Спершу простудіюємо загальні норми, що стосуються навчання працівників.
Отже:
— підприємство забезпечує економічне і професійне навчання працівників та спеціалістів як у власних навчальних закладах, так і в інших навчальних закладах за відповідними угодами (ч. 2 ст. 69 ГКУ);
— роботодавець організовує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства, організації, установи (ст. 201 КЗпП);
— роботодавець у порядку, встановленому законодавством, колективним договором і угодами, періодично організовує для працівників професійне навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації (ч. 3 ст. 34 Закону про зайнятість).
Як бачимо, в діючих нормативних положеннях немає жодної категоричності. Тобто загальні норми не встановлюють обов’язку роботодавця навчати своїх співробітників.
Але це ж тільки загальні норми. У певних випадках на наймача все ж покладаються «навчальницькі» обов’язки.
Підставою можуть послугувати:
1) положення спеціальних законів і підзаконних нормативно-правових актів;
2) угоди (генеральна, галузеві, міжгалузеві);
3) колективний договір.
Тепер кожен пункт обговоримо детальніше.
Відповідно до законодавчих норм. Періодичність навчання працівників* на курсах підвищення кваліфікації встановлюється, зазвичай, не рідше за один раз на 5 років (п. 2.5 Положення № 127).
* Див. коди 6111 — 6154, 7111 — 7990, 8111 — 8990 Класифікатора професій ДК 003:2010.
Таке формулювання норми означає, що за загальним правилом
роботодавець має право в межах 5 років самостійно визначати періодичність проходження працівниками підвищення кваліфікації
Тобто наймачеві не обов’язково відправляти своїх працівників на курси підвищення кваліфікації саме раз на 5 років. А конкретну періодичність можна встановити, наприклад, у колективному договорі.
Тільки врахуйте: щойно подібні положення там з’являться — направлення працівників на навчання для підвищення кваліфікації стане обов’язковим для роботодавця (детальніше про це скажемо трохи пізніше).
Керівники, професіонали і спеціалісти** теж проходять підвищення кваліфікації і стажування. Робити це вони повинні залежно від виробничої необхідності, але не рідше за один раз на 5 років (п. 2.6 Положення № 127). Тут уже, як бачите, все конкретніше — роботодавець не може самостійно «вискакувати» за межі п’ятирічного строку.
** Див. коди 1110 — 1496, 2111.1 — 2490 і 3111 — 3590 Класифікатора професій ДК 003:2010 відповідно.
А якщо проігнорувати, чи будуть штрафи?
З одного боку, сам Закон про зайнятість не встановлює будь-яких конкретних санкцій за непроведення профнавчання працівників.
З іншого боку, не варто забувати про «гумовий» штраф у розмірі 1 мінімальної заробітної плати (МЗП) за абзацом восьмим ч. 2 ст. 265 КЗпП (порушення інших вимог трудового законодавства).
Нагадаємо: цей штраф накладають на підприємство уповноважені особи Держпраці і виконкомів міськрад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад, рад об’єднаних територіальних громад і їх заступники* (п. 2 Порядку № 509).
* З правом представників органів місцевого самоврядування застосовувати штрафні санкції за ст. 265 КЗпП ми категорично не згодні, оскільки це суперечить частині четвертій ст. 265 КЗпП.
Крім того, ч. 1 ст. 41 КпАП також передбачає адмінвідповідальність за трудові порушення. Чи можна непроведення навчання, періодичність якого встановлена законодавством, стовідсотково назвати порушенням трудового законодавства?
На наш погляд, ні. Адже такий висновок підприємство може оспорити. Тому перевіряючі навряд чи стануть штрафувати за подібне порушення. Спробують знайти щось більш явне і безперечне.
Зверніть увагу: це загальні правила.
Профільне законодавство може передбачати саме обов’язок роботодавця забезпечувати працівникам періодичне профнавчання
Відповідно до колективних договорів/угод. Умови колективних договорів і угод є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, і сторін, які їх уклали (ст. 5 Закону про колдоговори).
Відповідно, якщо у вашому колективному договорі прямо прописаний обов’язок роботодавця проводити навчання співробітників з певною періодичністю, то відкрутитися наймачеві не вдасться.
До того ж стосовно відповідальності тут уже буде інша розмова.
Якщо роботодавець порушить положення колдоговору, то йому гарантований штраф за абзацом восьмим ч. 2 ст. 265 КЗпП (1 МЗП).
Крім того, тут же випливає «адмінка» за ст. 412 КпАП (порушення або невиконання колективного договору, угоди). «Вилка» штрафу від 50 до 100 нмдг** (від 850 до 1700 грн.). Застосовують його, зокрема, до осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи (простіше кажучи, керівників підприємств). Штрафи накладають суди (ст. 221 КпАП) на підставі протоколів, складених представниками Держпраці (ст. 255 КпАП).
** Неоподатковуваний мінімум доходів громадян.
Тепер що стосується порушення угод. Останні також обов’язкові, як і колдоговори. Відповідно до п. 1.32 Генеральної угоди на 2016 — 2017 роки сторони домовилися проводити:
— підвищення кваліфікації працівників*** не рідше за один раз на 5 років;
*** Зверніть увагу: тут ідеться про найманих працівників, а не тільки представників робочих професій.
— професійну перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників у періоди їх неповної зайнятості і для працівників, що перебувають під загрозою звільнення.
При цьому сторони цієї Генеральної угоди рекомендують включати в галузеві (міжгалузеві) територіальні угоди і колективні договори, зокрема, положення з приводу обсягів професійного навчання працівників і загальні витрати коштів на ці цілі (п. 1.43 Генеральної угоди на 2016 — 2017 роки).
А це означає, що обов’язок роботодавця навчати знову ж таки слід шукати саме в колективному договорі або галузевих (міжгалузевих) територіальних угодах. Якщо подібних положень там немає, то й обов’язку теж немає.
І нехай вас не бентежить, що у 2018 році ми посилаємося на Генеральну угоду на 2016 — 2017 роки. Річ у тому, що нова генугода ще «на підході», між сторонами ведуться переговори. А згідно з частиною третьою ст. 9 Закону про колдоговори після закінчення строку дії угода продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть нову або не переглянуть діючу угоду. Якщо, звичайно, інше не передбачене останнім.
І пам’ятайте: за ігнорування положень галузевих (міжгалузевих) угод роботодавці притягуються до тієї ж відповідальності, що й за порушення умов колективного договору (див. вище).
У результаті, роботодавець не завжди зобов’язаний проводити професійне навчання своїх співробітників. Проте він має бути в цьому зацікавлений. Адже більш кваліфіковані фахівці — одна із запорук прибутковості бізнесу.
