Найпростіший спосіб — відправити працівників до відпустки. Але якщо з якихось причин цей спосіб вам не підходить, можна використати варіант звільнення-прийняття.
Звільнення-прийняття. Цей варіант побудований на довірі. Оскільки працівник має бути впевнений, що його роботодавець «не кине» з прийняттям назад на підприємство. Крім того, працівникові слід чітко розуміти, що в цьому випадку його відпускний запас повністю обнулиться!
Робочий рік, за який працівник згодом отримає щорічну відпустку, обчислюватиметься з дня укладення нового трудового договору
Працівникові не потрібна відпустка, а потрібні гроші? Тоді нехай пише роботодавцеві дві заяви. Одну з проханням звільнити його, наприклад, за власним бажанням, а другу — прийняти на роботу з дати, наступної за датою звільнення.
У свою чергу, роботодавець видає два накази. Перший — про припинення трудових відносин з працівником, другий — про прийняття його на роботу.
І не забудьте подати в податковий орган Повідомлення про прийняття працівника на роботу. І тут не важливо, була перерва в днях між звільненням і прийняттям чи ні, на колишню посаду приймаєте працівника або на іншу.
Адже ви укладаєте новий трудовий договір. А отже, працівника можна буде допустити до роботи тільки після того, як буде подано на нього Повідомлення. Причому якщо трудові договори йдуть один за одним, про укладення нового трудового договору потрібно буде проінформувати податкову ще в період роботи працівника за діючим трудовим договором.
У день звільнення проведіть з працівником остаточний розрахунок і виплатіть усі належні йому суми, в тому числі й компенсацію за всі невикористані дні всіх щорічних відпусток.
Кількість невикористаних днів щорічних відпусток, накопичених за декілька років поспіль, визначайте за допомогою формули:
Дкомп = Твідп х Р + Твідп х [(Квідпр - Свідпр) : (Крік - Срік)],
де Дкомп — кількість днів невикористаної відпустки, за які надається компенсація;
Твідп — загальна тривалість щорічної відпустки, що надається за повний відпрацьований робочий рік;
Р — кількість повних робочих років, відпрацьованих на підприємстві, за які не використані відпустки;
Квідпр — кількість календарних днів у поточному робочому році до дня звільнення;
Свідпр — кількість святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП, які припадають на поточний робочий рік до дня звільнення;
Крік — загальна кількість календарних днів у поточному робочому році;
Срік — загальна кількість святкових і неробочих днів у поточному робочому році.
Отриману розрахунковим шляхом кількість календарних днів округлюйте з урахуванням математичних правил округлення. Якщо в розрахунку виходить, наприклад, 0,5 і більше десятих — це число округляється до цілого, тобто до 1 календарного дня (див. лист Мінсоцполітики від 27.03.2013 р. № 321/13/84-13).
Працівник не хоче зв’язуватися з прийняттям-звільненням? Тоді, можливо, вам підійдуть наступні два варіанти позбавлення від відпускного запасу.
Сумісництво. Працівник має право укладати разом з основним трудовим договором інші трудові договори про роботу за сумісництвом, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін (ст. 21 КЗпП).
Причому працювати на умовах сумісництва він може на тому ж підприємстві, яке є його основним місцем роботи. Таке сумісництво називають внутрішнім.
Важливо! Посада і трудові обов’язки на роботі за сумісництвом можуть повністю збігатися з посадою і трудовими обов’язками працівника за основним місцем роботи. Тут жодного криміналу немає. Це підтверджують фахівці Мінсоцполітики у своїх роз’ясненнях (див. консультацію в «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 85, с. 30).
Як ми це можемо використати? Працівник може піти в щорічну відпустку і на цей період влаштуватися працювати за строковим трудовим договором до того ж роботодавця на ту ж посаду, але за сумісництвом.
До речі, Закон про відпустки не проти роботи сумісника в період його відпустки за основним місцем роботи. Адже роботодавець зобов’язаний надавати відпустку сумісникові одночасно з відпусткою за основним місцем роботи, тільки якщо останній хоче цього (п. 6 ч. 7 ст. 10).
Проте врахуйте тут два важливі моменти.
Перший — про укладення трудового договору про роботу за сумісництвом повідомте податковий орган (направте Повідомлення про прийняття на роботу).
Адже при прийнятті працівника на роботу на умовах сумісництва (внутрішнього чи зовнішнього) обов’язковим є укладення трудового договору, який оформляється наказом або розпорядженням роботодавця. А якщо укладається трудовий договір, значить, потрібно подати Повідомлення. Інакше можна нарватися на штраф згідно зі ст. 265 КЗпП. На нашу думку, розмір штрафу за таке порушення повинен дорівнювати одній мінзарплаті (сьогодні — 3723 грн., див. абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП).
Другий — у трудовому договорі про роботу за сумісництвом (заяві працівника, наказі про прийняття на роботу) зазначте реальну зайнятість працівника протягом робочого дня.
Річ у тому, що за оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання ним роботи повний робочий час і виплату «чорної» зарплати без нарахування і сплати ЄСВ, ВЗ і ПДФО роботодавцеві світить штраф у розмірі 30 мінзарплат (наразі — 111690 грн.) за кожного працівника, щодо якого скоєно таке порушення (див. абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП), а його посадовим особам адмінштраф у загальному випадку в розмірі від 510 до 1070 грн. (ч. 1 ст. 41 КпАП).
ЦПД*. Працівника відправляємо в щорічну відпустку й укладаємо з ним ЦПД на виконання робіт (надання послуг). Такий варіант укладається в межі закону. Адже він не забороняє фізособам укладати ЦПД із тими підприємствами, на яких вони працюють за трудовим договором.
* Цивільно-правовий договір.
Але пам’ятайте: свобода вибору не безмежна! При укладенні ЦПД потрібно враховувати, що умови, прописані в ньому, повинні відповідати умовам підряду/надання послуг.
Тобто фактично такий договір повинен приводити до виникнення саме цивільно-правових, а не трудових правовідносин (див. лист Мінпраці від 11.03.2002 р. № 06/2-4/42). Інакше, за ініціативою контролерів відносини між замовником і підрядником/виконавцем можуть бути визнані трудовими.
Як розмежувати ЦПД і трудовий договір? Для цього на практиці використовують так звані формально-юридичні критерії. Цей процес, у більшості своїй, зводиться до зіставлення умов, прописаних у ЦПД, з умовами, які повинні і можуть ним передбачатися відповідно до законодавства. Так, наприклад, відповідно до ЦПД підрядник/виконавець:
— виконує/надає визначену договором роботу/послугу. При цьому основне значення має результат. У свою чергу, процес виконання роботи/надання послуги ЦПД не регулює;
— діє на власний ризик;
— самостійно організовує процес праці. Тобто підрядник/виконавець не включається в штат і не підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку замовника. При цьому замовник не може безпосередньо впливати на процес виконання роботи/надання послуги, в тому числі контролювати підрядника/виконавця;
— підрядник/виконавець отримує оплату у формі винагороди. ЦПД у жодному разі не повинен містити відомості про те, що підрядник/виконавець отримує заробітну плату, оплату праці тощо, посилання на КЗпП або Закон про оплату праці в частині визначення розміру винагороди, посилань на те, що виплати за ЦПД здійснюються в межах фонду оплати праці;
— оплата виконаної роботи/наданої послуги, зазвичай, здійснюється за результатами її виконання/надання.
Детальніше про відмінності ЦПД і трудового договору, читайте в «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 88.
