Прийняття/звільнення
Розпочнемо з того, що сторонами трудового договору є працівник (фізична особа) і роботодавець (юридична або фізична особа). Це випливає з положень ст. 21 КЗпП.
Інакше кажучи, де б не здійснювала свою трудову функцію наймана особа, вона вважається працівником головного підприємства, а не філії.
За умовчанням, оформлення всіх «кадрових» документів лягає на плечі головного підприємства — юридичної особи. У такому випадку трудові договори підписує, накази видає юридична особа, а потім «спускає» керівникові філії.
Але іноді така практика не зовсім зручна, наприклад через віддаленість філії від головного підприємства. Чи є вихід? Так.
Якщо є потреба в тому, щоб керівник філії самостійно приймав/звільняв працівників (або певну категорію працівників), відправляв їх у відпустки тощо, необхідно, щоб такі повноваження були делеговані йому довіреністю юрособи.
Припустимо, довіреністю керівникові філії делеговано право укладати і розривати трудові договори з працівниками. У цьому випадку трудовий договір і наказ про прийняття на роботу (звільнення з роботи) підписуватиме керівник філії.
Проте, зауважте, що зі сторони роботодавця в трудовому договорі та наказі (розпорядженні) слід зазначати головне підприємство-юрособу, від імені якої діє керівник філії. Тобто
трудові відносини виникають між головним підприємством і працівником
Незалежно від того, ким був підписаний трудовий договір з працівником (керівником філії чи належною особою зі сторони головного підприємства), зобов’язання перед працівником згідно з трудовим законодавством та умовами трудового договору нестиме підприємство в особі його керівника.
Зазначимо, при складанні довіреності особливу увагу звертайте на коло тих повноважень, які делегуєте керівникові філії. Так, наприклад, якщо в довіреності зазначено, що керівник філії має право укладати трудові договори, але відсутня спеціальна вказівка на право розривати трудові договори, то звільняти працівників керівник філії не зможе. При порушенні зазначеного порядку звільнений працівник у разі звернення до суду буде відновлений на роботі, а з юридичної особи стягнуть плату за вимушений прогул.
За відсутності в довіреності керівника філії повноважень на укладення/розірвання трудових договорів, усі приймально-звільнювальні питання повністю лягають на плечі головного підприємства.
Трудові книжки
Якщо філія розташована далеко від підприємства і її керівник наділений повноваженнями приймати/звільняти працівників філії, то логічно роботу з ведення трудових книжок працівників такої філії покласти на одного з працівників цієї філії. Але цілком допустима ситуація, коли трудові книжки всіх працівників підприємства (у тому числі і його філій) веде належним чином уповноважений працівник головного підприємства.
Незважаючи на те, чиїм головним болем будуть трудові книжки, при прийнятті на роботу працівника в його трудовій книжці в графі 3 розділу «Відомості про роботу» як заголовок зазначаєте повне найменування головного підприємства. Під цим заголовком:
— у графі 1 проставляєте порядковий номер запису, що вноситься;
— у графі 2 — дату прийняття на роботу;
— у графі 3 робите запис про прийняття на роботу до філії, із зазначенням роботи, професії або посади, на яку прийнятий працівник, і присвоєного йому розряду (категорії). Наприклад, «Прийнятий до Хмельницької філії електриком 4 розряду електроремонтного цеху».
Запис про звільнення робите в загальному порядку і засвідчуєте його печаткою підприємства або відділу кадрів (п. 4.1 Інструкції № 58). Зверніть увагу, засвідчувати запис про звільнення печаткою філії не можна! Можливий вихід — виготовити печатку відділу кадрів підприємства (наприклад, № 2) для працівника філії, який займається трудовими книжками.
Переведення з головного підприємства до філії або назад
Дуже часто можна почути такі запитання. Як правильно оформити переведення працівника з головного підприємства до філії (чи назад)? Може, тут слід відштовхуватися від варіанта «звільнення з головного підприємства на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП (у зв’язку з переведенням на інше підприємство) — прийняття на роботу до філії»?
Скажемо відразу: «прийняття — звільнення» для такої ситуації взагалі не варіант. Чому? Тому, що при переведенні з головного підприємства до філії (чи навпаки) не відбувається зміни роботодавця. Роботодавець залишається тим самим. «Інше підприємство» не з’являється. А отже, застосовувати таку підставу для звільнення, як п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП, тут не можна.
«Танцювати» тут потрібно від положень ч. 1 ст. 32 КЗпП. Цією номою КЗпП допускається можливість переведення на роботу до іншої місцевості в межах одного підприємства.
Важливо! За загальним правилом
переведення на роботу до іншої місцевості допускається виключно з дозволу працівника
І тут у пригоді стане заява працівника.
Оформляють переведення наказом (розпорядженням).
Зауважте, ст. 120 КЗпП передбачено цілу низку гарантій і компенсацій для працівників, які переїжджають на роботу до іншої місцевості. Таким працівникам виплачують: вартість їх проїзду і проїзду членів їх сімей; витрати з перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразову допомогу на працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітну плату за дні збору в дорогу і з облаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі.
А як бути з трудовою книжкою працівника? У ній потрібно буде зробити запис про переведення, зазначивши посаду, на яку переведений працівник, і найменування підрозділу підприємства.
Якщо трудові книжки працівників філії ведуться і зберігаються окремо за місцем знаходження філії, то трудову книжку «перевідного» працівника йому на руки не видаємо. Це не передбачено Інструкцією № 58. У такій ситуації трудова книжка повинна пересилатися рекомендованим листом головним підприємством філії (чи навпаки). На цьому наполягає Мінсоцполітики в листі від 09.08.2013 р. № 219/06/186-12 (ср. ).
Ліквідація філії
Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачена можливість розірвання трудового договору у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, його банкрутством, скороченням чисельності або штату працівників.
Важливо! Не можна говорити про ліквідацію підприємства, якщо ліквідується окремий підрозділ (філія), а інші підрозділи підприємства продовжують працювати. А отже, звільнення за ініціативою роботодавця на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у такій ситуації можливе, тільки якщо дії щодо ліквідації філії супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальностями, кваліфікаціями і професіями (п. 19 постанови № 9).
Детально про порядок звільненні у зв’язку зі скороченням чисельності або штату ми розповідали в «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 16. Тут же зазначимо, що згідно зі ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівникові виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
