Трудові відносини на підприємстві. 2. Прийняття на роботу

2.1. Гарантії та обмеження під час прийняття на роботу

Певні гарантії та обмеження під час прийняття на роботу передбачені КЗпП та іншими законодавчими актами. Що це за гарантії та обмеження і яких категорій працівників вони стосуються, читайте далі.

Відразу ж хочемо застерегти роботодавців. Якщо ви самостійно займаєтеся підбором кадрів, слід бути вкрай уважними при складанні оголошень про вакансії. Адже чинне законодавство висуває низку вимог до «кадрової» реклами та передбачає чималі штрафи за їх порушення.

Так, відповідно до ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість і ст. 24¹ Закону про рекламу в оголошеннях (рекламі) про вакансії забороняється:

— вказувати обмеження щодо віку кандидатів;

— пропонувати роботу тільки жінкам або тільки чоловікам, за винятком специфічної роботи, що може виконуватися виключно особами певної статі;

— висувати вимоги, що надають перевагу представникам певної раси, кольору шкіри (окрім випадків, визначених законодавством);

— висувати вимоги стосовно політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках чи інших об’єднаннях громадян, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, мовних або інших ознак;

— вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя.

Порушення зазначених вище заборон загрожує рекламодавцю штрафом у 10-кратному розмірі мінімальної зарплати, установленої на момент виявлення порушення (ч. 3 ст. 24¹ Закону про рекламу). Штраф сплачують до Фонду соціального страхування на випадок безробіття.

Тепер поговоримо про заборони для роботодавця при укладенні трудового договору.

1. Заборонено обмежувати прямо чи непрямо права або встановлювати прямі чи непрямі переваги залежно від (ст. 22 КЗпП):

— походження, соціального та майнового стану;

— расової та національної приналежності;

— статі;

— мови;

— політичних поглядів та релігійних переконань;

— членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян;

— роду і характеру занять;

— місця проживання.

Водночас КЗпП допускає, що законодавчі акти України можуть установлювати вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника. Так, на посаду судді може бути рекомендовано громадянина України не молодше 25 років (ст. 64 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» від 07.07.2010 р. № 2453-VI). Рівень освіти враховується, зокрема, під час прийняття на роботу педагогічних, медичних, фармацев­тичних працівників, прокурорів, працівників міліції тощо.

2. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому згідно з медичним висновком пропонована робота протипоказана за станом здоров’я (ст. 24 КЗпП).

Важливо! Роботодавець зобов’язаний за свої кошти організувати під час прийняття на роботу проведення попереднього медичного огляду осіб, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де існує необхідність у професійному доборі, а також осіб віком до 21 року відповідно до ст. 169 КЗпП. Порядок проведення таких медоглядів затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 р. № 246.

Попередні медогляди до прийняття на роботу зобов’язані проходити працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення та може призвести до поширення інфекційних захворювань. Перелік таких професій, виробництв та організацій, а також порядок проведення медоглядів затверджено постановою КМУ від 23.05.2001 р. № 559.

3. Роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (ст. 24 КЗпП).

4. Заборонено відмовляти жінкам у прийнятті на роботу внаслідок причин, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а також одиноким матерям за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП). Майте на увазі: ця гарантія поширюється на батьків, які виховують дітей без матері, у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальній установі, а також на опікунів та піклувальників. У разі відмови у прийнятті на роботу цим категоріям осіб роботодавець зобов’язаний повідомити їх про причину відмови в письмовій формі.

5. Роботодавець не має права відмовити у прийнятті на роботу:

— у зв’язку з тим, що претендент на вакантну посаду досяг пенсійного віку (ч. 2 ст. 11 Закону № 3721);

— унаслідок інвалідності особи, яка наймається на роботу (ст. 17 Закону № 875). Виняток — випадки, коли згідно з висновком МСЕК стан здоров’я такої особи перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці інших працівників.

Необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу та укладенні трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку

У разі якщо до роботодавця працевлаштовується особа за направленням із центру зайнятості, то причину відмови у працевлаштуванні роботодавець має обґрунтувати в корінці направлення на працевлаштування (див. форму Направлення на працевлаштування, затвердже­ну наказом Мінсоцполітики від 16.05.2013 р. № 270).

Заборони існують не тільки для роботодавця. Він і сам може їх установлювати. Так, власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є близькими родичами або свояками, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підлеглі або підконтрольні один одному (ст. 25¹ КЗпП). До таких осіб відносять батьків, другого з подружжя, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер та дітей подружжя.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень установлюється законодавством. Наприклад, згідно зі ст. 12 Закону про держслужбу не можуть бути обрані або призначені на посаду в державному органі та його апараті особи, які в разі прийняття на службу будуть безпосередньо підлеглі близьким їм особам. Причому поняття «близькі особи» охоплює доволі широке коло «різного роду» родичів. Це чоловік, дружина, батько, мати, вітчим, мачуха, син, донька, пасинок, падчерка, рідний брат, рідна сестра, дід, бабка, дід, прадід, прабабуся, внук, онучка, правнук, правнучка, усиновлювач або усиновлений, опікун чи піклувальник, особа, яка перебуває під опікою чи піклуванням, а також особи, які спільно проживають, пов’язані спільним побутом і мають взаємні права та обов’язки, у тому числі особи, які спільно проживають, але не перебувають у шлюбі.

Роботодавцям не слід забувати й про законодавчо встановлені квоти і нормативи щодо працевлаштування окремих категорій громадян. Відповідно до ч. 2 ст. 14 Закону про зай­нятість підприємствам, установам та організаціям із чисельністю штатних працівників понад 20 осіб установлюється квота в розмірі 5 % середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік для працевлаштування представників неконкурентоспроможних на ринку праці громадян (окрім інвалідів). Перелік осіб, які входять до цієї категорії, наведено в ч. 1 ст. 14 Закону про зайнятість.

Крім того, для всіх роботодавців незалежно від форми власності, галузевої приналежності та обраної системи оподаткування ст. 19 Закону № 875 встановлено норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі:

— 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, якщо чисельність працівників — 25 осіб та більше;

— одне робоче місце — якщо працює від 8 до 25 осіб.

Докладніше про квоту для працевлаштування неконкурентоспроможних на ринку праці громадян та «інвалідний» норматив читайте в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 59, с. 4.

2.2. Процедура оформлення трудових відносин

Знайомство роботодавця з потенційним працівником починається зі співбесіди. Цей етап працевлаштування дає роботодавцеві можливість визначити, наскільки працівник підходить на вакантну посаду, оцінити його професійні знання та вміння, ділові та особисті якості, а також з’ясувати, чи не має такий працівник обмежень на зайняття цієї посади.

У разі якщо у процесі співбесіди роботодавець доходить висновку, що працівник не відповідає вимогам, що висуваються до нього, то, як зазначалося вище, він має обґрунтувати працівнику причину відмови у прийнятті на роботу.

Якщо працівник успішно пройшов співбесіду і за всіма параметрами підійшов роботодавцеві, то наступний етап — оформлення трудових відносин. Процедуру оформлення трудових відносин покажемо у вигляді схеми (див. рис. 2.1 на с. 34).

Рис 2.1. Процедура оформлення трудових відносин

А тепер поговоримо про нюанси окремих етапів працевлаштування.

Документи, які працівник надає для укладення трудового договору. Роботодавець, який працевлаштовує працівника, має право вимагати від нього надати такі документи, необхідні для оформлення трудових відносин:

1) паспорт або інший документ, що засвідчує особу (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Прийняття на роботу громадян без паспорта або з недійсним паспортом загрожує посадовим особам підприємства адмінштрафом у розмірі від 1 до 3 нмдг* (від 17 до 51 грн.), а за повторне порушення протягом року — від 10 до 14 нмдг (від 170 до 238 грн.) (ст. 200 КУпАП);

2) довідку про ідентифікаційний номер або реєстраційний номер облікової картки платника податків (п.п. 70.12.1 ПКУ, п. 1 розд. ХI Положення про реєстрацію фізичних осіб у Державному реєстрі фізичних осіб — платників податків, затвердженого наказом Міндоходів від 10.12.2013 р. № 779). Зазначений документ не надають особи, які через релігійні переконання відмовилися від ідентифікаційного номера (реєстраційного номера облікової картки платника податків), про що мають відповідну відмітку в паспорті;

3) трудову книжку (ч. 2 ст. 24 КЗпП, п. 1.3 Інструкції № 58). Особи, які приймаються на роботу за сумісництвом або вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, цей документ не надають;

4) військово-обліковий документ (призовники — посвідчення про приписку до призовної дільниці, військовозобов’язані — військовий квиток або тимчасове посвідчення) (ч. 4 ст. 34 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.92 р. № 2232-XII). Роботодавець може прийняти на роботу військовозобов’язаного або призовника тільки у випадку, якщо він перебуває на військовому обліку у військовому комісаріаті за місцем проживання (перебуває на військовому обліку у Службі безпеці України). Невиконання цієї вимоги загрожує керівникам або іншим посадовим особам підприємств накладенням адмінштрафу в розмірі від 1 до 3 нмдг (від 17 до 51 грн.), а за повторне порушення, вчинене особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке порушення, — від 3 до 7 нмдг (від 51 до 119 грн.) (ст. 211³ КУпАП);

5) свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (п. 17 Порядку видачі свідоцтва про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою КМУ від 22.08.2000 р. № 1306). Особи, які вперше шукають роботу, таке свідоцтво не надають;

6) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Надається, якщо він необхідний для допуску до виконання певної роботи;

7) документ про стан здоров’я (висновок попереднього медичного огляду) (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Надається тільки у випадках, визначених законодавством;

8) інші документи, вимагати надання яких не забороняє ст. 25 КЗпП (наприклад, автобіографія, характеристика, рекомендації, документи, що свідчать про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо).

Зауважимо, що заява про прийняття на роботу в законодавчих актах не згадується як обов’язковий документ. Водночас її подання роботодавцеві — усталена практика.

Укладення трудового договору. Якщо з наданими документами все гаразд, то працівник і роботодавець погоджують умови та форму трудового договору. Про те, що таке трудовий договір, що в ньому вказується та в якій формі його може бути укладено, читайте на с. 24.

Укладення трудового договору між роботодавцем та найманою особою оформляється шляхом видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, з яким працівника має бути ознайомлено під підпис (ст. 24 КЗпП). Причому такий порядок оформлення діє при укладенні трудового договору як у письмовій, так і в усній формі.

Трудовий договір вважається укладеним і у випадку, якщо наказ (розпорядження) видано не було, але працівник фактично був допущений до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП)

При цьому під фактичним допуском слід розуміти виконання особою роботи за розпорядженням або за згодою роботодавця (п. 7 постанови № 9).

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний (ст. 29 КЗпП):

1) роз’яснити працівникові його права та обов’язки і поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних та шкідливих виробничих факторів , які не усунені, та про можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з Правилами внут­рішнього трудового розпорядку і колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Укладення договору про повну матеріальну відповідальність. Пам’ятайте! Укласти договір про повну матеріальну відповідальність можна з працівником, який досяг 18 років, тільки при одночасному виконанні двох умов:

1) посади, які працівник обіймає, або роботи, які він виконує, зазначені в Переліку № 447;

2) працівник виконує обов’язки за посадою (роботи за спеціальністю), безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (від­пуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва доручених йому цінностей.

Одна тільки наявність посади чи роботи в Переліку № 447 не дає підстави для укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо трудова функція працівника не передбачає перелічених обов’язків (див. лист Мінпраці від 12.10.2010 р. № 312/13/116-10).

Заповнення особової картки і трудової книжки працівника. Особова картка працівника є основним первинним документом з обліку особового складу. Її типову форму № П-2 затверджено наказом Держкомстату і Міноборони від 25.12.2009 р. № 495/656. Особова картка заповнюється:

1) на всіх працівників, у тому числі й на сумісників;

2) в одному примірнику;

3) як правило, працівником відділу кадрів на підставі опитування працівника і документів, відомості з яких зазначаються в особовій картці. Такими документами є: паспорт, військовий квиток (тимчасове посвідчення, видане замість військового квитка, або посвідчення про приписку до призовної дільниці), трудова книжка, диплом (свідоцтво, посвідчення) про закінчення навчального закладу, накази (розпорядження) про прийняття на роботу, переведення, звільнення тощо.

Відомості про прийняття на роботу вказують у розділі ІV «Призначення і переведення» особової картки працівника на підставі підписаного наказу (розпорядження) про прийняття на роботу.

Із кожним записом, що вноситься до розділу ІV особової картки, а також до трудової книжки, працівника ознайомлюють під підпис у графі «Підпис працівника»

Докладніше з порядком заповнення особової картки працівника ви можете ознайомитися в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2012, спецвипуск № 3, с. 57.

Трудова книжка — це основний документ про трудову діяльність працівника (ст. 48 КЗпП, п. 1.1 Інструкції № 58). Порядок заповнення та ведення трудових книжок установлено Інструкцією № 58.

Роботодавець веде трудові книжки на всіх працівників, для яких це місце роботи є основним. Якщо працівник працевлаштовується вперше та не має трудової книжки, роботодавець протягом 5 днів від дня прийняття на роботу оформляє такому працівникові трудову книжку.

Запис про прийняття працівника на роботу вносять до розділу «Відомості про роботу» його трудової книжки після видання відповідного наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку.

Із кожним записом у трудовій книжці працівник ознайомлюється під підпис в особовій картці.

Зауважимо: за бажанням працівника-сумісника запис про роботу за сумісництвом може бути внесено до його трудової книжки окремим рядком роботодавцем за місцем основної роботи такої особи (п. 2.14 Інструкції № 58).

Докладніше про заповнення трудових книжок див. на с. 85.

2.3. Установлюємо строк випробування

Роботодавець може встановити працівнику строк випробування згідно з ч. 1 ст. 26 КЗпП. Так діють при укладенні трудового договору за угодою сторін, тобто за домовленістю між працівником та роботодавцем. Інформацію про встановлення строку випробування вказують у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Роботодавець не має права встановлювати строк випробування працівнику, який працевлаштовується, в односторонньому порядку

Для того щоб виконати вимоги ст. 26 КЗпП, умова про випробування має міститися у:

— письмово оформленому трудовому договорі (контракті) та наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу,

або

— заяві про прийняття на роботу і наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу,

або

— наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника було ознайомлено під підпис до початку роботи,

або

— наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника було ознайомлено під підпис після початку роботи, і при цьому він не заперечував проти наявності в наказі такої умови.

Якщо ж умову про встановлення строку випробування було зазначено тільки в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника не було ознайомлено під підпис, таке випробування вважатиметься встановленим з порушенням законодавства про працю.

Майте на увазі, що в ч. 3 ст. 26 КЗпП законодавець визначив категорії осіб, яким під час прийняття на роботу випробування не встановлюється. До таких осіб належать:

— особи, котрі не досягли 18 років;

— молоді робітники після закінчення ними професійних навчально-виховних закладів;

— молоді фахівці після закінчення ними вищих навчальних закладів;

— особи, звільнені в запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;

— інваліди, направлені на роботу згідно з рекомендаціями МСЕК;

— особи, яких приймають на роботу в іншу місцевість або в порядку переведення на інше підприємство, до установи, організації.

Крім того, не встановлюється випробування в інших випадках, прямо передбачених чинним законодавством (наприклад, під час прийняття працівників на сезонні й тимчасові* роботи).

Також, на нашу думку, роботодавець не має права встановлювати строк випробування категоріям працівників, зазначених у ст. 184 і 186¹ КЗпП. До них належать вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо вони перебувають у відпустці для догляду за дитиною), одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники) та прийомні батьки. Це пов’язане з тим, що зазначені категорії працівників не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця. А з положень ст. 43¹ КЗпП випливає, що звільнення осіб, які не пройшли випробування, на підставі ст. 28 КЗпП також належить до звільнень з ініціативи роботодавця**.

Строк випробування під час прийняття на роботу не може перевищувати*** (ст. 27 КЗпП):

— для робітників — 1 місяця;

— для інших працівників — 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців.

Окрім КЗпП, для окремих категорій працівників тривалість строку випробування може бути встановлено спеціальними законодавчими актами України. Так, державним службовцям випробування встановлюють строком до 6 місяців на підставі ст. 18 Закону про держслужбу. Причому згода первинної профспілкової організації у цьому випадку не потрібна.

Зауважте: строки випробування, встановлені законодавчими актами, є максимально можливими. Тому роботодавець може за погодженням із працівником установити останньому строк випробування меншої тривалості, а може не встановлювати його взагалі. А от установити строк випробування, що перевищує визначений законодавством, роботодавець не має права. Навіть у тому випадку, якщо працівник письмово підтвердить свою згоду на строк випробування такої тривалості, це буде порушенням трудового законодавства.

Важливо! У разі якщо працівник у період випробування був відсутній на робочому місці у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування можна продовжити на відповідну кількість днів (ч. 3 ст. 27 КЗпП). Таке продовження є правом, але не обов’язком роботодавця. Згода працівника у цьому випадку не потрібна.

Рішення щодо продовження строку випробування оформляють наказом (розпорядженням) керівника, з яким працівник ознайомлюється під підпис

Такий наказ (розпорядження) потрібно видати до закінчення строку випробування, зазначеного в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо наказ (розпорядження) щодо продовження строку випробування було видано після закінчення такого строку, зазначеного в наказі про прийняття працівника на роботу, або наказ не видавався взагалі, тривалість строку випробування залишиться такою, як було встановлено під час прийняття на роботу.

Майте на увазі: якщо після закінчення строку випробування працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, то він вважається таким, що пройшов випробування. Повідомляти в будь-який спосіб або видавати наказ (розпорядження) про те, що працівник пройшов випробування, не потрібно.

У разі коли в період випробування встановлено невідповідність працівника дорученій йому роботі, роботодавець до закінчення строку випробування має право розірвати з ним трудовий договір на підставі ст. 28 КЗпП*.

2.4. Приймаємо на роботу сумісника: обмеження

Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому (внутрішнє сумісництво) або іншому (зовнішнє сумісництво) підприємстві.

Однак законодавством установлено низку обмежень на роботу за сумісництвом. Про них має знати роботодавець.

Істотні обмеження на роботу за сумісництвом установлені для працівників державних підприємств постановою КМУ від 03.04.93 р. № 245 та Положенням № 43.

Так, не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, а також керівники структурних підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій) та їх заступники. Водночас це обмеження не поширюється на їх наукову, викладацьку, медичну і творчу діяльність, а також на діяльність, що не є сумісництвом згідно з додатком до Положення № 43.

Обмеження на сумісництво можуть бути зумовлені такими чинниками, як охорона здоров’я працівників та безпека виробництва (п. 2 Положення № 43). Такі обмеження можуть установлюватися керівниками держпідприємств разом із профспілковими комітетами для окремих категорій працівників. До них, зокрема, належать:

— працівники окремих професій та посад, зайняті на важких роботах і роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, якщо додаткова робота може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їх здоров’я та безпеки виробництва;

— працівники віком до 18 років;

— вагітні жінки.

Обмеження на роботу за сумісництвом установлені і для інших категорій трудящих. Наприклад, для:

— держслужбовців та посадових осіб місцевого самоврядування, посадових осіб органів Міністерства доходів і зборів (ст. 7 Закону України «Про засади запобігання та протидії корупції» від 07.04.2011 р. № 3206-VI);

— працівників прокуратури (ст. 46 Закону України «Про прокуратуру» від 05.11.91 р. № 1789-XII);

— нотаріусів (ст. 3 Закону про нотаріат).

На підприємствах недержавної форми власності обмеження на роботу за сумісництвом можуть установлюватися безпосередньо роботодавцями. Заборону може містити колективний або трудовий договір (ст. 21 КЗпП, лист Мінпраці від 30.04.2002 р. № 06/2-4/123). Наприклад, у колективному (трудовому) договорі можуть бути передбачені відповідні положення, що обмежують право окремих категорій працівників на роботу за сумісництвом на підприємствах-конкурентах.

Процедура працевлаштування працівника-сумісника така сама, як і для основного працівника. Різниця тільки в оформленні трудової книжки: суміснику її не оформляють.

2.5. Прийняття на роботу іноземців та осіб без громадянства

Іноземці та особи без громадянства, які перебувають в Україні на законних підставах, як і громадяни України, мають право на працю. У працевлаштуванні іноземних громадян зацікавлені українські роботодавці, які не можуть знайти фахівців відповідної кваліфікації в Україні. Як це зробити відповідно до нашого законодавства? Давайте розбиратися.

Порядок працевлаштування іноземних громадян та осіб без громадянства установлено ст. 42 Закону про зайнятість. Важливо! Такі особи не можуть призначатися на посаду або займатися трудовою діяльністю у випадку, коли відповідно до законодавства призначення на посаду або здійснення діяльності пов’язане з приналежністю до громадянства України. Виняток — випадки, коли інше передбачено міжнародними договорами України, згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою України (ч. 5 ст. 42 Закону про зайнятість). Так, іноземці та особи без громадянства не можуть бути:

— державними службовцями (ст. 4 Закону про держслужбу);

— суддями (ч. 1 ст. 64 Закону України «Про судоустрій і статус суддів» від 07.07.2010 р. № 2453-VI);

— міліціонерами (ст. 17 Закону України «Про міліцію» від 20.12.90 р. № 565-XII);

— працівниками СБУ (ст. 19 Закону України «Про Службу безпеки України» від 25.03.92 р. № 2229-XII);

— прокурорами (ст. 46 Закону України «Про прокуратуру» від 05.11.91 р. № 1789-XII);

— нотаріусами (ст. 3 Закону про нотаріат).

На інші посади і робочі місця іноземні громадяни можуть працевлаштуватися тільки в разі особливої необхідності.

Підприємства мають право використовувати працю іноземців та осіб без громадянства на підставі спеціального дозволу

Без дозволу можна працевлаштувати:

1) іноземця, який постійно проживає в Україні;

2) іноземців, які набули статусу біженця відповідно до законодавства України чи отримали дозвіл на імміграцію в Україну;

3) іноземців, визнаних особами, які потребують додаткового захисту або яким надано тимчасовий захист в Україні;

4) представників іноземного морського (річкового) флоту та авіакомпаній, які обслуговують такі компанії на території України;

5) працівників закордонних засобів масової інформації, акредитованих для роботи в Україні;

6) спортсменів, які набули професійного статусу, артистів та працівників мистецтва для роботи в Україні за спеціальністю;

7) працівників аварійно-рятувальних служб для виконання термінових робіт;

8) працівників іноземних представництв, які зареєстровані на території України в установленому законодавством порядку;

9) священнослужителів, які є іноземцями і тимчасово перебувають в Україні на запрошення релігійних організацій для здійснення канонічної діяльності тільки в таких організаціях з офіційним погодженням з органом, що здійснив реєстрацію статуту (положення) відповідної релігійної організації;

10) іноземців, які прибули в Україну для учас­ті в реалізації проектів міжнародної технічної допомоги;

11) іноземців, які прибули в Україну для здійснення викладацької діяльності за спеціальністю в державних вищих навчальних закладах на їх запрошення;

12) інших іноземців у випадках, передбачених законами та міжнародними договорами України, згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою України.

Якщо іноземець (особа без громадянства) не належить до зазначених вище категорій осіб, то, перш ніж перейти до звичайної процедури працевлаштування, українському роботодавцеві необхідно отримати дозвіл на працевлаштування іноземця. Як це зробити, розглянемо далі.

Підприємці не мають права використовувати працю іноземців на території України

Оформляємо дозвіл на працевлаштування. Процедура видачі, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства визначена Порядком № 437.

Дозвіл для працевлаштування іноземця (особи без громадянства) можна отримати за умови, що в Україні (регіоні) відсутні кваліфіковані працівники, які здатні виконувати відповідний вид роботи, або існує достатнє обґрунтування доцільності застосування їх праці, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою України.

Застосування праці іноземця (особи без громадянства) вважається доцільним і досить обґрунтованим, якщо він:

— претендує на посаду керівника, заступника керівника чи іншої керівної посади за умови, що такий іноземець чи особа без громадянства є засновником або співзасновником підприємства;

— є суб’єктом авторського права та суміжних прав і запрошується на роботу в Україну для здійснення таких прав.

Дозвіл на застосування праці іноземців видається центром зайнятості за юридичною адресою підприємства (установи, організації). Отримати його можна тільки за плату, розмір якої становить 4 мінімальні заробітні плати (у 2014 році — 4872 грн.). Ця сума перераховується до бюджету Фонду соціального страхування на випадок безробіття.

Увага! Якщо стосовно особи, яка працевлаш­товується, прийнято рішення про оформлення документів для надання їй статусу біженця, за дозвіл платити не доведеться.

Процедура отримання дозволу така:

1. Роботодавець не пізніш як за 15 календарних днів до звернення за дозволом надає до свого центру зайнятості інформацію про попит на робочу силу (вакансії) за формою № 3-ПН. Мета подання зазначеного звіту — можливість працевлаштування на вакантне місце громадян України. У разі якщо відповідних кваліфікованих фахівців в Україні немає, переходимо до п. 2.

2. Роботодавець подає до центру зайнятості необхідні документи, зазначені в пп. 6, 7 і 8 Порядку № 437.

Так, у загальному випадку для отримання дозволу на застосування праці іноземців чи осіб без громадянства (окрім біженців) роботодавець подає:

— заяву (додаток до Порядку № 437);

— копії документів про освіту або кваліфікацію;

— копії сторінок паспортного документа з особистими даними разом із перекладом українською мовою, засвідченим у встановленому законодавством порядку;

— дві кольорові фотографії іноземця чи особи без громадянства розміром 3,5 х 4,5 см;

— документ, виданий лікувально-профілактичним закладом про те, що особа не хвора на хронічний алкоголізм, токсикоманію, наркоманію чи інші інфекційні захворювання, перелік яких визначено МОЗ;

— довідку, скріплену печаткою та засвідчену підписом роботодавця про те, що посада, на якій застосовуватиметься праця іноземця чи особи без громадянства, відповідно до законодавства не пов’язана з приналежністю до громадянства України та не потребує допуску до державної таємниці. У разі наявності в роботодавця режим­но-секретного органу довідку підписує також керівник такого органу;

— довідку МВС про те, що іноземець (особа без громадянства), який на момент оформлення дозволу перебуває на території України, не відбуває покарання за вчинення злочину і щодо нього не здійснюється кримінальне провадження;

— довідку уповноваженого органу країни походження (перебування) про те, що іноземець (особа без громадянства), який на момент оформлення дозволу перебуває за межами України, не відбуває покарання за вчинення злочину та стосовно нього не здійснюється кримінальне провадження.

У разі працевлаштування окремих категорій іноземців роботодавець додатково подає документи, перелічені в п. 7 Порядку № 437.

Зверніть увагу: документи, видані за межами України, мають бути перекладені на українську мову, засвідчені відповідно до законодавства країни їх видачі та легалізовані в установленому порядку, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згоду на обов’язковість яких надано Верховною Радою України (абзац десятий п. 6 та абзац шостий п. 7 Порядку № 437).

Для осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо визнання їх біженцем чи особою, яка потребує додаткового захисту, список документів набагато коротший. Так, для отримання дозволу на використання праці таких осіб роботодавець, окрім заяви, подає:

— копії рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо визнання біженцем чи особою, яка потребує додаткового захисту, і довідки про звернення за захистом в Україні;

— дві кольорові фотографії іноземця (особи без громадянства) розміром 3,5 х 4,5 см.

Працівники центру зайнятості не мають права вимагати від роботодавця інші документи (п. 11 Порядку № 437).

3. Працівник центру зайнятості приймає документи за описом, копію якого видають роботодавцю, і протягом одного робочого дня розглядає їх на предмет відповідності до Порядку № 437.

4. Центр зайнятості приймає рішення про видачу дозволу або відмову протягом 15 календарних днів з дня реєстрації документів. Відповідне рішення не пізніше 3 робочих днів із дня його прийняття надсилають роботодавцю та розміщують на сайті центру зайнятості.

Причини, з яких роботодавцеві може бути відмовлено у видачі дозволу, наведені в п. 24 Порядку № 437. Зокрема, підставою для відмови є наявність заборгованості зі сплати ЄСВ та за штрафними санкціями за порушення вимог Закону про зайнятість. Роботодавець може оскаржити відмову у видачі дозволу в Державній службі зайнятості або в суді.

У разі прийняття центром зайнятості позитивного рішення переходимо до п. 5.

5. Роботодавець протягом 30 календарних днів із дня прийняття рішення про видачу дозволу перераховує плату на рахунок Фонду соціального страхування на випадок безробіття. У разі порушення зазначеного строку рішення буде скасовано.

6. Центр зайнятості оформляє та видає дозвіл протягом 10 робочих днів із дня зарахування коштів на рахунок Фонду.

7. Роботодавець видає копію дозволу працівникові.

8. Протягом 3 робочих днів з моменту укладення трудового договору (контракту) з іноземцем (особою без громадянства) не забудьте подати до центру зайнятості його копію, засвідчену роботодавцем. Якщо іноземний громадянин без поважних причин не став до роботи в передбачений трудовим договором (контрактом) строк, роботодавець має протягом 5 робочих днів письмово повідомити про це центр зайнятості або підрозділ державної міграційної служби за місцем видачі посвідки на тимчасове проживання, а також центр зайнятості, яким видано дозвіл.

Строк дії дозволу на застосування праці іноземців становить:

— у загальному випадку — не більше одного року. Порядком № 437 передбачено можливість продовження строку дії дозволу на такий самий строк;

— для іноземців, які належать до категорії «внутрішньокорпоративні цесіонарії», — не більше 3 років. Продовжити строк дії дозволу можна на 2 роки;

— для іноземців, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів про вирішення питання щодо визнання біженцем чи особою, яка потребує додаткового захисту, — строк дії довідки про звернення за захистом в Україні, але не більше одного року. Строк дії дозволу продовжується в разі продовження дії такої довідки.

Майте на увазі: про дострокове розірвання або припинення трудового договору (контракту) з працівником, щодо якого було отримано дозвіл, роботодавець письмово повідомляє центр зайнятості, який видав дозвіл, протягом 3 робочих днів.

Випадки, коли дозвіл може бути анульовано, зазначені в п. 25 Порядку № 437.

За порушення умов використання праці іноземців роботодавці несуть відповідальність:

— за використання праці іноземців без дозволу на умовах трудового чи іншого договору* — штраф за кожного іноземця в розмірі 20 мінімальних зарплат, установлених на момент виявлення порушення (абзац другий ч. 5 ст. 53 Закону про зайнятість);

— за використання праці іноземних громадян на умовах інших, ніж передбачені дозволом на працевлаштування, або іншим роботодавцем, — штраф за кожну особу в розмірі 10 мінімальних зарплат на момент виявлення порушення (абзац третій ч. 5 ст. 53 Закону про зайнятість).

Після отримання роботодавцем дозволу на застосування праці іноземця останньому необхідно:

1) оформити візу;

2) пройти реєстрацію;

3) отримати посвідку на тимчасове проживання в Україні;

4) зареєструвати своє місце проживання;

5) отримати реєстраційний номер облікової картки платника податків.

Зверніть увагу: інформація про реєстраційний номер платника податків зазначається у трудовому договорі (контракті), що укладається з іноземцем. Тому цей номер необхідно отримати до моменту укладення трудового договору. Причому відмовитися від його отримання іноземець не зможе, оскільки процедуру відмови передбачено тільки для громадян України.

Докладніше щодо працевлаштування іноземців та осіб без громадянства див. у газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 59, с. 27.

2.6. Прийняття на роботу за конкурсом

Порядок прийняття на роботу за конкурсом не регламентується чинним законодавством. Про прийняття на роботу за конкурсом згадується тільки у ст. 38 КЗпП. Та й те, як про підставу, що дає працівнику право розірвати трудовий договір у зручний для нього час без письмового повідомлення роботодавця за два тижні до звільнення.

Водночас така згадка означає, що приймати на роботу за конкурсом цілком законно. Підтверджує це й низка законодавчих актів, що встановлюють для деяких категорій працівників вимогу щодо проходження конкурсу як обов’язкову умову для прийняття на роботу. До таких працівників, зокрема, належать:

— державні службовці третьої — сьомої категорій (Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений постановою КМУ від 15.02.2002 р. № 169);

— керівники державних суб’єктів господарювання (Порядок проведення конкурсного відбору керівників державних суб’єктів господарювання, затверджений постановою КМУ від 03.09.2008 р. № 777);

— науково-педагогічні працівники (Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього та четвертого рівнів акредитації, затверджене наказом Міносвіти від 24.12.2002 р. № 744);

— командування (керівний склад), наукові, науково-педагогічні (педагогічні) працівники вищих військових навчальних закладів I — IV рівнів акредитації та військових інститутів у складі вищих навчальних закладів, а також факультетів (кафедр) військової підготовки вищих навчальних закладів (Інструкція про порядок заміщення вакантних посад командування (керівного складу), наукових, науково-педагогічних (педагогічних) працівників у вищих військових навчальних закладах (військових навчальних підрозділах вищих навчальних закладів) на конкурсній основі, затверджена наказом Міноборони і Міносвіти від 20.08.2001 р. № 285/602).

Госпрозрахункові підприємства за необхідності можуть організувати прийняття на роботу за конкурсом на зайняття вакантних посад. Чинне законодавство не містить заборони на таку форму організації прийняття на роботу.

Для цілей організації прийняття на роботу за конкурсом можна орієнтуватися на згадані вище нормативно-правові акти.

Для проведення конкурсу має бути створено комісію.

Проведення конкурсу може включати такі етапи:

1) опублікування оголошення щодо проведення конкурсу в пресі або розповсюдження його через інші засоби масової інформації (наприклад, розміщення на сайті);

2) прийняття документів від осіб, які бажають узяти участь у конкурсі, та їх попередній розгляд на відповідність умовам конкурсу, зазначеним в оголошенні. При цьому умови конкурсу не повинні суперечити загальним вимогам трудового законодавства;

3) проведення самого конкурсу в заявленій формі та відбір кандидатів.

Роботодавець на свій розсуд може додати необхідні етапи.

висновки

• Роботодавець зобов’язаний виконувати квоти для працевлаштування неконкурентоспроможних на ринку праці громадян та «інвалідний» норматив.

• Укладення трудового договору оформляється шляхом видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу.

• Строк випробування під час прийняття на роботу не може перевищувати: для робітників — 1 місяця, для інших працівників — 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, — 6 місяців.

• Якщо після закінчення строку випробування працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, то він вважається таким, що пройшов випробування.

• На підприємствах недержавної форми власності обмеження на роботу за сумісництвом можуть установлюватися безпосередньо роботодавцями.

• Щоб прийняти на роботу іноземця чи особу без громадянства, роботодавець має отримати спеціальний дозвіл.

• Госпрозрахункові підприємства за необхідності можуть організувати прийняття на роботу за конкурсом.