Щорічна відпустка: основні моменти (ч. 2)

1.8. Документальне оформлення

Графік відпусток

Як ми вже сказали вище, черговість надання відпусток працівникам установлюється на підприємстві графіком. Цей документ зазвичай складається з ініціативи роботодавця.

Конкретні строки складання графіка відпусток ані в Законі про відпустки, ані в КЗпП не визначені. Проте згідно з п. 20 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213*, графік відпусток потрібно складати не пізніше 5 січня поточного року.

* Застосовуються на підставі постанови ВРУ від 12.09.91 р. № 1545-XII.

На дотриманні цього строку наполягають фахівці Мінсоцполітики (див. лист від 25.08.2015 р. № 475/13/116-15).

Зверніть увагу: складання графіка відпусток — процедура обов’язкова для всіх роботодавців, у тому числі й для підприємців (див. лист Мінсоцполітики від 29.07.2015 р. № 191/10/136-15).

А як щодо форми графіка? Відразу скажемо, що уніфікованої форми цього документа немає, тому кожне підприємство має право розробити свою форму графіка, зручну у використанні.

Зазвичай у графіку не зазначають конкретної дати виходу працівника у відпустку, а встановлюють місяці початку та закінчення відпустки. Конкретний же її період у межах, установлених графіком, роботодавець і працівник погоджують між собою. Хоча на бажання в графіку можуть бути проставлені й точні «відпускні» дати.

Графік відпусток складають щодо всіх працівників: як зайнятих за основним місцем роботи, так і сумісників. А ось осіб, які працюють за цивільно-правовим договором, до графіка не включають, оскільки права на щорічну оплачувану відпустку вони не мають.

При складанні графіка враховують як інтереси роботодавця, так і особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. Крім того, пам’ятайте про працівників, яким ви зобов’язані надати відпустку в будь-який зручний для них час (див. підрозділ 1.7 на с. 22).

У графіку відпусток разом зі щорічними основними і додатковими відпустками поточного року має сенс зазначати всі види обов’язкових відпусток, що піддаються плануванню, зокрема:

— додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (далі — відпустка на дітей), що надаються згідно зі ст. 19 Закону про відпустки (див. лист Мінсоцполітики від 06.02.2018 р. № 204/0/101-18/284). Причому не забудьте включити до графіка відпустки на дітей, не використані в минулому році (минулих роках);

— додаткові «чорнобильські» відпустки;

— додаткові відпустки учасникам бойових дій тощо.

Нагадаємо: такі відпустки не є щорічними. Вони надаються не за робочий, а за календарний рік. При цьому «чорнобильські» та «бойові» відпустки пропадають у разі їх невикористання в поточному році.

Також до графіка включають щорічні (основні та додаткові) відпустки, не використані в минулому році (в минулих роках). Проте попереджаємо: ст. 11 Закону про відпустки забороняє не надавати щорічні відпустки повної тривалості протягом 2 років підряд, а також не надавати їх протягом робочого року особам віком до 18 років і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами або з особливим характером праці.

А ось навчальні відпустки в графіку не відображають, оскільки вони не піддаються плануванню. Початок такої відпустки не залежить ані від інтересів виробництва, ані від бажання працівника. Конкретний період навчальної відпустки буде зазначений у довідці-виклику навчального закладу.

При цьому враховуйте правила поділу відпусток (див. підрозділ 1.10 на с. 32).

Складений графік погоджують з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Після цього графік затверджує керівник підприємства. При цьому можна використовувати гриф затвердження, який складається зі слова ЗАТВЕРДЖУЮ (без лапок і двокрапки), найменування посади, підпису, ініціалу(ів), прізвища особи, яка затверджує документ, і дати.

Інший варіант затвердження графіка відпусток — видати окремий наказ (розпорядження). Наведемо його приклад на с. 25.

Затверджений графік доводять до відома всіх працівників, краще під підпис (для цього в ньому варто передбачити окрему графу).

Примірну форму графіка відпусток, затверджену грифом затвердження, наведемо на с. 26.

Конкретний період надання щорічної відпустки має бути погоджений між працівником і роботодавцем. При цьому роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком строку (ч. 11 ст. 10 Закону про відпустки).

Як це зробити? Є два способи:

1) направити працівнику повідомлення про дату початку відпустки. Його складають у довільній формі, причому краще у двох примірниках: перший — для працівника, другий (з відміткою про повідомлення працівника) — для кадрової служби;

2) ознайомити працівника з наказом (розпорядженням) про надання відпустки під підпис.

Наведемо зразок форми повідомлення про початок щорічної відпустки.

Якщо працівник у встановлений строк не буде письмово попереджений про дату початку щорічної відпустки, то він може вимагати перенесення відпустки на інший період (п. 1 ч. 1 ст. 80 КЗпП і п. 1 ч. 1 ст. 11 Закону про відпустки).

Водночас пам’ятайте:

Інакше такий вчинок може бути розцінений як порушення трудової дисципліни.

Звісно, може статися, що до діючого графіка відпусток необхідно внести зміни. Коли в цьому виникає необхідність? Якщо на підприємстві є «пільговики» (див. с. 22). Адже навіть якщо відпустка була запланована в графіку відпусток суворо відповідно до побажань таких працівників, вони мають право змінити своє рішення і подати роботодавцю заяву з проханням надати відпустку з іншої дати. Відмовити працівнику-«пільговику» в перенесенні щорічної відпустки роботодавець не може.

Крім того, змінити графік доведеться, якщо у відпустку йтимуть працівники, прийняті в поточному році після затвердження графіка.

А якщо відпускні плани зміняться у працівника, який не належить до «пільговиків»? Чи можна перенести його відпустку? Так, можна. Роблять це так:

1) працівник подає керівнику підприємства заяву про надання відпустки, погоджену зі своїм безпосереднім керівником. У заяві він зазначає бажану дату виходу у відпустку, її тривалість і причини перенесення (якщо працівник не належить до «пільгових» категорій);

2) відповідно до резолюції керівника підприємства, проставленої на заяві працівника, кадрова служба оформляє наказ (розпорядження) про надання відпустки;

3) за необхідності видають наказ про внесення змін до графіка відпусток.

Зверніть увагу: якщо форма графіка відпусток, затверджена на вашому підприємстві, містить графу «Примітка», то інформацію про перенесення відпустки (дату і номер наказу) можна зазначити в цій графі. Також можна при складанні графіка відпусток передбачити в ньому графу «Перенесення відпустки».

Про те, що може загрожувати підприємству за відсутність графіка відпусток, див. у підрозділі 1.15 на с. 40.

Тепер переходимо до другого етапу документального оформлення надання відпусток.

Наказ (розпорядження) про надання відпустки

Типова форма наказу (розпорядження) про надання відпустки № П-3 затверджена наказом № 489. Підставою для складання цього наказу є затверджений графік відпусток. Наведемо зразок такого наказу на с. 28.

Утім, наказ про надання відпустки ви можете скласти і в довільній формі, включивши до нього всі реквізити типової форми № П-3 і дотримуючись вимог ДСТУ 4163-2003.

На підставі такого наказу (розпорядження) відділ кадрів вносить інформацію про відпустку, що надається працівнику, до розділу V «ВІДПУСТКИ» особової картки (типова форма № П-2, затверджена наказом № 495), а бухгалтерія розраховує суму відпускних.

Тепер розберемося з питанням, коли (у які строки) потрібно видавати наказ про надання щорічної відпустки. На практиці кадровики намагаються «встигнути» з наказом за 2 тижні до початку відпустки.

Хоча, якщо ви своєчасно направили працівнику повідомлення про початок відпустки, наказ потрібно видати не пізніше ніж за 3 дні до її початку. Річ у тому, що ст. 21 Закону про відпустки вимагає, щоб відпускні були виплачені працівнику не пізніше ніж за 3 календарних дні до початку відпустки. Для того щоб виплатити відпускні, їх потрібно розрахувати. А для цього потрібен наказ про надання відпустки.

Заява на відпустку

Тепер поговоримо про заяву на відпустку. Якщо працівники йдуть у відпустку строго за графіком, то необхідності в заяві про надання відпустки немає. Ані КЗпП, ані Закон про відпустки не зобов’язують роботодавця отримувати від працівника заяву для надання йому законного відпочинку.

Інша річ, якщо відпустка працівникові знадобилася в інший час. Тоді заяву скласти потрібно. У заяві працівник зазначає бажану дату виходу у відпустку та її тривалість. Як така заява може виглядати, дивіться на с. 29.

1.9. Перенесення і продовження щорічної відпустки

Навіть якщо щорічна відпустка була запланована в графіку відпусток у повній відповідності з побажаннями працівника та інтересами виробництва, вона може бути перенесена на інший період. У цьому немає жодної проблеми, адже можливість такого перенесення передбачена ст. 80 КЗпП і ст. 11 Закону про відпустки. За своїм змістом вони ідентичні і включають перелік конкретних обставин, при настанні яких щорічна відпустка підлягає перенесенню або продовженню.

Умовно всі випадки перенесення щорічної відпустки можна поділити на три групи:

1) на вимогу працівника;

2) у зв’язку з непередбаченими обставинами;

3) з ініціативи роботодавця.

У розрізі цих груп ми і наведемо випадки перенесення/продовження щорічної відпустки в табл. 1.6.

Таблиця 1.6. Випадки перенесення і продовження щорічної відпустки

Увага! У випадках 1 і 3, наведених у табл. 1.6, щорічну відпустку переносять на інший період. А ось при настанні непередбачених обставин (випадок 2 у табл. 1.6) можливі варіанти.

Перший варіант. Непередбачені обставини настали до початку щорічної відпустки. Тоді відпустку переносять на інший період.

Другий варіант. Непередбачені обставини настали під час відпустки. Тоді невикористану частину відпустки (ч. 4 ст. 11 Закону про відпустки):

— надають після закінчення дії причин, які її перервали (тобто відпустка продовжується), або

— переносять на інший період з дотриманням вимоги ст. 12 Закону про відпустки*.

* Відповідно до цієї статті основна безперервна частина щорічної відпустки повинна становити не менше 14 календарних днів.

Що робити з відпусткою через непередбачені обставини, які настали — переносити її чи продовжувати, роботодавець і працівник погоджують між собою.

На це звертає увагу Мінсоцполітики в листі від 31.01.2012 р. № 30/13/133-12.

Невикористану частину щорічної відпустки бажано надати працівнику до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка (ч. 7 ст. 79 КЗпП, ч. 2 ст. 12 Закону про відпустки). Водночас законодавство не передбачає строку давності, після якого працівник утрачав би право на щорічні відпустки. Підтверджує це й Мінсоцполітики в листі від 29.12.2015 р. № 774/13/116-15.

Приклад 1.9. Згідно з наказом про надання відпустки, виданим на підставі затвердженого графіка відпусток, працівнику надано щорічну відпустку з 13 по 26 травня 2019 року тривалістю 14 календарних днів.

Перебуваючи в щорічній відпустці, працівник захворів. Згідно з наданим листком непрацездатності він хворів з 23 по 27 травня 2019 року, з яких 4 календарних дні (23.05.2019 р. — 26.05.2019 р.) припадають на відпустку.

На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями — субота і неділя.

У цьому випадку роботодавець і працівник за погодженням можуть вирішити:

1) продовжити відпустку. У разі такого варіанта працівник повинен подати роботодавцю заяву з проханням продовжити відпустку у зв’язку з хворобою, що збіглася з періодом відпустки. На підставі цієї заяви і листка непрацездатності роботодавець видасть наказ (розпорядження) про продовження відпустки. У результаті відпустка працівника буде продовжена на 4 календарних дні хвороби, які збіглися з відпусткою. Тобто з 28.05.2019 р. по 31.05.2019 р. (включно) працівник продовжує перебувати у відпустці. До роботи він приступить з 03.06.2019 р., оскільки 1 і 2 червня 2019 року (субота і неділя) є вихідними;

2) перенести відпустку на інший період. За таких обставин працівник також повинен подати на ім’я керівника підприємства заяву, але вже з проханням перенести не використану у зв’язку з хворобою частину відпустки. У заяві він зазначає нову бажану дату та тривалість відпустки. Якщо роботодавець згоден, він видає наказ (розпорядження) про перенесення відпустки. Зміну дати надання відпустки також відображають у графіку відпусток.

Наведемо зразки заяви працівника і наказу керівника підприємства про перенесення відпустки працівника.

А вже безпосередньо перед тим, як працівник візьме невикористану частину відпустки, керівник підприємства на підставі графіка відпусток видасть новий наказ (розпорядження) про надання відпустки.

Приклад 1.10. Згідно з наказом про надання відпустки, виданим на підставі затвердженого графіка відпусток, працівник повинен був піти в щорічну відпустку з 8 квітня 2019 року на 24 календарних дні. Проте 4 квітня 2019 року він захворів. Згідно з наданим листком непрацездатності його хвороба тривала по 12 квітня 2019 року включно.

У цьому випадку працівник захворів до початку щорічної відпустки. У зв’язку із цим таку відпустку переносять на інший період. Про перенесення відпустки керівник підприємства видає наказ (розпорядження) (див. вище). Зміну дати надання відпустки також відображають у графіку відпусток.

Тепер з’ясуємо, чи потрібно перераховувати середню зарплату при наданні згодом невикористаних днів щорічної відпустки? Якщо частина відпустки, що не використана через хворобу, переноситься на наступний/наступні місяці, то бухгалтерія, крім того, що нараховує лікарняні на підставі отриманого листка непрацездатності, ще й сторнує суми відпускних за не використані у зв’язку з хворобою дні. Коли працівник відправиться догулювати дні відпустки, що залишилися, то відпускні йому за ці дні доведеться розрахувати наново.

1.10. Ділимо відпустку на частини

Щорічна відпустка на прохання працівника може бути поділена на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна частина такої відпустки становитиме не менше 14 календарних днів (ч. 6 ст. 79 КЗпП, ч. 1 ст. 12 Закону про відпустки). При цьому не обов’язково використовувати таку частину відпустки першою. Головне, щоб одна з частин, на які поділена щорічна основна відпустка працівника, становила не менше 14 календарних днів. Погоджується із цим і Мінсоцполітики (див. лист від 05.07.2013 р. № 290/13/116-1).

Приклад 1.11. Свою щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні працівник вирішив поділити так: 5 + 5 + 14 календарних днів. Проти такого дроблення роботодавець не заперечує.

Послідовність використання частин, на які буде поділена щорічна відпустка, працівник погоджує з роботодавцем. Спочатку цей працівник може піти у відпустку тривалістю 14 календарних днів, а потім узяти дві відпустки по 5 календарних днів. А може вчинити й навпаки — узяти спочатку дві відпустки по 5 календарних днів, а потім відпустку на 14 календарних днів. Також працівник може обрати третій варіант: піти у відпустку на 5 календарних днів, потім на 14, а потім знову на 5.

Зверніть увагу на такі моменти, пов’язані з поділом відпустки на частини:

1. Поділ щорічної відпустки на частини відбувається на прохання працівника і з дозволу роботодавця. При цьому, враховуючи виробничу необхідність, роботодавець може й не погодитися поділити відпустку так, як того бажає працівник, а запропонувати свої умови поділу щорічної відпустки або не ділити її взагалі.

2. Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику зазвичай до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка (див. ч. 7 ст. 79 КЗпП і ч. 2 ст. 12 Закону про відпустки).

3. Невикористана частина щорічної відпустки може бути надана з будь-якого дня тижня, незалежно від того, в який з днів тижня закінчилася попередня використана її частина. На це вказувало Мінпраці в листах від 17.11.2006 р. № 413/13/116-06, від 26.02.2008 р. № 87/13/84-08 і від 13.05.2010 р. № 140/13/116-10.

А якщо працівник хоче залишок невикористаної відпустки (наприклад, 10 календарних днів з належних йому 24) «розкидати» на вихідні дні (суботу і неділю)?

Жодних вимог надавати щорічну відпустку, як і її невикористану частину, виключно з робочого дня в законодавстві немає. Тож якщо роботодавець не проти, працівник може брати відпустку (її невикористану частину) в будь-який календарний день, у тому числі у вихідний, святковий або неробочий. Причому в цьому випадку працелюбний співробітник опиниться в подвійному виграші:

— по-перше, вибере свій відпускний запас, продовжуючи працювати;

— по-друге, отримає оплату за відпускні дні, які припадають на вихідні.

1.11. Відкликання з відпустки

Якщо у вас на підприємстві склалася ситуація, коли працівник, який пішов у відпустку, терміново знадобився на роботі, то цей підрозділ нашого спецвипуску якраз для вас. Чи можна відкликати працівника з відпустки і як правильно оформити цю процедуру? Давайте розберемося.

Коли відкликання можливе

Відкликати працівника можна тільки зі щорічної відпустки (основної та додаткової). З інших видів відпусток відкликати працівників заборонено (див. лист Мінсоцполітики від 17.10.2016 р. № 576/13/116-16).

Але навіть щорічну відпустку працівника переривати можна тільки в строго визначених випадках (ч. 8 ст. 79 КЗпП, ч. 3 ст. 12 Закону про відпустки). Так, відкликати працівника зі щорічної відпустки можна, щоб:

— відвернути стихійне лихо;

— відвернути виробничу аварію;

— негайно усунути наслідки стихійного лиха або виробничої аварії;

— відвернути нещасні випадки, простій, загибель або псування майна підприємства;

— в інших випадках, передбачених законодавством.

Жодні інші причини не надають роботодавцю права безапеляційно заявити працівнику, що його відпочинок переривається. Хоча навіть при настанні обумовлених законом форс-мажорних обставин викликати відпускника на роботу можна лише при виконанні декількох важливих умов.

Умови відкликання працівника з відпустки

Перша умова. Працівник повинен надати письмову згоду на відкликання з відпустки.

Зверніть увагу: відмову працівника перервати свій відпочинок не можна вважати порушенням трудової дисципліни (зокрема, прирівнювати до прогулу). Поготів це не привід для звільнення.

Важливо! Неправомірне відкликання працівника із щорічної відпустки та/або відкликання без його згоди є порушенням трудового законодавства й може стати причиною притягнення роботодавця та його посадових осіб до відповідальності (див. підрозділ 1.15 на с. 40).

Друга умова. Основна безперервна частина відпустки повинна становити не менше 14 календарних днів. Але це не означає, що при настанні форс-мажорних обставин, перелічених у ч. 8 ст. 79 КЗпП і ч. 3 ст. 12 Закону про відпустки, не можна відкликати працівника з відпустки, поки той не відгуляє 14 календарних днів. Можна відкликати й на другий день відпустки, а потім надати дні, що залишилися, так, щоб було дотримано цю умову. Але якщо відпустка працівника становить 24 календарних дні, а він відгуляв 11, доведеться зачекати ще 3 дні, щоб виконати умову за днями.

Третя умова. Невикористана частина щорічної відпустки надається працівнику після закінчення дії причин, з яких він був відкликаний з відпустки, або за згодою сторін переноситься на інший період. Зауважте: ця частина щорічної відпустки має бути надана працівнику зазвичай до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Приклад 1.12. Підприємство надало працівнику Карпусі А. С. щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні з 13.05.2019 р. На підставі відповідного наказу і за письмовою згодою працівника з 21.05.2019 р. він був відкликаний з відпустки для усунення несправності електропроводки, що виникла в результаті пожежі в будівлі цеху. Несправність усунена 23.05.2019 р.

У цій ситуації в працівника залишилися невикористаними 16 календарних днів щорічної основної відпустки. Цю частину відпустки за погодженням з роботодавцем він може:

а) використати відразу після усунення несправності, тобто з 24.05.2019 р.;

б) перенести на інший період;

в) поділити на частини (за умови, що основна безперервна частина відпустки, що залишилася, становитиме 14 календарних днів).

Оформляємо відкликання з відпустки

Зазвичай усе розпочинається з доповідної записки на ім’я керівника підприємства. Складає її, як правило, керівник підрозділу, у якому працює працівник, який викликається з відпустки. У доповідній записці наводять причини, з яких потрібно викликати відпускника. Після того як керівник «дасть добро», потрібно заручитися згодою працівника письмово. Потім для відкликання працівника з відпустки керівник підприємства видає відповідний наказ (розпорядження).

Уніфікованої форми такого документа немає, тому його складають у довільній формі (див. зразок наказу на с. 35).

Працівник вважається відкликаним з відпустки з дня виходу на роботу.

Інформацію про відкликання працівника з відпустки відображають у розділі V «ВІДПУСТКИ» особової картки працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом № 495). Роблять це таким чином:

— акуратно закреслюють однією рискою попередній запис про кількість днів і дату закінчення відпустки;

— нижче (чи поруч) у відповідних графах зазначають фактичну кількість наданих днів і дату закінчення відпустки;

— навпроти нової дати в графі «Підстава, наказ №» зазначають номер і дату наказу про відкликання з відпустки. Коригуючий запис про фактичну кількість днів використаної відпустки та день закінчення відпустки можна зробити іншим кольором, прийнятим у діловодстві (чорним, фіолетовим).

Не забудьте внести нові дати відпустки, які «намалювалися» через відкликання працівника, до графіка відпусток.

Оплачуємо труд працівника при відкликанні з відпустки

Труд працівника, відкликаного з відпустки, роботодавець оплачує з урахуванням тієї суми, яка була нарахована в оплату невикористаної частини відпустки (ч. 8 ст. 79 КЗпП). Це означає, що за час фактичної роботи підприємство повинне нарахувати працівнику заробітну плату і відсторнувати відпускні за невикористані дні відпустки (детальніше див. у підрозділі 3.2 на с. 72).

Як ми зазначили вище, невикористану частину щорічної відпустки:

— або надають працівнику після закінчення дії причин, з яких він був відкликаний з відпустки;

— або переносять за згодою сторін на інший період.

А чи потрібно перераховувати середню зарплату при наданні згодом невикористаних днів щорічної відпустки? Тут усе залежить від того, коли працівник використовуватиме ці дні. Якщо він відправиться догулювати відпустку в тому ж місяці, на який припав початок перерваної відпустки, морочитися з перерахунком не потрібно. В іншому випадку для оплати днів відпустки, що залишилися, роботодавцеві доведеться розрахувати середній заробіток заново.

Переривання відпустки з ініціативи працівника

А якщо працівник сам, з власної ініціативи хоче перервати свою відпустку? Це можна зробити, але за умови, якщо роботодавець не проти.

На підставі заяви працівника керівник видасть відповідний наказ (розпорядження) про переривання щорічної відпустки і допуск громадянина до роботи, а також про перенесення частини відпустки, що залишилася невикористаною, на інший період. Але знову-таки перервати відпустку можна тільки так, щоб її безперервна частина становила щонайменше 14 календарних днів.

1.12. Надаємо відпустку за декілька років підряд

Надавати чи ні?

Стаття 80 КЗпП і ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки забороняють не надавати щорічну відпустку повної тривалості:

1) протягом 2 років підряд;

2) протягом робочого року:

— працівникам віком до 18 років;

— працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами або з особливим характером праці.

А якщо працівник і сам не хоче йти у відпустку? Чи може він написати відмову від відпустки?

Ні, чинне «відпускне» законодавство не передбачає такої процедури. Статтею 12 Конвенції Міжнародної організації праці № 132, ратифікованою Україною Законом № 2481, передбачено, що угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку або про невикористання такої відпустки із заміною її компенсацією чи іншим чином визнаються недійсними або забороняються.

Якщо працівник з будь-яких причин не скористався своїм правом на щорічну відпустку, то при звільненні йому має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки.

Також зауважте, що

Тож відпускний запас працівник повинен використати. Тим паче, що заборони на надання декількох щорічних відпусток підряд, не використаних у попередні роки, у Законі про відпустки немає. Підтверджує це й Мінсоцполітики в листі від 29.12.2015 р. № 774/13/116-15.

Крім того, потрібно розуміти, що відмова працівника йти у відпустку може загрожувати неприємностями, якщо до вас завітає з перевіркою інспектор праці. Адже тут у наявності порушення законодавства про працю. На це звертає увагу Держпраці в листі від 25.01.2017 р. № 828/4.3/4.1-ДП-17 (про наслідки такого порушення див. у підрозділі 1.15 на с. 40). Тому краще стежити, щоб працівники щорічно використовували своє право на відпочинок.

Допоможе вам у цьому графік відпусток. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про надання відпустки. І заява працівника тут не потрібна. Ознайомте такого працівника під підпис з датою початку відпустки не пізніше ніж за 2 тижні до встановленого графіком строку. Якщо він після всього цього відмовиться йти у відпустку, то таку відмову, на думку Мінсоцполітики, слід розцінювати як порушення трудової дисципліни (див. лист від 21.06.2012 р. № 207/13/ 116-12).

А якщо в працівника накопичилася значна кількість календарних днів невикористаної відпустки за декілька попередніх років роботи (більше 59)? Чи може такому працівнику перешкодити їх відгуляти вимога ч. 3 ст. 10 Закону про відпустки, відповідно до якої загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів?

Тут немає приводу для занепокоєння. Це обмеження стосується лише ситуації, коли в колективному або трудовому договорі тривалість відпустки працівника за робочий рік передбачена більше ніж 59 (69) календарних днів. У такому разі громадянину дійсно дозволено за такий рік відгуляти максимум 59 (69) календарних днів. Інші дні, що перевищують цей ліміт, «згорають». Ситуацій же з наданням відпусток за декілька років зазначене обмеження жодним чином не стосується.

І щоб остаточно розібратися з «трудоголіками», давайте з’ясуємо: чи може працівник отримати відпускні, але не піти в щорічну відпустку, а продовжити працювати й отримувати зарплату?

Ні, працівник не може одночасно перебувати в щорічній відпустці і працювати.

Якщо працівник з відома роботодавця продовжує працювати у відпустці, то таку ситуацію, на наш погляд, можна розглядати як відкликання з відпустки з відповідним оформленням. У цьому випадку сума виданих відпускних має бути врахована при нарахуванні заробітної плати за фактично відпрацьований час.

Можна, звісно, розглядати виплату таких відпускних як компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки. Проте в процесі роботи на підприємстві (тобто без припинення трудових відносин) замінити працівнику відпустку грошовою компенсацією можна лише в окремих випадках і при виконанні певних умов (детальніше про це див. у розділі 4 на с. 83).

Розрахунковий період для відпустки за декілька років

Якщо працівник вирішує використати одним махом усі належні йому дні відпустки за декілька років і роботодавець не заперечує проти цього, то в такому разі оформляють єдиний наказ про надання відразу всіх днів, що накопичилися. Для бухгалтера тут усе легко й просто — він визначає розрахунковий період для нарахування відпускних тільки один раз у звичайному порядку (див. с. 44).

Інша річ, якщо працівник вирішить розділити свою тривалу відпустку на частини, між якими працюватиме. Тоді під кожен окремий шматочок відпустки доведеться оформляти новий наказ. Зрозуміло, що й розрахунковий період для нарахування відпускних кожного разу потрібно буде визначати наново. Виняток — випадок, коли декілька відпускних шматочків «уписуються» в межі одного місяця. Для таких шматочків розрахунковий період буде один.

1.13. Закриваємо відпускну заборгованість

Вище ми з вами з’ясували, що накопичувати відпустки працівникам не бажано. Це може вилитися в певні проблеми для підприємства. Крім того, ми розібралися, як відправити працівника у відпустку, навіть якщо він не палає бажанням відпочивати.

А нижче наведемо ще декілька варіантів вирішення відпускної проблеми.

Звільнення-прийняття

Звісно, цей варіант побудований на довірі. Причому працівнику слід чітко розуміти, що в цьому випадку його відпускний запас повністю обнулиться. Робочий рік, за який працівник згодом отримає щорічну відпустку, обчислюватиметься з дня укладення нового трудового договору. Підходить він для випадку, коли працівнику не потрібна відпустка, але потрібні гроші.

У такій ситуації працівнику необхідно написати роботодавцеві дві заяви. Першу — з проханням звільнити його, наприклад, за власним бажанням, а другу — про прийняття на роботу з дати, наступної за датою звільнення.

У свою чергу, роботодавець видає два накази. Перший — про припинення трудових відносин з працівником, другий — про прийняття його на роботу.

І тут не важливо, була перерва в днях між звільненням і прийняттям чи ні, на колишню посаду приймаєте працівника чи на іншу. Адже ви укладаєте новий трудовий договір. Тому працівника можна буде допустити до роботи тільки після того, як на нього буде подано Повідомлення.

Причому якщо трудові договори йдуть один за одним, про укладення нового трудового договору потрібно буде проінформувати податківців ще в період роботи працівника за чинним трудовим договором.

У день звільнення проведіть з працівником остаточний розрахунок і виплатіть усі належні йому суми, у тому числі компенсацію за всі невикористані дні всіх щорічних відпусток (див. розділ 4 на с. 83).

Якщо працівнику не підходить такий варіант, то можна запропонувати ще дві можливості позбутися відпускного запасу.

Сумісництво

Працівник має право укладати разом з основним трудовим договором інші трудові договори про роботу за сумісництвом, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін (ст. 21 КЗпП). Причому працювати на умовах сумісництва він може на тому ж підприємстві, яке є його основним місцем роботи. Таке сумісництво називають внутрішнім.

Важливо! Посада і трудові обов’язки на роботі за сумісництвом можуть повністю збігатися з посадою та трудовими обов’язками працівника за основним місцем роботи. Тут жодного криміналу немає. Це підтверджують фахівці Мінсоцполітики у своїх роз’ясненнях (див. консультацію в «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 85, с. 30).

Як це можна використовувати? Працівник може піти в щорічну відпустку і на цей період влаштуватися працювати за строковим трудовим договором до того ж роботодавця на ту ж посаду, але за сумісництвом. Закон про відпустки не проти роботи сумісника в період його відпустки за основним місцем роботи. Адже роботодавець зобов’язаний надавати відпустку суміснику одночасно з відпусткою за основним місцем роботи, тільки якщо останній хоче цього (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки). Проте тут потрібно врахувати два важливі моменти.

Перший: про укладення трудового договору про роботу за сумісництвом повідомте податковий орган (направте Повідомлення про прийняття на роботу). Адже при прийнятті працівника на роботу на умовах сумісництва (внутрішнього чи зовнішнього) обов’язковим є укладення трудового договору, який оформляється наказом або розпорядженням роботодавця. А якщо укладається трудовий договір, то потрібно подати Повідомлення.

Другий: у трудовому договорі про роботу за сумісництвом (заяві працівника, наказі про прийняття на роботу) зазначте реальну зайнятість працівника протягом робочого дня. Нагадаємо: за оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання ним роботи повний робочий час і виплату зарплати «в конверті» роботодавцю «світить» штраф у розмірі 30 мінзарплат за кожного працівника, щодо якого скоєно таке порушення (абзац другий ч. 2 ст. 265 КЗпП). Крім того, посадовим особам такого роботодавця загрожує адмінштраф у загальному випадку в розмірі від 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КУпАП).

Цивільно-правовий договір

У цьому випадку діємо таким чином: працівника відправляємо в щорічну відпустку та укладаємо з ним цивільно-правовий договір (далі — ЦПД) на виконання робіт (надання послуг). Такий варіант укладається в межі закону. Адже він не забороняє фізособам укладати ЦПД з тими підприємствами, на яких вони працюють за трудовим договором.

При укладенні ЦПД потрібно враховувати, що умови, прописані в ньому, повинні відповідати умовам підряду / надання послуг.

Інакше за ініціативою контролерів відносини між замовником і підрядником/виконавцем можуть бути визнані трудовими.

Як розмежувати ЦПД і трудовий договір? Для цього на практиці використовують так звані формально-юридичні критерії. Цей процес здебільшого зводиться до зіставлення умов, прописаних у ЦПД, з умовами, які повинні і можуть ним передбачатися відповідно до законодавства. Так, наприклад, відповідно до ЦПД підрядник/виконавець:

— виконує/надає визначену договором роботу/послугу. При цьому основне значення має результат. У свою чергу, процес виконання роботи / надання послуги ЦПД не регулює;

— діє на власний ризик;

— самостійно організовує процес праці. Тобто підрядник/виконавець не включається до штату і не підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку замовника. При цьому замовник не може безпосередньо впливати на процес виконання роботи / надання послуги, у тому числі контролювати підрядника/виконавця;

— отримує оплату у формі винагороди. ЦПД у жодному разі не повинен містити відомості про те, що підрядник/виконавець отримує заробітну плату, оплату праці тощо, посилання на КЗпП або Закон про оплату праці в частині визначення розміру винагороди, зазначення на те, що виплати за ЦПД здійснюються в межах фонду оплати праці. Оплата виконаної роботи / наданої послуги зазвичай здійснюється за результатами її виконання/надання.

Крім того, не включайте до ЦПД умову про матеріальну відповідальність підрядника/виконавця, яку передбачають норми ст. 130 — 138 КЗпП.

Детальніше про відмінності ЦПД і трудового договору читайте в «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 86.

1.14. Відпустка і звільнення

За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) роботодавець повинен надати йому невикористану щорічну відпустку з подальшим звільненням. Так установлює ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки. У цьому випадку датою звільнення є останній день відпустки.

Претендувати на невикористану частину відпустки може й працівник, який звільняється у зв’язку із закінченням строку трудового договору. У таких умовах, якщо час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору, то дія цього договору подовжується до закінчення відпустки. Проте, як зазначає Мінсоцполітики в листі від 31.01.2012 р. № 30/13/133-12, надання працівнику відпустки при його звільненні у зв’язку із закінченням строку трудового договору — це право, а не обов’язок роботодавця. А отже, роботодавець може й відмовити працівнику в такій ситуації.

Якщо працівник не скористався своїм правом на відпустку, роботодавець зобов’язаний виплатити йому компенсацію за всі невикористані дні щорічних відпусток. Детально про порядок виплати компенсації див. у розділі 4 на с. 83.

У цього працівника виникає заборгованість перед підприємством на суму відпускних, отриманих у рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Тому при проведенні остаточного розрахунку з працівником слід утримати з його заробітку суму відпускних за дні щорічної відпустки, надані наперед (ч. 1 ст. 22 Закону про відпустки). Але є випадки, коли таке утримання при звільненні не здійснюють. Перелічимо їх:

— призов або прийняття (вступ) на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу*;

* Нагадаємо: не звільняють працівників у зв’язку з призовом їх на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом (ч. 3 ст. 119 КЗпП).

— переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду у випадках, передбачених законами України;

— відмова від переведення на роботу до іншої місцевості разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку з істотною зміною умов праці;

— зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;

— виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, що перешкоджають продовженню цієї роботи;

— нез’явлення на роботу більше 4 місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

— направлення на навчання;

— вихід на пенсію;

— смерть працівника.

Якщо працівник звільняється за іншою підставою, тоді доведеться розрахувати суму відпускних, яку потрібно утримати із зарплати при остаточному розрахунку з працівником. Як це зробити?

По-перше, визначаємо кількість належних працівнику днів відпустки за поточний робочий рік по дату звільнення (далі — зароблені дні відпустки). Порядок такий самий, як і для новачка в перший рік роботи (див. підрозділ 1.6 на с. 20).

По-друге, знаходимо кількість днів відпустки, надміру використаних працівником. Для цього віднімаємо з кількості фактично використаних днів відпустки за поточний робочий рік кількість зароблених днів відпустки.

По-третє, розраховуємо суму відпускних, які нарахували за надміру надані дні відпустки. Для цього кількість надміру використаних днів відпустки множимо на середньоденну зарплату, виходячи з якої розрахували відпускні при наданні відпустки.

І ще один момент. Майте на увазі: звільнення працівника, що перебуває у відпустці, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Причому вид відпустки (щорічна, соціальна, без збереження заробітної плати тощо) значення не має (п. 17 постанови № 9). Виняток — випадки звільнення у зв’язку з повною ліквідацією підприємства, установи, організації.

1.15. Відповідальність за порушення законодавства про відпустки

Тепер поговоримо про відповідальність за різного роду порушення, пов’язані з наданням відпусток працівникам.

Ненадання відпусток

Ми вже згадували, що ст. 80 КЗпП і ч. 5 ст. 11 Закону про відпустки забороняють роботодавцям не надавати щорічну відпустку повної тривалості протягом 2 років підряд. Крім того, заборонено не надавати її протягом робочого року особам, які не досягли 18 років, і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами або з особливим характером праці.

Невиконання цих норм вважається не чим іншим, як порушенням законодавства про працю. На це звертає увагу Держпраці в листі від 25.01.2017 р. № 828/4.3/4.1-ДП-17. До чого це призведе для роботодавця?

Роботодавцю це може загрожувати штрафом у розмірі однієї мінімальної заробітної плати (на сьогодні — 4173 грн.) згідно з абзацом восьмим ч. 2 ст. 265 КЗпП.

Майте на увазі: штрафи за ст. 265 КЗпП не належать до адміністративно-господарських санкцій і на них не поширюються «обмежувальні» строки зі ст. 250 ГКУ (6 місяців з дня виявлення порушення, але не пізніше 1 року з дня його вчинення). Крім того, законодавством не передбачено строку давності, після якого працівник утрачає право на щорічні відпустки. Тож загроза штрафу над підприємством, на якому нехтують відпустками, висітиме постійно.

Зазначимо, що, на думку Мінсоцполітики, ненадання щорічних відпусток у строки, визначені КЗпП і Законом про відпустки, є грубим порушенням законодавства про працю (див. листи від 06.09.2012 р. № 2602/1/18/12-зв і від 21.06.2012 р. № 207/13/116-12).

У свою чергу, за грубе порушення законодавства встановлено кримінальну відповідальність. Так, ч. 1 ст. 172 ККУ передбачає санкції у вигляді штрафу в розмірі від 34000 до 51000 грн., або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або виправних робіт на строк до 2 років. Якщо таке порушення вчинене щодо «пільгового» кола осіб (неповнолітні, вагітні тощо), відповідальність ще суворіша.

Проте ймовірніший варіант з притягненням винної посадової особи до м’якшої — адміністративної — відповідальності на підставі ч. 1 або 2 ст. 41 КУпАП. Ця стаття передбачає адмінштраф у розмірі від 30 до 100 нмдг* (тобто від 510 до 1700 грн.).

* Тут і далі — неоподатковуваний мінімум доходів громадян.

Якщо ж протягом року така особа вже була піддана адмінстягненню за недотримання вимог трудового законодавства або порушення вчинено щодо неповнолітнього, вагітної жінки, а також одинокого батька, матері чи осіб, що їх замінюють і виховують дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю, винна особа може поплатитися штрафом у розмірі від 100 до 300 нмдг (тобто від 1700 до 5100 грн.).

Хоча зазначимо: іноді суди взагалі доходять висновку, що порушення «дворічного відпускного строку» є малозначимим, і на підставі ст. 22 КУпАП звільняють посадових осіб роботодавця-порушника від адміністративної відповідальності, обмежуючись усним зауваженням. Такі висновки ви можете побачити, наприклад, у постановах Олександрійського міськрайонного суду Кіровоградської обл. від 08.02.2017 р. у справі 398/3977/16-п та Надвірнянського районного суду Івано-Франківської обл. від 06.06.2017 р. у справі № 348/791/17**.

** Див. www.reyestr.court.gov.ua/Review/64577610 і www.reyestr.court.gov.ua/Review/66957433 відповідно.

Відсутність графіка відпусток

Як ми вже згадували (див. підрозділ 1.8 на с. 23), ч. 4 ст. 79 КЗпП і ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки вимагають, щоб черговість надання відпусток визначалася на підприємстві (у підприємця) графіками. Невиконання цієї вимоги інспектори праці можуть кваліфікувати як «порушення інших вимог трудового законодавства», за яке:

— роботодавцю «світить» штраф у розмірі 1 мінзарплати (абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП);

— посадовим особам роботодавця — адмінштраф у загальному випадку в розмірі від 510 до 1700 грн. згідно з ч. 1 ст. 41 КУпАП (див. вище).

Несвоєчасна виплата відпускних

Згідно зі ст. 21 Закону про відпустки і ч. 3 ст. 115 КЗпП зарплата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за 3 дні до її початку (детальніше див. на с. 50).

Санкція за несвоєчасну виплату відпускних залежить від того, на який строк запізнилися з виплатою.

Якщо виплата відпускних затримана на строк до одного місяця, то це порушення інших вимог трудового законодавства. За нього роботодавець несе відповідальність у вигляді штрафу в розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення правопорушення (абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Якщо виплата відпускних затримана на строк більше одного місяця, то в цьому випадку роботодавця можна притягнути до відповідальності на підставі абзацу третього ч. 2 ст. 265 КЗпП. Це штраф у трикратному розмірі мінзарплати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

Крім того, за порушення встановлених строків виплати заробітної плати (у цьому випадку — відпускних) посадова особа, винна в цьому порушенні, може отримати адмінштраф на підставі ст. 41 КУпАП (див. с. 40).

Керівникам підприємства, а також підприємцям за безпідставну невиплату заробітної плати (у тому числі відпускних) більш ніж за один місяць, вчинену умисне, загрожує кримінальна відповідальність. Заходи такої відповідальності визначені в ст. 175 ККУ. Так, відповідно до цієї статті до винної особи може бути застосовано одне з таких покарань:

— штраф у розмірі від 500 до 1000 нмдг (від 8500 до 17000 грн.);

— виправні роботи на строк до 2 років;

— позбавлення волі на строк до 2 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Якщо невиплата відбулася в результаті нецільового використання коштів, призначених для оплати праці, керівнику підприємства або підприємцю загрожує одне з таких покарань:

— накладення штрафу від 1000 до 1500 нмдг (від 17000 до 25500 грн.);

— обмеження волі на строк до 3 років;

— позбавлення волі на строк до 5 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Зауважте: якщо до притягнення особи до кримінальної відповідальності була здійснена виплата заборгованості працівникам із заробітної плати (у тому числі відпускних), така особа звільняється від кримінальної відповідальності.

Цікавий момент! В окремих випадках виплата відпускних пізніше строків, установлених ст. 21 Закону про відпустки і ч. 3 ст. 115 КЗпП, не є порушенням чинного законодавства. Про те, коли це можливо, див. у підрозділі 2.1 на с. 50.

Заміна щорічної відпустки грошовою компенсацією

Заміна щорічної відпустки грошовою компенсацією допускається тільки у випадках, передбачених ст. 24 Закону про відпустки і ст. 83 КЗпП (див. розділ 4 на с. 83). А що коли роботодавець виплатив грошову компенсацію, порушуючи вимогу згаданих норм законодавства?

Як зазначено в листі Держпраці від 20.09.2018 р. № 4440/4/4.1-315-18, за таке порушення роботодавцю загрожує штраф у розмірі однієї мінімальної заробітної плати відповідно до абзацу восьмого ч. 2 ст. 265 КЗпП, а його посадовим особам — адмінштраф на підставі ст. 41 КУпАП (див. с. 40).

Особливості застосування санкцій

Передусім давайте поглянемо, які санкції загрожують роботодавцю, якщо інспектори праці виявлять на підприємстві відразу декілька порушень, які можна кваліфікувати як «порушення інших вимог трудового законодавства»? Наприклад, будуть виявлені одночасно ненадання працівникам відпусток, порушення строку виплати відпускних (до одного місяця) і заміна щорічної відпустки грошовою компенсацією у порушення норм ст. 24 Закону про відпустки. За всі ці порушення разом (а не за кожне окремо) може бути накладений тільки один штраф у розмірі однієї мінзарплати (абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Притягнути до відповідальності за ст. 265 КЗпП можуть уповноважені особи органів Держпраці та місцевих рад. Але тільки в тому випадку, якщо порушення зафіксоване інспектором праці в акті інспекційного відвідування (невиїзного інспектування), винесено припис на усунення порушення, а роботодавець цей припис проігнорував або ж порушення належить до невиправних.

Якщо порушення можна виправити і припис буде виконано у встановлений у ньому строк (наприклад, перераховані суми відпускних у зв’язку із коригуванням середнього заробітку на коефіцієнт підвищення заробітної плати), то фінансові санкції до роботодавця застосовуватися не повинні. Це прямо встановлено п. 28 Порядку № 295.

А ось із амністією щодо адмінштрафу є нюанси. Зокрема, з листа Держпраці від 11.01.2018 р. № 183/3/4.3-3В-18 випливає, що виконання припису звільняє роботодавця тільки від штрафних санкцій, передбачених КЗпП, але не звільняє від адмінштрафу на підставі ст. 41 КЗпП. При цьому рішення про накладення адмінстягнень на підставі цієї статті КЗпП виносять районні, районні в місті, міські або міськрайонні суди.

Важливо! Як зазначено в ст. 38 КУпАП, якщо справи про адміністративне правопорушення підвідомчі суду, стягнення може бути накладено

А якщо роботодавець не виконав припис інспектора праці і не усунув виявлені «відпускні» порушення у встановлений строк? У такій ситуації до фінансових санкцій на роботодавця за ст. 265 КЗпП і адмінштрафу на його посадових осіб за ст. 41 КУпАП додасться ще й адмінштраф за ст. 188⁶ КУпАП (від 850 до 1700 грн.) за невиконання законних вимог інспектора праці. І тут контролерам звертатися до суду не доведеться (ст. 230¹ КУпАП). Таке адмінстягнення може бути накладене не пізніш як через 2 місяці з дня вчинення правопорушення, а при триваючому правопорушенні — не пізніш як через 2 місяці з дня його виявлення.

Зверніть увагу: у ст. 41 КУпАП серед суб’єктів правопорушень, на яких може накладатися адмінстягнення, крім посадових осіб підприємств, названі ФОП. Також підприємці-роботодавці можуть притягуватися до відповідальності на підставі ст. 265 КЗпП. Проте, на думку суду (див. постанову ВСУ від 21.12.2018 р. у справі № 814/2156/16*), відповідальність, установлена цими законодавчими актами, належить до адміністративної. Тому одночасне застосування до підприємців санкцій на підставі ст. 265 КЗпП і ст. 41 КУпАП призводить до порушення ст. 61 Конституції України, оскільки є притягненням до одного й того ж виду відповідальності за одне і те ж порушення двічі.

* Детально про компенсацію за невикористану відпустку див. у розділі 4 на с. 83.

Що стосується кримінальної відповідальності, то тут відповідне рішення виносить суд.