Календар робочого часу

Вороная Наталія, експерт з кадрових і податкових питань, Ушакова Лілія, експерт з кадрових і податкових питань, Чернишова Наталія, експерт з кадрових і податкових питань
Установлення режиму роботи — одне з першочергових завдань кожного роботодавця. Який режим роботи обрати? Кому і як установити неповний або скорочений робочий час? Коли можливий ненормований режим роботи? Якими є норми робочого часу? Як правильно скласти графік виходу на роботу і графік змінності? Шукаємо відповіді на ці (й не лише) запитання.

6.1. Нормальна тривалість робочого часу

Нормальна тривалість робочого часу встановлена ч. 1 ст. 50 КЗпП і не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. Причому майте на увазі: ця норма не може бути збільшена ані колективними, ані трудовими договорами, у тому числі контрактами.

Водночас підприємства та організації мають можливість при укладенні колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). При цьому оплата праці повинна здійснюватися за повною тарифною ставкою (повним окладом).

Зверніть увагу: якщо працівника пов’язують трудові відносини з кількома роботодавцями на умовах сумісництва,

тривалість його робочого часу в цілому може перевищувати 40 годин на тиждень

Але пам’ятайте: для працівників державних підприємств, установ і організацій п. 2 постанови КМУ від 03.04.93 р. № 245 установлено обмеження тривалості роботи за сумісництвом. Для них така робота не може перевищувати 4 годин у робочий день і повного робочого дня у вихідний день. При цьому загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Відповідно до ст. 52 КЗпП на підприємстві може бути встановлено 5-денний або 6-денний робочий тиждень.

При 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіками змінності*. Їх затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, з дотриманням установленої тривалості робочого тижня.

* Про графіки змінності див. у підрозділі 6.6 на с. 48.

На підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи впровадження 5-денного робочого тижня є недоцільним, установлюють 6-денний робочий тиждень з одним вихідним днем.

Але варто враховувати, що в цьому випадку тривалість щоденної роботи не може перевищувати:

— 7 годин — при тижневій нормі 40 годин;

— 6 годин — при тижневій нормі 36 годин*;

* У яких випадках норма робочого часу зменшується, див. у підрозділі 6.2.

— 4 годин — при тижневій нормі 24 години.

Тривалість роботи напередодні вихідних днів при 6-денному робочому тижні не може перевищувати 5 годин

Про це зазначено в ч. 2 ст. 53 КЗпП.

5-денний чи 6-денний робочий тиждень установлює власник або уповноважений ним орган спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою (ч. 3 ст. 52 КЗпП).

Що ще корисно знати про нормальну тривалість робочого часу?

Напередодні святкових і неробочих днів, визначених ст. 73 КЗпП, тривалість роботи скорочується на 1 годину. І тут не має значення, 5-денний чи 6-денний робочий тиждень установлено на підприємстві. Ця норма не поширюється на працівників, яким уже встановлено скорочену тривалість робочого часу відповідно до ст. 51 КЗпП**.

** Про них див. у підрозділі 6.2.

Коли святковий або неробочий день збігається з вихідним, вихідний день переносять на наступний після святкового або неробочого день (ч. 3 ст. 67 КЗпП).

Перелік святкових і неробочих днів чітко регламентований ст. 73 КЗпП. На сьогодні їх усього 11. Це:

1 січня — Новий рік;

7 січня і 25 грудня — Різдво Христове;

8 березня — Міжнародний жіночий день;

Пасха (Великдень) (у 2019 році — 28 квітня);

1 травня — День праці;

9 травня — День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги);

Трійця (у 2019 році — 16 червня);

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України;

14 жовтня — День захисника України.

Варто зазначити, що законодавством не встановлено єдиної норми тривалості робочого часу на рік. Вона може відрізнятися залежно від того, який робочий тиждень установлено на підприємстві (5-денний чи 6-денний), яка тривалість щоденної роботи, у які дні встановлено вихідні. Тому підприємства норму робочого часу визначають самостійно з урахуванням наведених вище вимог КЗпП.

Крім того, на допомогу бухгалтерам Мінсоцполітики щорічно видає лист про розрахунок норми тривалості робочого часу на відповідний рік (на 2019 рік — див. лист № 78/0/206-18***). З розрахунком норм тривалості робочого часу на 2019 рік за календарями 5-денного та 6-денного робочого тижня ви можете ознайомитися в «Податки та бухгалтерський облік», 2018, № 100, с. 29 та 30.

*** Лист Мінсоцполітики від 08.08.2018 р. № 78/0/206-18.

6.2. Скорочена тривалість робочого часу

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників, перелічених у ст. 51 КЗпП, а саме для осіб:

— віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень;

— віком від 15 до 16 років (для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) — 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку;

— зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці за Переліком № 163, — не більше 36 годин на тиждень.

Порядок застосування Переліку № 163 затверджений наказом Мінпраці від 23.03.2001 р. № 122. Зокрема, п. 2 цього Порядку встановлено, що у випадку якщо працівники, професії та посади яких не зазначені в Переліку № 163, в окремі періоди виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями та посадами, зазначеними у цьому Переліку, то в ці дні скорочена тривалість робочого часу встановлюється їм тієї ж тривалості, що й працівникам, постійно зайнятим на такій роботі.

Крім того, скорочену тривалість робочого часу підприємства можуть установлювати за рахунок власних коштів для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю.

Також скорочену тривалість робочого часу можуть передбачати спеціальні нормативні акти для окремих категорій працівників, наприклад, для:

— учителів, викладачів, вихователів та інших педагогічних працівників — ст. 25 Закону України «Про загальну середню освіту» від 13.05.99 р. № 651-XIV, ст. 30 Закону України «Про дошкільну освіту» від 11.07.2001 р. № 2628-ІІІ;

— педагогічних працівників реабілітаційних установ та інших установ соціального захисту населення — наказ Мінпраці «Про встановлення тривалості роботи та педагогічного навантаження для окремих категорій працівників закладів та установ соціального захисту населення» від 12.02.2007 р. № 44;

— медичних працівників — наказ МОЗ «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров’я» від 25.05.2006 р. № 319;

— осіб з інвалідністю I і II груп* — п. 6 постанови № 674 (див. лист Мінпраці від 28.07.2008 р. № 3144/0/10-08/13).

* На думку Мінпраці, норма про скорочену тривалість робочого часу для осіб з інвалідністю не поширюється на 5-денний робочий тиждень.

Важливо! Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується, але працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. На це вказують роз’яснення Держнаглядпраці від 15.02.2001 р. № 10-171 і лист Мінпраці від 29.03.2007 р. № 713/19/71-07.

6.3. Неповний робочий час

Кому і в якому вигляді встановлюють?

Роботу в режимі неповного робочого часу регламентує ст. 56 КЗпП.

Неповний робочий час можна встановлювати в таких варіантах:

— неповний робочий день — зменшення тривалості щоденної роботи;

— неповний робочий тиждень — зменшення кількості робочих днів на тиждень при нормальній тривалості робочого дня;

— поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.

У загальному випадку один із зазначених режимів може встановлюватися за домовленістю між працівником і роботодавцем.

Причому встановити режим неповного робочого часу можна як при прийнятті на роботу, так і пізніше. Для цього працівник подає заяву про встановлення неповного робочого часу, а роботодавець видає відповідний наказ.

Проте є випадки, коли для встановлення неповного робочого часу згода роботодавця не потрібна. Так, він зобов’язаний установити неповний робочий день або неповний робочий тиждень за бажанням:

— вагітної жінки;

— жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням. Стаття 1861 КЗпП поширює цю пільгу також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків і одного з батьків-вихователів;

— жінки, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.

Працівникам похилого віку** на їх прохання можуть бути встановлені неповний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 13 Закону № 3721).

** Особами похилого віку вважаються особи, які досягли пенсійного віку, встановленого ст. 26 Закону № 1058, а також особи, яким до досягнення зазначеного пенсійного віку залишилося не більш як півтора року (ст. 10 Закону № 3721).

Крім того, за наявності істотних змін в організації виробництва і праці неповний робочий час може бути встановлений за ініціативою роботодавця. У цьому випадку необхідно дотриматися процедури зміни істотних умов праці, передбаченої ст. 32 КЗпП. Так,

про майбутні зміни працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за 2 місяці

Працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах? Тоді ви можете припинити з ним трудовий договір на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП*.

* Детально про таке звільнення див. у спецвипуску «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 16, с. 55.

Зверніть увагу: колективним договором може бути визначена нижня межа неповного робочого часу при його введенні за ініціативою роботодавця.

Неповний робочий час може бути встановлений як на певний період, так і на необмежений строк.

Майте на увазі: робота на умовах неповного робочого дня (тижня) не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП).

Індивідуальні норми робочого часу

Для працівника, якому встановлено неповний робочий час, роботодавець зобов’язаний розрахувати індивідуальну норму робочого часу. Для цього йому знадобляться відомості про:

— тривалість щоденної роботи і робочого тижня працівника;

— вихідні дні та вільні від роботи дні, встановлені працівнику (якщо він працюватиме в режимі неповного робочого тижня);

— святкові та неробочі дні**, що зазначені в ст. 73 КЗпП і припадають на період, на який розраховується норма робочого часу.

** Про такі дні див. на с. 41.

Як ми вже говорили, у випадку якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого (ч. 3 ст. 67 КЗпП). Але!

Якщо святковий або неробочий день збігається з вільним від роботи днем, то таке перенесення не здійснюється

Приклад 6.1. Працівнику встановлено режим неповного робочого тижня з робочими днями вівторок — п’ятниця (8-годинний робочий день). При цьому вихідними днями для нього є субота і неділя. Понеділок — вільний від роботи день у зв’язку з роботою в режимі неповного робочого тижня.

У січні 2019 року святковий день 7 січня (Різдво Христове) припадає на понеділок. Для працівника цей день є вільним від роботи днем, а не вихідним. Тому вимога ст. 73 КЗпП про перенесення вихідного дня тут не діє.

У червні 2019 року святковий день 16 червня (Трійця) припадає на неділю. Він збіжиться з вихідним днем працівника. Отже, тут «включається» ст. 73 КЗпП і вихідний день з 16 червня (неділя) переноситься на 17 червня (понеділок). У результаті в працівника понеділок 17 червня 2019 року змінює свій статус з «вільного від роботи дня» на «вихідний день». При цьому майте на увазі: у зв’язку з такою «накладкою» інший вільний від роботи день працівникові не надають. Тому 18 червня 2019 року (вівторок) буде в нього робочим днем.

Визначившись із вихідними, вільними від роботи і святковими/неробочими днями, розподіляємо робочі години за робочими днями тижня і розраховуємо:

— кількість робочих днів у кожному календарному місяці періоду, за який обчислюємо норму робочого часу, а також загалом за такий період і за календарний рік;

— індивідуальну норму тривалості робочого часу для кожного місяця періоду, за який обчислюємо норму робочого часу, а також загалом за такий період і за календарний рік.

При цьому зауважте: тривалість роботи працівників, яким установлено неповний робочий час, не скорочується напередодні святкових і неробочих днів на 1 годину (див. листи Мінсоцполітики від 28.08.2014 р. № 397/12/116-14 і від 22.12.2017 р. № 2960/0/107-17/284). Виняток — випадок, коли працівник працює на умовах неповного робочого тижня і в передсвятковий день тривалість його робочого часу становить 8 годин. У такому разі, вважає Мінсоцполітики, все-таки доречно скоротити тривалість роботи на 1 годину.

Приклад 6.2. Працівнику встановлено режим неповного робочого дня (4 години на день). Робочими днями у нього є понеділок — п’ятниця, вихідними днями — субота і неділя.

Незважаючи на те що в березні 2019 року працівник працюватиме 7 числа (передсвятковий день), тривалість його роботи в цей день скорочена не буде. Тобто працівник повинен буде відпрацювати у свій робочий день 7 березня всі 4 години. Адже при неповному робочому дні не діє припис про скорочення тривалості передсвяткового дня на 1 годину.

Зазначимо, що госпрозрахункове підприємство може прописати в колективному договорі можливість скорочення тривалості роботи напередодні святкових днів для працівників, яким установлено режим неповного робочого часу. У цьому ж документі слід зазначити, на скільки скорочуватиметься тривалість роботи в передсвяткові дні (наприклад, на 1 годину або на якийсь час, що обчислюється з урахуванням зайнятості працівника).

А чи можна розрахувати індивідуальну норму шляхом множення норми для п’ятиденки на частину штатної одиниці, яку обіймає працівник з неповним робочим часом

Ні, так чинити не варто. Пояснимо на прикладі.

Приклад 6.3. Працівникові встановлено режим неповного робочого дня — по 4 години на день. Вихідні дні — субота і неділя. 20-годинний робочий тиждень (4 год х 5 роб. дн.).

Обіймає 0,5 штатної одиниці. Скорочення тривалості робочого часу для працівників з неповним робочим днем на підприємстві не передбачено.

Норма робочого часу, визначена підприємством на 2018 рік для працівників з 40-годинним 5-денним робочим тижнем при однаковій тривалості часу роботи за день (8 годин) протягом робочого тижня і зменшенням тривалості роботи напередодні святкових та неробочих днів, становить 1994 год.

При розрахунку норми робочого часу працівникові з неповним робочим днем підприємство помножило встановлену «повну» норму на 0,5 (частина штатної одиниці, яку обіймає працівник) та отримало: 1994 год х 0,5 = 997 год.

У табелі обліку робочого часу за кожним робочим днем підприємство проставляло працівникові фактично відпрацьовані ним 4 години. У результаті за 2018 рік він відпрацював 1000 годин, що на 3 години перевищує норму. Звідки взялися ці 3 години?

Норма робочого часу на 2018 рік для працівника з 8-годинним робочим днем (1994 години) розрахована з урахуванням зменшення тривалості роботи напередодні святкових і неробочих днів. А в працівника з прикладу такої «пільги» немає (див. вище). Але підприємство при розрахунку і встановленні йому норми робочого часу в 997 годин не врахувало цього факту. Звідси й «зайві» 3 години.

А чи можна використовувати норму робочого часу, яку щорічно наводить у своїх листах Мінсоцполітики?

Розрахунок норми робочого часу, наприклад на 2019 рік, наведено в додатку до листа № 78/0/206-18 для 5-денного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу і неділю при однаковій тривалості часу роботи за день протягом робочого тижня. Якщо хоча б одна з названих умов не дотримується (припустимо, на підприємстві не 5-денний робочий тиждень, або 5-денний, але вихідні дні інші, або тривалість часу роботи за день протягом робочого тижня різна), то підприємству не можна орієнтуватися на норми робочого часу, наведені в цьому листі. Йому необхідно самостійно скласти календар робочого часу на відповідний робочий рік і провести розрахунок норми робочого часу з урахуванням діючих на підприємстві умов праці.

Приклад 6.4. Працівникові з 1 березня 2019 року буде встановлено режим:

варіант 1 — неповного робочого дня — по 4 години на день. Вихідні дні — субота і неділя. 20-годинний робочий тиждень (4 год х 5 роб. дн.);

варіант 2 — неповного робочого дня — по 4 години на день. Вихідні дні — понеділок і вівторок. 20-годинний робочий тиждень (4 год х 5 роб. дн.);

варіант 3 — неповного робочого дня з розподілом робочого часу за робочими днями тижня таким чином: вівторок — 6 годин, середа — 5 годин, четвер — 4 години, п’ятниця — 3 години, субота — 2 години. Вихідні дні — неділя і понеділок. 20-годинний робочий тиждень (6 год + 5 год + 4 год + 3 год + 2 год).

В усіх трьох варіантах, описаних вище, у працівника 20-годинний робочий тиждень. Проте норма робочого часу, наприклад, на березень 2019 року буде різною. Вона становитиме для:

варіанта 1: 4 год х 20 роб. дн. = 80 год, де 20 — кількість робочих днів у березні згідно з графіком роботи працівника;

варіанта 2: 4 год х 22 роб. дн. = 88 год, де 22 — кількість робочих днів у березні згідно з графіком роботи працівника;

варіанта 3: 4 роб. дн. х 6 год + 4 роб. дн. х 5 год + + 4 роб. дн. х 4 год + 4 роб. дн. х 3 год + 5 роб. дн. х 2 год = 82 год, де 4 роб. дн. — це кількість робочих днів у березні 2019 року, у які працівник відпрацює по 6, 5, 4 і 3 години, а 5 роб. дн. — кількість робочих днів у березні 2019 року, у які працівник відпрацює по 2 години.

Таким чином, незважаючи на те, що в усіх трьох варіантах у працівника 20-годинний робочий тиждень, норма робочого часу на місяць різна. Що в цьому випадку вплинуло на її розрахунок? Тривалість робочого дня працівника та розподіл робочих і вихідних днів протягом тижня.

І тільки в тому випадку, якщо для працівників з 5-денним робочим тижнем із двома вихідними днями в суботу і неділю встановлено однакову тривалість часу роботи за день (наприклад, при 20-годинному робочому тижні — 4 години на день), можна скористатися нормами, наведеними в додатку до листа № 78/0/206-18.

Що стосується оплати праці співробітникам, які працюють на неповному робочому часі, то її здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Це означає, що місячний фонд оплати праці працівника може бути меншим за МЗП. При цьому в умовах нормальної тривалості робочого часу заробітна плата працівника має бути не нижчою за встановлений законодавством рівень МЗП*.

* Детальніше про це див. у розділі 10 на с. 88.

Пам’ятайте: якщо працівник, якому встановлено неповний робочий день, виконує роботу понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості робочого дня, то така робота не вважається надурочною (абзац другий п. 16 постанови № 13). Отже, оплачують її в одинарному розмірі.

Детальніше про оплату праці працівників з неповним робочим часом див. у розділі 8 на с. 60.

6.4. Ненормований робочий день

Поговоримо також про ненормований робочий день. Для цього озброїмося положеннями Рекомендацій № 7.

Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який установлюють для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу.

У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу. Причому така робота згідно з Рекомендаціями № 7 не вважається надурочною. Міру праці в цьому випадку визначають не лише тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків та обсягом виконаних робіт (навантаженням).

На осіб, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу (п. 4 Рекомендацій № 7). У зв’язку із цим роботодавець не має права систематично залучати осіб, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу.

Майте на увазі:

ненормований робочий день не рекомендується встановлювати для осіб, які працюють у режимі неповного робочого дня

Вирішення цього питання належить до компетенції роботодавця.

А ось щодо працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, Рекомендації № 7 жодних обмежень не передбачають.

Як ми вже зазначили, ненормований робочий день може бути встановлено тільки окремим категоріям працівників. Їх перелік регламентований п. 5 Рекомендацій № 7. До них належать особи:

— робота яких не піддається точному обліку в часі;

— робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

— які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Чинне законодавство не містить умов затвердження в централізованому порядку переліків робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем. Проте міністерства та інші центральні органи виконавчої влади можуть затверджувати орієнтовні переліки таких робіт, професій і посад за погодженням з відповідними галузевими профспілками (п. 6 Рекомендацій № 7). Та все ж остаточне слово в цьому питанні — за кожним окремим підприємством.

Конкретний список професій і посад, щодо яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначають у колективному договорі (п. 7 Рекомендацій № 7). Цей список можна розширювати або звужувати порівняно з орієнтовним переліком.

Як компенсацію за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу працівникам надають додаткову відпустку. Її тривалість — до 7 календарних днів (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону про відпустки, п. 3 Рекомендацій № 7). Конкретну кількість днів додаткової відпустки встановлює саме підприємство. При цьому обрану тривалість необхідно закріпити в колективному договорі (за кожним конкретним видом робіт, професій або посад) або окремо прописати в трудовому договорі з працівником.

6.5. Календарна норма робочого часу при підсумованому обліку

Порядок розрахунку норми робочого часу для працівників, за якими робочий час підсумовується, має свої особливості. Поговоримо про них.

Спочатку згадаємо, що таке підсумований облік.

Підсумований облік зазвичай вводять на тих підприємствах, де роботодавець у зв’язку зі специфікою роботи не може організувати процес праці працівників так, щоб було дотримано денну або тижневу тривалість робочого часу (ст. 61 КЗпП). Приклади:

— безперервно діючі підприємства, де більша частина працівників працює позмінно;

— окремі виробництва, цехи, дільниці, відділення підприємств, працівники яких виходять на роботу згідно з індивідуальними графіками виходу на роботу (графікам змінності)*, наприклад, сторожі, охоронники, водії тощо.

* Про графіки виходу на роботу та графіки змінності див. на с. 48.

У результаті роботи за індивідуальними графіками виходу на роботу (графіками змінності) тривалість робочого часу в окремі тижні може перевищувати нормальну (40 годин), установлену ст. 50 КЗпП, а в інші — не дотягувати до неї.

Для того щоб вирівняти ситуацію та захистити інтереси працівників і роботодавців, застосовують підсумований облік робочого часу.

Рішення про встановлення підсумованого обліку робочого часу приймає адміністрація підприємства (підприємець). Але зауважте: таке рішення обов’язково потрібно погоджувати з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Майте на увазі! Запровадження для окремих категорій працівників підсумованого обліку робочого часу призведе до зміни режиму їх роботи. У свою чергу, режим роботи належить до істотних умов праці. Їхня зміна за ініціативою роботодавця потребує дотримання процедури, передбаченої ст. 32 КЗпП. А отже, про запровадження підсумованого обліку працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за 2 місяці.

Факт запровадження підсумованого обліку на підприємстві має бути відображено в колдоговорі (іншому нормативному акті роботодавця, погодженому з профкомом / трудовим колективом), а також у Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Але! Незалежно від того, яким документом оформлено запровадження підсумованого обліку робочого часу, у ньому слід:

— навести перелік посад, для яких установлено підсумований облік робочого часу;

— зазначити обліковий період для цієї категорії працівників. При цьому під обліковим періодом розуміють часовий відрізок (період часу), за який працівник повинен відпрацювати нормальну кількість робочих годин. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні та святкові дні, години відпочинку.

Умови та порядок застосування підсумованого обліку робочого часу детально викладені в Методрекомендаціях № 138.

При підсумованому обліку робочого часу встановлена відповідно до законодавства щоденна або щотижнева норма робочого часу може не дотримуватися, проте

загальна тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин

Обліковий період може дорівнювати, наприклад, місяцю, кварталу, півріччю, року тощо. Зазначимо: на наш погляд, роботодавцеві вигідніше «розтягувати» обліковий період до півріччя/року. Чому? У цьому випадку з’являється більша свобода дій і «піки» за годинами в одних місяцях згладяться «ямами» в інших. У результаті в кінці облікового періоду ви вийдете на встановлену норму робочого часу.

Календарна норма робочого часу передбачає повне використання робочого часу. Порядок її розрахунку за обліковий період при підсумованому обліку наведений у п. 12 Методрекомендацій № 138. Так, норму робочого часу за обліковий період роботодавці можуть визначати на вибір:

— з розрахунку 6-денного робочого тижня, 7-годинного робочого дня (або відповідного скороченого робочого дня). При цьому слід враховувати, що при 6-денному робочому тижні напередодні вихідних днів робочий час не може перевищувати 5 годин, а напередодні святкових і неробочих днів скорочується на 1 годину (ст. 53 КЗпП);

— за календарем 5-денного робочого тижня. Цікаво, що при 5-денному робочому тижні КЗпП не передбачає встановлення конкретної тривалості щоденної роботи. Тому п. 12 Методрекомендацій № 138 пропонує норму робочого часу за обліковий період визначати шляхом множення часу тривалості робочого дня на кількість робочих днів, що припадають на обліковий період, за календарем 5-денного робочого тижня (з вихідними днями в суботу і неділю) з однаковою тривалістю кожного робочого дня. При цьому враховують скорочення робочого дня напередодні святкових і неробочих днів на 1 годину (ст. 53 КЗпП).

Таким чином, якщо скористатися Методрекомендаціями № 138 і, наприклад, розрахувати норму робочого часу на 2019 рік (обліковий період — рік) за календарем 5-денного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу і неділю при однаковій тривалості часу роботи за день протягом робочого тижня (8 годин) та зменшенням тривалості роботи напередодні святкових і неробочих днів, то вона збіжиться з тією, яку Мінсоцполітики навело в додатку до листа № 78/0/206-18 (ср. ).

Використовувати цю норму дуже зручно. Припустимо, на підприємстві встановлено обліковий період — квартал, спосіб розрахунку норми — за календарем 5-денного робочого тижня (40-годинний тиждень, 8-годинний робочий день, вихідні дні — субота і неділя, скорочення на 1 годину напередодні святкових і неробочих днів). Тоді, використовуючи розрахунки, наведені в листі № 78/0/206-18, отримуємо норму робочого часу для 2019 року:

— на I квартал — 487 годин;

— на II квартал — 477 годин;

— на III квартал — 519 годин;

— на IV квартал — 510 годин.

Водночас якщо працівник, за яким ведеться підсумований облік робочого часу, обіймає частину штатної одиниці і прийнятий на неповний робочий час, то роботодавець зобов’язаний розрахувати індивідуальну норму робочого часу (див. підрозділ 6.3 на с. 42).

Важливо! Спосіб розрахунку норми робочого часу (виходячи з 6-денки або 5-денки), який застосовується на підприємстві, зазначте в колективному договорі або іншому документі, що регулює застосування підсумованого обліку на підприємстві.

У свою чергу, розрахована за допомогою такого способу норма робочого часу має бути реалізована працівниками шляхом виходу на роботу за графіком роботи (змінності).

6.6. Графіки виходу на роботу та графіки змінності

Добре, коли в усіх ваших співробітників робочі та вихідні дні фіксовані (наприклад, з понеділка по п’ятницю — робочі дні, а субота і неділя — вихідні), що встановлено Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Але так буває далеко не завжди. Якщо у вас є працівники, які мають «плаваючі» дні роботи і відпочинку або працюють позмінно, вам доведеться скласти графік виходу на роботу або графік змінності відповідно.

Графік виходу на роботу (змінності) складають за обліковий період і в ньому визначають:

— кількість робочих днів (змін);

— час початку, закінчення і тривалість щоденної роботи (зміни);

— час перерв для відпочинку та харчування;

— кількість вихідних днів і додаткових днів відпочинку (вільних від роботи днів);

— тривалість щоденного (міжзмінного) і щотижневого відпочинку;

— порядок виходу працівників за змінами.

Графіки виходу на роботу (змінності) затверджує адміністрація підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Затвердити графік можна як безпосередньо грифом затвердження, так і шляхом видання відповідного наказу (розпорядження).

Графіки мають бути доведені до відома кожного працівника зазвичай не пізніше ніж за місяць до їх упровадження (див. п. 13 Типових правил № 213, лист Мінпраці від 05.05.2011 р. № 149/13/116-11).

При підсумованому обліку робочого часу графіки виходу на роботу (змінності) складають на весь обліковий період так, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП. Тобто недопрацювання або перепрацювання, що виникають в окремі дні або тижні, повинні компенсуватися в межах облікового періоду так, щоб сума годин за графіком за обліковий період дорівнювала нормі робочого часу за цей період.

Якщо ж компенсувати перепрацювання не вдається, то пам’ятайте про граничні норми використання надурочних годин. Так, надурочні години не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік* (ч. 1 ст. 65 КЗпП).

* Більше про надурочні роботи читайте в підрозділі 9.4 на с. 69.

Розробляючи графіки при підсумованому обліку робочого часу, враховуйте такі правила, встановлені Методрекомендаціями № 138 і КЗпП:

1. Тривалість роботи при підсумованому обліку робочого часу може становити до 12 годин робочого часу за зміну (п. 4 Методрекомендацій № 138). Водночас, вирішуючи питання про тривалість зміни, необхідно орієнтуватися на особливості трудового процесу працівників, характер і умови праці, брати до уваги перевтому та інші фактори. Так, не рекомендують установлювати подовжену тривалість робочого дня на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці.

2. Перерви для відпочинку та харчування не включають у робочий час (ч. 1 ст. 66 КЗпП). Так, якщо працівник перебуває на роботі з 8:00 до 20:00 (12 годин, у тому числі 1 година — перерва), то у графіку виходу на роботу і в табелі обліку робочого часу проставляємо 11 робочих годин.

Тривалість перерви для відпочинку та харчування не повинна перевищувати 2 годин. Якщо більше, то йдеться вже про поділ робочого дня (зміни) на частини. А це дозволено лише у випадках, передбачених законом (див. ст. 60 КЗпП).

На тих роботах, де у зв’язку з умовами праці перерву встановити не можна, працівникові має бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі мають бути встановлені роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства.

3. Для працівників, яким установлено підсумований облік робочого часу, вихідні дні встановлюють графіком виходу на роботу (змінності). При цьому якщо робочий день за графіком припадає на неділю, то його оплачують на загальних підставах (як звичайний робочий день)*. Тобто робота в цей день не вважається роботою у вихідний.

* Нагадаємо: за загальним правилом за роботу у вихідний день здійснюється оплата в подвійному розмірі або надається інший день відпочинку (ч. 1 ст. 72 КЗпП). Детальніше про це — у підрозділі 9.2 на с. 67.

Зверніть увагу: за рахунок збільшення тривалості робочого часу протягом доби (більше 8 годин на день) вільні від роботи дні чергуються з робочими через один, два, три або іншу кількість днів.

При плануванні часу відпочинку працівників з підсумованим обліком робочого часу враховуйте такі вимоги:

1) графіки виходу на роботу (змінності) повинні розроблятися так, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерви на обід). На це вказують п. 7 Методрекомендацій № 138 і ч. 1 ст. 59 КЗпП. Інакше кажучи, якщо працівник відпрацював (з урахуванням перерви на обід) 12 годин підряд, він повинен вийти в наступну зміну не раніше ніж через 24 години.

Заборонено призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд (ч. 2 ст. 59 КЗпП)

2) тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин (п. 7 Методрекомендацій № 138 і ст. 70 КЗпП). Це означає, що після закінчення робочого тижня працівнику має бути надано щотижневий відпочинок тривалістю не менше 42 годин;

3) в окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочено, але не менше ніж до 12 годин на добу (п. 8 Методрекомендацій № 138). На умовах, визначених колективним договором, невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку підсумовуються і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду.

Кількість додаткових вільних від роботи днів визначають шляхом ділення часу, відпрацьованого понад норму тривалості робочого часу**, на нормальну тривалість робочого дня;

** Про норми тривалості робочого часу при підсумованому обліку ви могли прочитати в підрозділі 6.5 на с. 46.

4) у разі якщо на підприємстві застосовується місячний обліковий період або обліковий період більшої тривалості, кількість вихідних днів за графіками виходу на роботу (змінності) не має бути меншою, ніж кількість повних тижнів цього облікового періоду (п. 9 Методрекомендацій № 138).

Порядок складання графіка виходу на роботу при підсумованому обліку робочого часу розглянемо на прикладі.

Приклад 6.5. Щодня в магазині працюють 2 продавці. Графік роботи продавців — з 9:30 до 20:30 з двома перервами для відпочинку та харчування по 0,5 години (тривалість робочого часу — 10 годин на день). Для продавців встановлено підсумований облік робочого часу. Обліковий період — календарний рік. Один із продавців працює в режимі неповного робочого часу (обіймає 0,5 штатної одиниці).

На с. 50 наведемо фрагмент графіка виходу на роботу продавців магазину на лютий 2019 року.

img 1

Тепер детальніше зупинимося на складанні графіка змінності.

Графіки позмінної роботи (у дві, три, чотири зміни) застосовують у таких випадках (див. лист Мінсоцполітики від 29.04.2016 р. № 493/13/84-16):

— тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної роботи;

— для ефективнішого використання виробничого устаткування;

— якщо збільшується обсяг продукції, що випускається (послуг, що надаються), а виробничі площі та устаткування залишаються незмінними.

На практиці зазвичай застосовують такий порядок чергування змін:

прямий — при двозмінному режимі роботи з першої зміни працівник переходить у другу, а потім — у першу; при тризмінному режимі роботи — з першої зміни у другу, а потім — у третю;

зворотний — після першої зміни працівник переходить у третю, а потім уже у другу.

Чергування працівників у змінах повинно відбуватися рівномірно (ст. 58 КЗпП). Проте, враховуючи заборону на залучення до роботи в нічний час деяких категорій працівників*, не виключено коригування.

* Особи, яких заборонено залучати до робіт у нічний час (з 22:00 до 6:00), установлені ст. 55 і 1861 КЗпП. Про них ви можете прочитати в підрозділі 9.1 на с. 64.

Перехід з однієї зміни в іншу відбувається регулярно через визначену кількість робочих днів (зазвичай через тиждень) відповідно до графіка змінності, складеного з урахуванням специфіки роботи.

А якщо працівник, який повинен вийти на зміну, відсутній (наприклад, з причини хвороби)? Тоді керівник підрозділу (або інша відповідальна особа) повинен ужити термінових заходів з пошуку заміни. У такому разі допускається надурочна робота для працівника попередньої зміни. Але не забувайте про граничну кількість годин надурочної роботи, встановлену ст. 65 КЗпП (див. с. 70).

Розглянемо на прикладі порядок складання графіка змінності для працівників, яким не встановлювався підсумований облік робочого часу.

Приклад 6.6. На підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень з двома вихідними днями — субота і неділя. Диспетчерська служба працює в робочі дні підприємства з 6:00 до 22:00. Диспетчери працюють у дві зміни (з 6:00 до 14:00 і з 14:00 до 22:00). Диспетчерам надано можливість приймання їжі протягом робочого часу.

img 2

Оскільки згідно з умовами прикладу диспетчери не мають перерви в роботі, то весь час їх перебування на робочому місці включається в робочий час.

Зверніть увагу: графіки виходу на роботу (змінності) відображають планові показники використання робочого часу. Фактично відпрацьований час зазначають у табелі обліку використання робочого часу (типову форму № П-5 затверджено наказом № 489)*.

* Про нього див. у підрозділі 7.1 на с. 52.

висновки

  • Нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень.
  • Для окремих категорій працівників, перелічених у ст. 51 КЗпП, встановлюється скорочена тривалість робочого часу.
  • Для працівників, яким установлено неповний робочий час, роботодавець зобов’язаний розрахувати індивідуальну норму робочого часу.
  • При підсумованому обліку робочого часу законодавчо встановлена щоденна або щотижнева норма робочого часу може не дотримуватися, проте загальна тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальної кількості робочих годин.
  • Для працівників, які мають «плаваючі» дні роботи і відпочинку, складають графіки виходу на роботу, а для працівників, які працюють позмінно, — графіки змінності.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі