Позиція сторін
Роботодавець вважає, що в його діях жодних порушень не було.
З працівником укладався строковий трудовий договір. Його специфіка полягає в тому, що працівник, підписуючи такий договір, фактично дає добровільну згоду і на можливість розірвання з ним цього договору у встановлений у ньому строк.
На думку роботодавця, гарантії, передбачені ст. 119 КЗпП (збереження місця роботи, посади і середнього заробітку за «солдатом підприємства»), захищають працівника від звільнення з ініціативи роботодавця. Водночас припинення трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП не належить до таких.
Держпраці з позицією роботодавця не згодна і вважає, що на час виконання працівником державних обов’язків за ним повинні зберігатися місце роботи, посада і середній заробіток незалежно від того, укладений з ним безстроковий чи строковий трудовий договір.
Вирішення справи судом
Верховний Суд* (як, утім, і суди першої та апеляційної інстанцій) став на бік Держпраці.
* Постанова ВС від 13.06.2018 р. у справі № 813/782/17 (див. http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/74671222).
Представники Феміди дійшли таких висновків.
1. Установлені в ст. 119 КЗпП гарантії, у тому числі і в частини збереження місця роботи (посади) «солдата підприємства» на строк до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення з військової служби, за своєю сферою дії поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором.
Виняток зроблено ч. 6 ст. 119 КЗпП лише стосовно осіб, які займали виборні посади в органах місцевого самоврядування та строк повноважень яких закінчився.
2. Чинне законодавство не передбачає можливості розірвання трудових відносин із працівником, призваним на військову службу, за жодних обставин.
Припинення трудового договору на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору з працівниками, призваними на військову службу, можливе тільки після закінчення проходження військової служби (дня фактичної демобілізації).
Думка редакції
Рішення Верховного Суду у цій справі, по суті, ставить крапку у багаторічних суперечках між Мінсоцполітики та Держпраці.
Нагадаємо, Мінсоцполітики в листі від 05.12.2014 р. № 520/06/186-14 вказувало на те, що, укладаючи строковий трудовий договір, працівник надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк.
Припинення трудових відносин за такою підставою не вважається звільненням з ініціативи роботодавця.
Фахівці міністерства наполягали, що обмеження щодо звільнення працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період (тобто гарантії ст. 119 КЗпП), поширюються на звільнення працівників з ініціативи роботодавця.
Тому, на думку Мінсоцполітики, строковий трудовий договір, укладений з мобілізованим працівником, можна розірвати в останній день дії такого трудового договору.
Держпраці ж вважала, що останнім днем дії строкового трудового договору є день закінчення проходження військової служби (роз’яснення від 07.04.2015 р. «Гарантії для працівників, призваних на військову службу під час мобілізації»*).
* Див. офіційний сайт відомства http://dpu.gov.ua.
Як бачимо, Верховний Суд підтримав позицію Держпраці.
До речі, подібну думку вища судова інстанція висловлює не вперше (див. постанови ВС від 25.07.2018 р. у справі № 761/33202/16-ц та від 28.03.2018 р. у справі № 761/8873/16-ц).
А як же бути тоді з вимогами ст. 391 КЗпП? Адже в ній зазначено: якщо строковий трудовий договір не буде припинено в раніше погоджену дату, то він вважається продовженим на невизначений строк, тобто автоматично стає безстроковим.
Чи буде в цій ситуації автоматичне перетворення строкового договору на безстроковий? Давайте розбиратися.
Розглянемо ближче підстави для трансформації строкового трудового договору у безстроковий. Такими, виходячи зі ст. 391 КЗпП, одночасно є:
— фактичне продовження трудових відносин після закінчення строку трудового договору;
— те, що жодна із сторін не вимагає припинення цього договору.
Розпочнемо з другої умови.
Вважаємо, що тут аналогічно можна застосувати роз’яснення з листа Мінсоцполітики від 15.04.2011 р. № 3961/0/14-11/10 (ср. ).
У ньому зазначено, що строковий трудовий договір не трансформуватиметься у безстроковий у разі, якщо після закінчення його строку мала місце вимога роботодавця щодо припинення трудового договору.
Тобто обережний роботодавець може попередити «солдата підприємства» (наприклад, надіславши відповідного листа), що
(1) після закінчення строкового трудового договору такий працівник до роботи допущений не буде;
(2) відповідно до ст. 119 КЗпП під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення з військової служби за працівником зберігатиметься місце роботи (посада) і середній заробіток;
(3) працівник повинен буде з’явитися на підприємство після закінчення військової служби для отримання трудової книжки та розрахунку за заробітною платою.
Тепер подивимося на першу умову. Що таке «продовження трудових правовідносин»? На основі судової практики** під ним розуміється вихід працівника на роботу наступного дня після дати закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи, що є юридичним фактом, силою якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.
** Див., наприклад, рішення Московського районного суду м. Харкова від 13.04.2017 р. у справі № 643/1344/17, а також рішення Апеляційного суду Запорізької обл. від 19.08.2010 р. у справі № 22-5934/10, рішення Апеляційного суду Рівненської обл. від 06.11.2014 р. у справі № 569/10190/14-ц, рішення Харківського апеляційного адмінсуду від 20.12.2017 р. у справі № 820/2509/17.
Тобто вихід на роботу в цьому випадку — це акт волевиявлення двох сторін: працівника — на продовження своїх трудових відносин, роботодавця ‒ на допуск його до роботи і, по суті, на продовження договору.
В умовах нашої ситуації й ця вимога не виконується. Адже, зважаючи на специфіку проходження військової служби, не було волевиявлення працівника на продовження трудового договору, не було фактичного виконання трудових обов’язків, не було фактичного допуску його до роботи.
Підіб’ємо підсумок.
Враховуючи позицію Верховного Суду, не рекомендуємо сьогодні розривати строкові трудові договори з «солдатами підприємства» в період проходження військової служби.
Проте ми триматимемо руку на пульсі. Адже судова практика — пані мінлива.
