Избавляемся от отпускного запаса

В избранном В избранное
Печать
Калашникова Лилия, налоговый эксперт, Костенко Нина, эксперт по вопросам оплаты труда, Соломина Мария, налоговый эксперт, Ушакова Лилия, налоговый эксперт
Налоги и бухгалтерский учет Апрель, 2018/№ 30
У отдельных работников предприятия накопились солидные отпускные запасы (не использованы отпуска за три и более лет). Есть ли способы решить эту проблему?

Самый простой способ — отправить работников в отпуск. Но если по каким-либо причинам этот способ вам не подходит, можно использовать вариант увольнения-приема.

Увольнение-прием. Этот вариант построен на доверии. Поскольку работник должен быть уверен, что его работодатель «не кинет» с приемом обратно на предприятие. Кроме того, работнику следует четко понимать, что в этом случае его отпускной запас полностью обнулится!

Рабочий год, за который работник впоследствии получит ежегодный отпуск, будет исчисляться со дня заключения нового трудового договора

Работнику не нужен отпуск, а нужны деньги? Тогда пусть пишет работодателю два заявления. Одно с просьбой уволить его, например, по собственному желанию, а второе — принять на работу с даты, следующей за датой увольнения.

В свою очередь, работодатель издает два приказа. Первый — о прекращении трудовых отношений с работником, второй — о приеме его на работу.

И не забудьте подать в налоговый орган Уведомление о приеме работника на работу. И здесь не важно, был перерыв в днях между увольнением и приемом или нет, на прежнюю должность принимаете работника или на другую.

Ведь вы заключаете новый трудовой договор. А значит, работника можно будет допустить к работе только после того, как будет подано на него Уведомление. Причем, если трудовые договоры следуют друг за другом, о заключении нового трудового договора нужно будет проинформировать налоговую еще в период работы работника по действующему трудовому договору.

В день увольнения проведите с работником окончательный расчет и выплатите все причитающиеся ему суммы, в том числе и компенсацию за все неиспользованные дни всех ежегодных отпусков.

Количество неиспользованных дней ежегодных отпусков, накопленных за несколько лет подряд, определяйте с помощью формулы:

Дкомп = Дотп х Г + Дотп х [(Котр - Потр) : (Кгод - Пгод)],

где Дкомп — количество дней неиспользованного отпуска, за которые предоставляется компенсация;

Дотп — общая продолжительность ежегодного отпуска, предоставляемая за полный отработанный рабочий год;

Г — количество полных рабочих лет, отработанных на предприятии, за которые не использованы отпуска;

Котр — количество календарных дней в текущем рабочем году до дня увольнения;

Потр — количество праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ, которые приходятся на текущий рабочий год до дня увольнения;

Кгод — общее количество календарных дней в текущем рабочем году;

Пгод — общее количество праздничных и нерабочих дней в текущем рабочем году.

Полученное расчетным путем количество календарных дней округляйте с учетом математических правил округления.

Если в расчете получается, например, 0,5 и более десятых — это число округляется до целого, т. е. до 1 календарного дня (см. письмо Минсоцполитики от 27.03.2013 г. № 321/13/84-13).

Работник не хочет связываться с приемом-увольнением? Тогда, возможно, вам подойдут следующие два варианта избавления от отпускного запаса.

Совместительство. Работник вправе заключать наряду с основным трудовым договором другие трудовые договоры о работе по совместительству, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ).

Причем работать на условиях совместительства он может на том же предприятии, которое является его основным местом работы. Такое совместительство называют внутренним.

Важно! Должность и трудовые обязанности на работе по совместительству могут полностью совпадать с должностью и трудовыми обязанностями работника по основному месту работы. Здесь никакого криминала нет. Это подтверждают специалисты Минсоцполитики в своих разъяснениях (см. консультацию в «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 85, с. 30).

Как мы это может использовать? Работник может пойти в ежегодный отпуск и на этот период устроиться работать по срочному трудовому договору к тому же работодателю на ту же должность, но по совместительству.

Кстати, Закон об отпусках не против работы совместителя в период его отпуска по основному месту работы. Ведь работодатель обязан предоставлять отпуск совместителю одновременно с отпуском по основному месту работы, только если последний хочет этого (п. 6 ч. 7 ст. 10).

Однако учтите тут два важных момента.

Первый: о заключении трудового договора о работе по совместительству уведомьте налоговый орган (направьте Уведомление о приеме на работу).

Ведь при приеме работника на работу на условиях совместительства (внутреннего или внешнего) обязательным является заключение трудового договора, который оформляется приказом или распоряжением работодателя. А если заключается трудовой договор — значит нужно подать Уведомление. Иначе можно нарваться на штраф согласно ст. 265 КЗоТ. По нашему мнению, размер штрафа за такое нарушение должен равняться одной минзарплате (сегодня — 3723 грн., см. абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

Второй: в трудовом договоре о работе по совместительству (заявлении работника, приказе о приеме на работу) укажите реальную занятость работника в течение рабочего дня.

Все дело в том, что за оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения им работы полное рабочее время и выплату «черной» зарплаты без начисления и уплаты ЕСВ, ВС и НДФЛ работодателю «светит» штраф в размере 30 минзарплат (сегодня — 111690 грн.) за каждого работника, в отношении которого совершено такое нарушение (см. абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗоТ), а его должностным лицам — админштраф в общем случае в размере от 510 до 1070 грн. (ч. 1 ст. 41 КоАП).

ГПД*. Работника отправляем в ежегодный отпуск и заключаем с ним ГПД на выполнение работ (предоставление услуг). Такой вариант укладывается в рамки закона. Ведь он не запрещает физлицам заключать ГПД с теми предприятиями, на которых они работают по трудовому договору.

* Гражданско-правовой договор.

Но помните: свобода выбора не безгранична! При заключении ГПД нужно учитывать, что условия, прописанные в нем, должны отвечать условиям подряда/предоставления услуг.

То есть по факту такой договор должен приводить к возникновению именно гражданско-правовых, а не трудовых правоотношений (см. письмо Минтруда от 11.03.2002 г. № 06/2-4/42). В противном случае по инициативе контролеров отношения между заказчиком и подрядчиком/исполнителем могут быть признаны трудовыми.

Как разграничить ГПД и трудовой договор? Для этого на практике используют так называемые формально-юридические критерии. Данный процесс в большинстве своем сводится к сопоставлению условий, прописанных в ГПД, с условиями, которые должны и могут им предусматриваться в соответствии с законодательством. Так, например, в соответствии с ГПД подрядчик/исполнитель:

— выполняет/предоставляет определенную договором работу/услугу. При этом основное значение имеет результат. В свою очередь, процесс выполнения работы/предоставления услуги ГПД не регулирует;

— действует на собственный риск;

— самостоятельно организовывает процесс труда. То есть подрядчик/исполнитель не включается в штат и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку заказчика. При этом заказчик не может непосредственно влиять на процесс выполнения работы/предоставления услуги, в том числе контролировать подрядчика/исполнителя;

— подрядчик/исполнитель получает оплату в форме вознаграждения. ГПД ни в коем случае не должен содержать сведения о том, что подрядчик/исполнитель получает заработную плату, оплату труда и т. п., ссылки на КЗоТ или Закон об оплате труда в части определения размера вознаграждения, указания на то, что выплаты по ГПД производятся в рамках фонда оплаты труда;

— оплата выполненной работы / предоставленной услуги, как правило, осуществляется по результатам ее выполнения/предоставления.

Подробнее об отличиях ГПД и трудового договора, читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 88.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить