Правове регулювання оплати праці

Вороная Наталія, експерт з кадрових і податкових питань, Ушакова Лілія, експерт з кадрових і податкових питань, Чернишова Наталія, експерт з кадрових і податкових питань
Оплата праці — це тема, що ніколи не втрачає своєї актуальності. Адже підприємства у своїй господарській діяльності не можуть обійтися без залучення найманих працівників. Доволі часто найману працю використовують і фізособи-підприємці. У такій ситуації надзвичайно важливо правильно нарахувати і виплатити заробітну плату працівникам з дотриманням усіх законодавчо встановлених гарантій в оплаті праці. Саме про це наш сьогоднішній номер.
Тут ми нагадаємо, які документи регулюють питання оплати праці, розповімо про «оплатні» мінгарантії працюючим і з’ясуємо, з чого складається фонд оплати праці. Поговоримо також про те, які режими роботи можуть бути на підприємстві та як установлюються норми робочого часу в різних випадках. Крім того, ви дізнаєтеся про документування роботи працівників. Звісно, зупинимося й на тому, як розрахувати основну та окремі складові додаткової заробітної плати, а також на порядку виплати зарплати та інших важливих «оплатних» питаннях.
Спецвипуск для вас підготували редактор Наталія Вороная, експерт з питань оплати праці Лілія Ушакова і податковий експерт Наталія Чернишова.

Розпочнемо нашу «працеоплатну» розмову з джерел — правового регулювання оплати праці. Відразу зазначимо, що здійснюється воно законодавчими актами України, генеральною, галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами, а також колективними і трудовими договорами. Детальніше — далі.

1.1. Державне регулювання

Біля керма «зарплатного» регулювання, безумовно, знаходяться профільні (і не лише) законодавчі акти. Так, законодавство про оплату праці ґрунтується на:

Конституції України;

КЗпП;

Законі про оплату праці;

Законі про колдоговори;

— інших законодавчих актах.

Основні напрями державного регулювання оплати праці працівників підприємств регламентовані ст. 8 Закону про оплату праці. Зокрема, воно здійснюється шляхом:

— встановлення розміру мінімальної заробітної плати (далі — МЗП) та інших державних норм і гарантій;

— встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

— оподаткування доходів працівників.

Про встановлення розміру МЗП поговоримо детальніше.

Визначення цього терміна знаходимо в ст. 95 КЗпП і ст. 3 Закону про оплату праці. Так, під МЗП розуміють встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

МЗП встановлюють одночасно в місячному та погодинному розмірах. Робить це Верховна Рада України за поданням КМУ. Зазвичай це відбувається один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України. При цьому мають бути враховані пропозиції, вироблені шляхом переговорів спільного представницького органу об’єднань профспілок і спільного представницького органу об’єднань організацій роботодавців на національному рівні (ст. 10 Закону про оплату праці). Зазначимо, що МЗП не може бути нижче прожиткового мінімуму для працездатних осіб (далі — ПМПО).

З розмірами МЗП, установленими ст. 8 Закону про держбюджет-2019 на цей рік, ви можете ознайомитися в табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Розмір МЗП на 2019 рік

Період дії

Розмір мінімальної зарплати у 2019 році, грн.

місячний

погодинний*

01.01.2019 р. — 31.12.2019 р.

4173,00

25,13

* МЗП у погодинному розмірі застосовують на підприємствах усіх форм власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі встановлення погодинної оплати праці.

МЗП є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізосіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці. Таким чином, розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за МЗП (ч. 1 ст. 31 Закону про оплату праці).

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою законодавчо встановленого розміру МЗП, то необхідно здійснити доплату до рівня МЗП. Таку доплату здійснюють щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Більше про це ви можете прочитати в розділі 10 на с. 88.

1.2. Договірне регулювання

Не законом єдиним визначаються питання оплати праці. На варті «зарплатного» порядку стоїть також договірне регулювання. Воно здійснюється на основі системи угод, що укладаються відповідно до законів на таких рівнях (ст. 14 Закону про оплату праці):

— національному (генеральна угода);

— галузевому (галузева (міжгалузева) угода);

— територіальному (територіальна угода);

— локальному (колективний договір).

Згідно зі ст. 9 Закону про колдоговори положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. При цьому в зазначеному Законі не уточнюється, що потрібно розуміти під «сферою дії сторін, які підписали угоду».

Як зазначає Мінсоцполітики в листі від 21.11.2016 р. № 415/0/15-16/18, положення генеральної угоди будуть обов’язковими, якщо і роботодавець, і працівники підприємства представлені суб’єктами сторін угоди через відповідне членство та на підставі установчих документів (положень, статутів тощо). В іншому випадку норми генеральної угоди необов’язкові (див. також листи Мінсоцполітики від 31.07.2013 р. № 8422/0/14-13/18, від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08 і від 17.03.2011 р. № 2774/0/14-11/18).

Інтереси працівників при цьому представляє профспілка, що має статус всеукраїнської, а інтереси роботодавців — відповідне об’єднання організацій роботодавців із всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів*.

* До речі, таку ж думку Мінсоцполітики поділяє й щодо дотримання норм і положень галузевих (міжгалузевих) угод (див. лист від 18.06.2015 р. № 1002/18/93-15).

У разі відсутності відповідних представників при укладенні генеральної (галузевої, міжгалузевої) угоди підприємства можуть (але не зобов’язані) враховувати норми та положення генугоди або галузевої угоди при укладенні колективного договору.

Водночас зазначимо, що при проведенні перевірок органи Держпраці далеко не завжди зважають на думку Мінсоцполітики, наведену в згаданих листах. У результаті підприємства вимушені відстоювати свою точку зору в судах. А судові інстанції єдиної позиції із цього приводу, на жаль, не виробили.

Становище ускладнює ст. 11 Закону про оплату праці, відповідно до якої мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати як мінімальні гарантії в оплаті праці визначаються генеральною угодою. Тому в судовій практиці можна натрапити на рішення, які поширюють дію генеральної угоди на всіх роботодавців.

Нині (до укладення нової) діє Генугода на 2016 — 2017 роки.

Згідно з п. 2.6 цієї Генугоди розмір заробітної плати некваліфікованого працівника небюджетної сфери за повністю виконану норму робочого часу в нормальних умовах праці повинен перевищувати розмір ПМПО, визначений законом.

Конкретний розмір мінімальних ставок (окладів) заробітної плати, міжпосадові, міжрозрядні співвідношення встановлюють у галузевих, територіальних угодах і колективних договорах (п. 2.5 Генугоди на 2016 — 2017 роки).

На практиці зазначені показники визначають, зазвичай, у Положенні про оплату праці*, що є додатком до колективного договору.

* Більше про це див. у підрозділі 5.1 на с. 23.

Колективний договір укладають роботодавець — з одного боку, й один або декілька профспілкових органів, які діють на цьому підприємстві, — з іншого.

Якщо ж на підприємстві немає профспілкового органу, інтереси трудящих захищають їхні представники, обрані та уповноважені трудовим колективом (ст. 12 КЗпП і ст. 3 Закону про колдоговори). Зазвичай представницьким органом є Рада трудового колективу.

У колективному договорі підприємства встановлюють форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат (ч. 1 ст. 15 Закону про оплату праці)**. При цьому повинні дотримуватися норми і гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

** Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погоджувати ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

Обов’язковий перелік питань, які повинен регулювати колективний договір, наведено в ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону про колдоговори. До них належать:

— зміни в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування і оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

— режим роботи, тривалість робочого часу і часу відпочинку;

— умови праці та охорона праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

— гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;

— умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

— забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;

— заборона дискримінації.

Конкретизує наведений перелік загальних питань ціла низка статей КЗпП та інших нормативно-правових актів.

Зверніть увагу: колективний договір може містити й інші, додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії та соціально-побутові пільги.

Радимо не прописувати положення в колективному договорі «про запас», адже все, що записано в цьому документі, доведеться виконувати в обов’язковому порядку. Пам’ятайте: невиконання умов колдоговору призведе до санкцій.

Зауважте:

норми колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними

На це вказують ст. 16 КЗпП і ч. 2 ст. 5 Закону про колдоговори.

Крім того, згідно зі ст. 14 Закону про оплату праці норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, можна застосовувати лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців.

Зверніть увагу: ані КЗпП, ані Закон про колдоговори не наполягають на обов’язковості укладення колективних договорів на підприємствах. Так, у ст. 11 КЗпП і ст. 2 Закону про колдоговори йдеться лише про те, що колективний договір укладають на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають права юрособи.

Тобто укладення колективного договору є добровільним. І покарати за його відсутність підприємство не можуть. Підтверджують це Мін’юст у листі від 05.04.2006 р. № 21-5-197 і Мінсоцполітики в листі від 31.07.2013 р. № 8422/0/14-13/18.

Більше про порядок укладення колективних договорів ви можете прочитати в «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 84, с. 11.

Зауважте: при складанні внутрішніх документів підприємства необхідно дотримуватися мінімальних гарантій в оплаті праці. Про ці гарантії й поговоримо далі.

висновки

  • Правове регулювання оплати праці здійснюється законодавчими актами України, генеральною, галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами, а також колективними і трудовими договорами.
  • Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за законодавчо встановлений розмір МЗП.
  • Норми колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі