконтролював графік поставки продукції, що призвело до невиконання умов договору з покупцем. За це працівнику можна оголосити догану.

Приклад 6.2. Працівник неодноразово був відсутній на робочому місці без поважних причин, що призвело до втрати потенційних клієнтів фірми. У такому випадку працівник порушив Правила внутрішнього трудового розпорядку, за що йому може бути оголошено догану.

Переходимо до звільнення. Нагадаємо, що роботодавець вправі з власної ініціативи розірвати трудовий договір з працівником лише у випадках, передбачених КЗпП. Разом із тим у п. 22 постанови № 9 перелічено коло підстав за КЗпП для звільнення як заходу дисциплінарного стягнення. Наведемо їх у табл. 6.1.

Таблиця 6.1. Підстави застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення

Ви вдалися до звільнення як до дисциплінарного стягнення? Пам’ятайте про категорії працівників, з якими розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має низку особливостей (див. с. 71).

Одночасно з дисциплінарною відповідальністю працівник також може нести інші види юридичної відповідальності — матеріальну, адміністративну, кримінальну

Про порядок накладення дисциплінарних стягнень ідеться у ст. 147 — 152 КЗпП. Як було вказано раніше, дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (затвердження і призначення на посаду) певного працівника. Саму процедуру із застосування дисциплінарного стягнення умовно поділяють на кілька етапів (див. с. 103). Розглянемо їх.

Етап 1. Виявляють факт порушення працівником трудової дисципліни. Факт виявлення проступку працівника доцільно зафіксувати письмово. Для цього складають акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі). У більшості випадків оформлює такі документи безпосередній керівник працівника, подекуди — й інші служби підприємства, наприклад відділ кадрів. Доцільно заручитися підтримкою інших працівників — вони своїми підписами на згаданих документах підтверджують факт дисциплінарного порушення. При цьому слід ураховувати, що виявлення дисциплінарного проступку передбачає не лише виявлення власне факту порушення, а й встановлення особи працівника, який завинив, а також його провини. Важливо! Днем виявлення дисциплінарного проступку, як правило, вважають день складання одного із вищезазначених документів, що підтверджує дисциплінарне порушення.

Етап 2. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен затребувати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Це дає змогу керівництву підприємства об’єктивно з’ясувати причини та обставини здійсненого працівником дисциплінарного проступку.

Зауважимо, що вимагати від працівника письмових пояснень можна як усно, так і письмово. Письмову форму доречно застосовувати в тому випадку, коли працівник узагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Причому доцільно письмове повідомлення вручити працівнику під підпис, а в разі відмови працівника розписатися — скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням. Такі дії роботодавця в разі виникнення спорів підтвердять факт вимагання від працівника відповідних пояснень.

Працівник відмовляється надавати пояснення свого дисциплінарного проступку? Складайте відповідний акт за участю свідків такого факту. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення (лист Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12).

Етап 3. На підставі отриманих письмових пояснень працівника та інших складених документів власник чи уповноважений ним орган приймає рішення: накладати дисциплінарне стягнення чи ні. Якщо рішення позитивне, то роботодавець обирає захід дисциплінарного стягнення — догану або звільнення. Тут йому не обійтися без ч. 3 ст. 149 КЗпП: при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

При розгляді попереднього етапу ми з’ясували, що працівник-порушник повинен пояснити причину своїх проступків. Для роботодавця вони також важливі, адже Мінпраці (див. лист від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07) вважає:

за наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків не тягне за собою накладення дисциплінарного стягнення

Також Мінпраці роз’яснює, що оцінку причин порушення трудової дисципліни (у тому числі вчинення прогулу) як поважних може здійснювати як безпосередньо власник (уповноважений ним орган), так і орган, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення.

Тепер зупинимося на строках притягнення до дисциплінарної відповідальності. У такому питанні враховуйте два моменти — момент виявлення дисциплінарного проступку та момент його здійснення.

Рис. 6.2. Застосування дисциплінарних стягнень

Так, дисциплінарне стягнення застосовує власник чи уповноважений ним орган не пізніше 1 місяця із дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці (ч. 1 ст. 148 КЗпП), але не пізніше 6 місяців від дня його вчинення (ч. 2 ст. 148 КЗпП).

Для наочності наведемо приклад. Працівника, який вчинив дисциплінарний проступок 15.09.2014 р., не можна буде притягти до дисциплінарної відповідальності в таких випадках:

— якщо дисциплінарний проступок буде виявлено після 15.03.2015 р.;

— якщо проступок буде виявлено до 15.03.2015 р., але роботодавець протягом місяця з моменту виявлення проступку не видасть наказ про накладення дисциплінарного стягнення;

— якщо шестимісячний строк від дня вчинення проступку закінчиться раніше, ніж строк перебування працівника у відпустці або на лікарняному (наприклад, працівник наступні півроку з моменту вчинення проступку перебував у відпустці або на лікарняному, тоді після його виходу на роботу його вже не може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності).

Етап 4. Роботодавець твердо вирішив накласти дисциплінарне стягнення на працівника-порушника. Одночасно законодавчих перепон для реалізації такого задуму немає. У цьому разі роботодавець готує наказ (розпорядження) про оголошення працівнику стягнення та письмово під підпис повідомляє про це порушника.

У який термін роботодавець повинен повідомити працівника? КЗпП не містить відповіді на це запитання. А ось п. 31 Типових правил № 213 уточнює, що письмове повідомлення про дисциплінарне стягнення доводять до відома працівника у триденний термін. На такий строк вказує і Мінсоцполітики у листі від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом (розпорядженням), то про це потрібно скласти відповідний акт у довільній формі.

Запис про стягнення до трудової книжки не вносять (п. 2.2 Інструкції № 58)

Але це справедливо тільки стосовно догани. Якщо ж заходом дисциплінарного стягнення вибрано звільнення, то запис про звільнення із зазначенням підстав уносять до трудової книжки.

Етап 5. Працівник, на якого наклали дисциплінарне стягнення, може оскаржити його в порядку, установленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів, зокрема відповідно до гл. XV КЗпП. Така норма передбачена ст. 150 цього Кодексу. Нагадаємо: як прописано у ст. 221 КЗпП, трудові спори розглядають:

— комісії з трудових спорів;

— районні, районні в місті, міські чи міськрайонні суди.

Етап 6. Зняття дисциплінарного стягнення. Вважається, що до працівника не застосовувалося дисциплінарне стягнення, якщо протягом року із дня його накладення до такого працівника не буде застосовано нове дисциплінарне стягнення (ч. 1 ст. 151 КЗпП). Дисциплінарне стягнення може бути зняте з працівника і до закінчення одного року, якщо він не допускатиме нових проступків та проявить себе як сумлінний працівник (ч. 2 ст. 151 КЗпП). Поштовхом для дострокового зняття дисциплінарного стягнення можуть бути клопотання колективу працівника-порушника або його начальника.

Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо його не буде знято достроково, до працівника не застосовують заходи заохочення (ч. 3 ст. 151 КЗпП). Пояснимо: працівника можуть позбавити заохочувальних виплат, якщо це передбачено внутрішніми документами із виплати таких заохочень. А ось виплати, які мають обов’язковий характер, надають незалежно від дисциплінарного стягнення.

На такій ноті завершуємо розгляд дисциплінарних стягнень.

висновки

• Види заохочень, що застосовують на підприємстві, повинні бути наведені у Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

• Записи про заохочення та нагородження заносять до трудової книжки працівника. Винятки — відомості про премії, які передбачені системою оплати праці або виплата яких носить регулярний характер.

• Застосування заходів дисциплінарного стягнення є правом, а не обов’язком роботодавця.

• За порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із заходів дисциплінарного стягнення: догана або звільнення.

• Дисциплінарне стягнення застосовують не пізніше 1 місяця із дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці, але не пізніше 6 місяців від дня його вчинення.