Для того щоб зрозуміти, а яким же чином ЦПД перекваліфіковувати в трудовий договір, будемо копатися не лише в нормативці. Поглянемо також, що ж із цього приводу говорять суди.
Матчастина
Нагадаємо: цивільно-правовий договір підпорядковується виключно правилам ЦКУ.
Що з приводу «перекваліфікації» говорить нам цей Кодекс? А нічого!
Чинне законодавство у принципі не оперує поняттям «приховані трудові відносини» чи «ЦПД з ознаками трудових відносин».
Тобто теоретично після того, як дві рівні сторони підписали цивільно-правовий договір (узгодили всі його істотні умови), то діє презумпція правомірності такої угоди (ст. 204 ЦКУ). Зокрема, правочин є правомірним, якщо його недійсність прямо не встановлена законом або якщо він не визнаний судом недійсним.
Але є ще одна категорія правочинів — удавані. Відповідно до ст. 235 ЦКУ удаваним вважається правочин, вчинений сторонами для «прикриття» іншого правочину, який вони насправді вчинили.
При цьому якщо буде встановлено, що правочин був вчинений сторонами для прикриття іншого правочину, який вони насправді вчинили, то відносини сторін регулюються правилами щодо «реального» правочину.
Здавалося б, у Держпраці на руках усі «козирі». Застосовуючи ст. 235 ЦКУ, можна перекваліфіковувати ЦПД у трудовий договір самостійно. Адже про суд у цій статті не йдеться.
Проте не все так просто, дорогий читачу. Слід пам’ятати, що державні органи, на відміну від нас, «простих смертних», діють тільки на підставі, у межах повноважень і способом, передбаченими Конституцією та іншими законами України (ч. 2 ст. 19 Конституції України).
Це означає, що навіть перекваліфікація за ст. 235 ЦКУ має бути прямо передбачена в повноваженнях того чи іншого державного органу (у тому числі й Держпраці).
Але при уважному прочитанні КЗпП і Положення про Держпраці з’ясовується, що представники «головного трудового органу» уповноважені здійснювати держнагляд і контроль за додержанням законодавства про працю юрособами, незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, ФОП, які використовують найману працю.
Звідси напрошується висновок:
Держпраці не може перевіряти порядок укладення ЦПД
Адже тут ітиметься не про трудове законодавство, а про цивільно-правове. До речі, свого часу Управління Держпраці у Вінницькій обл. колись зауважило про це на своєму сайті*. Проте самі розумієте, повідомлення на сайті — не нормативно-правовий акт, ним не «прикриєшся».
* Див. за посиланням: http://vn.dsp.gov.ua/novini-upravlinnya/shcho-take-tsivilno-pravoviy/
Утім, тут сумнівним залишається навіть питання перекваліфікації (використовуючи ст. 235 ЦКУ) за позовом Держпраці через суд. Адже і таких повноважень у «трудовиків» немає.
Якщо йти за логікою положень КЗпП, то єдино правильний варіант — звертатися працівникові з позовом у межах ст. 232 КЗпП.
Так, згідно з п. 6 ч. 1 ст. 232 цього Кодексу безпосередньо в судах розглядаються спори за заявою працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладеного трудового договору і встановлення періоду такої роботи.
Тепер давайте зазирнемо до підзаконної нормативки. Згідно з п. 2 Порядку № 509 штрафи можуть накладатися на підставі:
— рішення суду, зокрема, про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору;
— акта про виявлення під час перевірки госпсуб’єкта або роботодавця ознак порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення, складеного посадовою особою Держпраці або її територіального органу, виконкому міськради міста обласного значення і сільської, селищної, міськради, а також ради об’єднаної територіальної громади;
— акта виїзної документальної перевірки ДФС, її територіального органу, у ході якої виявлено порушення законодавства про працю.
Виходить, що безумовною підставою було й залишається рішення суду про визнання тих чи інших правовідносин трудовими. А ось інспектор праці може доходити висновків про порушення трудового законодавства на підставі кадрової документації. Адже, як ми говорили вище, цивільно-правові відносини — не «єпархія» Держпраці, перевіряти «якісність» ЦПД представники цього органу не можуть.
А отже, залишається під великим знаком питання можливість притягнути за абзацом другим ч. 2 ст. 265 КЗпП роботодавця, у якого є ЦПД.
Але це, по суті, тільки теоретичні міркування. Що ж із цього приводу говорить судова практика?
Судова практика
На жаль, судова практика далеко не так однозначна.
По-перше, право працівника подати до суду на роботодавця і перекваліфікувати ЦПД у трудовий договір підтвердив Верховний Суд (див. постанову ВС від 08.05.2018 р. у справі № 127/21595/16-ц).
По-друге, формується практика судів нижчих інстанцій, де слуги Феміди також стверджують: представники Держпраці не мають права перекваліфіковувати цивільно-правові відносини в трудові.
Наприклад, у постанові апеляційного суду Івано-Франківської обл. від 11.05.2017 р. у справі № 341/217/17 суддя, посилаючись на ст. 235 ЦКУ, вказав: спір щодо правомірності укладеного договору (трудового, цивільного) повинен вирішуватися у судовому порядку.
А в постанові Закарпатського окружного адмінсуду від 29.08.2017 р. у справі № 807/521/17 (залишено без змін судом апеляційної інстанції) суддя дійшов висновку: зобов’язати підприємство та фізичну особу укласти трудовий договір, коли між ними фактично існують відносини іншого характеру, або ж визнати існуючий між ними договір недійсним, не входить до компетенції органів Держпраці.
Визначення відносин фактичними трудовими може відбуватися тільки в судовому порядку за зверненням особи, яка вважає, що її право порушене на підставі положень ст. 232 КЗпП.
Однак про ст. 235 ЦКУ суд не згадував, опираючись більше на ст. 215 ЦКУ (недійсність правочину).
Такі висновки трапляються також у рішеннях Львівського окружного адмінсуду від 02.10.2018 р. у справі № 813/2745/18, Рівненського окружного адмінсуду від 13.04.2018 р. у справі № 817/337/18, Дніпропетровського окружного адмінсуду від 10.08.2018 р. у справі № 804/2857/15, постанові Дніпропетровського апеляційного адмінсуду від 07.06.2018 р. у справі № 804/7711/17 (справа незабаром розглядатиметься Верховним Судом).
Проте є рішення, в яких на такий нюанс ніхто не звертає увагу! І серед них — рішення Верховного Суду (див., наприклад, постанову ВС від 04.07.2018 р. у справі № 820/1432/17). Як приклад рішень апеляційного суду наведемо постанови Дніпропетровського апеляційного адмінсуду від 16.05.2018 р. у справі № 804/6962/17 Львівського апеляційного адмінсуду від 23.03.2017 р. у справі № 876/1680/17, ухвалу Львівського апеляційного адмінсуду від 29.05.2017 р. у справі № 876/5266/17.
Отже, теоретично у Держпраці недостатньо повноважень з приводу перекваліфікації ЦПД у трудові договори. Проте практикою це, на жаль, далеко не завжди підтверджується. До того ж позиція, яку ми обговорили вище, приймається поки що тільки судами нижчих інстанцій.
У будь-якому разі, якщо ви захочете ризикнути й оскаржити постанову «трудовиків» на підставі недостатності повноважень у Держпраці, то це рішення для дуже сміливих.
І пам’ятайте: неякісний ЦПД вас тільки «втопить».
