Допуск без оформлення
Частиною 3 ст. 24 КЗпП установлені дві окремі умови, після виконання яких працівник може бути допущений до роботи.
Перша — роботодавцем видано наказ (розпорядження) про прийняття на роботу, який фіксує факт укладення трудового договору. Майте на увазі: такий наказ (розпорядження) має бути незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладено з працівником трудовий договір.
Друга — направлено податківцям Повідомлення про прийняття працівника на роботу.
Якщо говорити про суперштраф у 30 МЗП за кожного скривдженого, то, згідно з абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП він «світить» за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). Тобто за порушення першої з двох умов, прописаних у ч. 3 ст. 24 КЗпП і озвучених вище!
А ось неподання Повідомлення до податкової «коштує» лише 1 МЗП (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП). І, зверніть увагу, не за кожного працівника, за яким не подано Повідомлення, а за загальну масу порушень, які підпадають під порушення інших вимог трудового законодавства. Якого висновку можна тут дійти?
Не таке страшне неподання Повідомлення, як відсутність наказу (розпорядження) про прийняття на роботу
У разі неочікуваного візиту інспектора праці (1) роботодавець обов’язково повинен мати підписаний наказ (розпорядження) про прийняття працівника на роботу, з яким останній ознайомлений (!) під підпис, а (2) працівник повинен зберігати спокій і мовчання. Як його цього навчити, див. на с. 16.
А тепер увага! Інспектори праці, які виявили працівника «з наказом, але без Повідомлення», можуть почати «торг» з 30 МЗП. Але, повірте, із судовою практикою вони також добре знайомі. Тому розуміють, що при правильній поведінці роботодавця все закінчиться 1 МЗП.
Також вони розуміють, що роботодавці можуть приховувати трудові відносини: просто кожного тижня видавати і рвати наказ про прийняття працівника на роботу, не подаючи на нього Повідомлення. Тому при перевірці просять підтвердити наявність трудових відносин іншими документами. Наприклад, якщо не подано Повідомлення, але є наказ про прийняття на роботу, то можуть попросити показати Звіт з ЄСВ за місяць прийняття з датою прийняття, або табель обліку робочого часу, або документи на виплату зарплати, щоб упевнитися в оформленні трудових відносин.
Тож не обмежуйтеся тільки наказом. Формуйте доказову базу (табелюйте працівника).
Ігри з неповною зайнятістю
Не приховуватимемо, є роботодавці, які оформляють працівників на роботу на умовах неповного робочого часу, але при цьому такі особи працюють повний робочий час.
У чому «фікус»? Економія на фонді оплати праці та ПДФО з ВЗ. Але, прямо скажемо, на наш погляд, економія ця дуже сумнівна.
По-перше, як не крути, а за кожного основного працівника без інвалідності за місяць усе одно доведеться платити ЄСВ з мінімалки (сьогодні — 918,06 грн.).
По-друге, з’являється головний біль у вигляді інспекторів праці, які із завидною періодичністю цікавитимуться долею працівників з неповним робочим часом, якщо зарплата за місяць буде нижчою МЗП.
Ну і, по-третє, загроза «суперштрафу» (див. таблицю на с. 19).
Як інспектори праці можуть вийти на роботодавця? Наприклад, через пенсійників та через Звіт з ЄСВ, де, серед іншого, зазначається зайнятість працівників (див. с. 2). Далі інспектування, опитування балакучих або скривджених працівників.
Ще варіант: уже в ході інспекційного відвідування інспектори праці можуть наштовхнутися на працівника, який згідно з умовами трудового договору не повинен працювати в цей час, пожаліти його, опитати... й отримати потрібну інформацію.
Звичайно, лише слів працівника для «отримання» штрафу в 30 МЗП замало. Тому інспектори старанно будуть рити: шукати документи, що підтверджують фактичний час роботи, аналізувати графік роботи підрозділу, обсяг виконуваної ним роботи тощо.
Проте, у будь-якому разі, наша вам порада, не ображайте і регулярно проводьте роз’яснювальну роботу з працівниками. Не скупіться, обіцяйте премії за закритий рот. Адже враховуючи розміри трудових штрафів, мовчання працівника — золото.
Як ще можна убезпечити себе? Установити працівникам з «неповним робочим часом» гнучкий режим. При такому режимі працівник може обирати щоденний час початку і закінчення робочого дня або щоденну тривалість робочого дня в межах, установлених роботодавцем. А отже, на запитання «чому він працює в цей час?» завжди буде готова відповідь.
Ще варіант — робота за власною ініціативою (без відома керівництва), звичайно, якщо такий варіант у принципі можливий за займаною ним посадою (виконуваною роботою). Адже трудове законодавство не забороняє співробітникові виконувати свої обов’язки в неробочий час добровільно.
Ну й останній варіант, який на 100 % вас убезпечить. Не грайте із зайнятістю, і буде вам щастя!
Міндержгарантії в оплаті праці
Їх недотримання коштує підприємству 10 МЗП (у 2019 році — 41730 грн.), за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення.
Ну і, звичайно ж, буде адмінштраф (див. таблицю на с. 19). Але його розмір, зазвичай, втрачається на тлі трудового штрафу. Чому? Уся річ у тому, що якщо підприємство не дотримується хоч якоїсь мінімальної гарантії в оплаті праці, то воно найчастіше не дотримується її за всіма працівниками (тобто системно). У результаті розмір штрафу підвищується до небес.
Саме тому мінімальні гарантії потрібно «знати в лице». Де їх шукати? Склад виплат, які належать до мінімальних державних гарантій в оплаті праці, наведений у ст. 12 Закону про оплату праці.
Мінімальні держгарантії в оплаті праці — це норми та гарантії, передбачені як ч. 1 ст. 12 цього Закону, так і КЗпП
Звідси доходимо цікавого висновку — згадка практично будь-якої оплатної виплати в КЗпП перетворює її на міндержгарантію в оплаті праці.
Назвемо 10 найпоширеніших порушень, які підпадають під «недотримання мінімальних держгарантій в оплаті праці»:
1) недотримання гарантій із забезпечення мінімальної зарплати;
2) ненарахування оплати за роботу в надурочний час;
3) ненарахування оплати за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні;
4) ненарахування оплати за роботу в нічний час;
5) ненарахування оплати за час простою не з вини працівника;
6) ненарахування оплати за суміщення професій;
7) ненарахування відпускних, компенсації за невикористану відпустку, а також інших гарантійний та компенсаційних виплат, наприклад виплат за час військової служби «солдата підприємства»;
8) непроведення індексації заробітної плати;
9) недотримання порядку оплати часу службових відряджень;
10) недотримання порядку оплати праці працівників молодше 18 років при скороченій тривалості їх роботи.
Про те, як правильно розраховувати ці виплати, ми з вами говорили в «Податки та бухгалтерський облік», 2019, № 15, спецвипуск.
Тут же давайте поговоримо про те, що робити, якщо завтра візит «друга» з Держпраці, а з міндержгарантіями — біда. Чи є сенс роботодавцю виправлятися?
