Працівники та карантинні питання

Підприємство призупиняє діяльність

Діяльність підприємства або окремих його підрозділів тимчасово призупиняється. Звісно ж, тут на перше місце виходить питання: що роботи з працівниками? «Танцюємо» від конкретної ситуації.

Обов’язок. Якщо підприємство зобов’язали призупинити роботу (згідно з відповідною постановою уряду чи розпорядженням місцевої влади), то це — простій.

Підтвердження цьому знаходимо у ст. 34 КЗпП, в якій зазначено, що

Причому оскільки уряд та місцева влада наголошують, що їхні «заборонні документи» видані «відповідно до ст. 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» з метою запобігання поширенню коронавірусу COVID-19», то можна стверджувати, що простій введено у зв’язку з виникненням виробничої ситуації, небезпечної для життя чи здоров’я працівника.

Отже, за час такого простою за працівниками зберігається середній заробіток (ч. 3 ст. 113 КЗпП).

Переходимо до документального оформлення. Зазвичай складають акт про простій + наказ про простій. Проте вважаємо, в ситуації, що склалася, акт не потрібен. Його обов’язкова наявність законодавством не передбачена. Якщо з об’єктивних причин блокується робота підприємства й усунення причин простою не залежить від роботодавця, то комісію не скликають і акт простою не складають.

Зразок наказу про простій див. на рис. 1.

Рис. 1. Зразок наказу про простій

Власна ініціатива. Якщо роботодавець з власної ініціативи приймає рішення призупинити діяльність підприємства, то це також простій. Але оплачувати період такого простою, на наш погляд, слід із розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

Як зразок наказу про простій можна взяти наказ, наведений на рис. 1, для обов’язкового простою. Єдине, що потрібно змінити, — заголовок до тексту наказу (наприклад, що простій вводиться «У зв’язку з відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи») та формулювання п. 5 наказу, наприклад, на таке: «5. Оплату періоду простою працівникам, переліченим у п. 3, здійснювати виходячи з 2/3 окладу».

Проте, скоріше за все, відправити у простій абсолютно всіх працівників підприємства не вийде. Є бійці, яким доведеться працювати. Приклад — бухгалтери. Найбільш сприятливий варіант організації їх роботи в період карантину — робота вдома.

Не простій, а…

...робота вдома. Не варто марнувати час на організацію «надомництва» тільки задля того, щоб працівник два-три тижні попрацював удома. Наймані працівники не стають надомниками через один тільки факт виконання ними час від часу (тобто не постійно) роботи вдома, а не на своєму звичному робочому місці (ст. 1 Конвенції № 177 про надомну працю МОП від 20.06.96 р.).

Тож ми з вами зараз і поговоримо саме про тимчасову роботу вдома.

Розбираємося з документальним оформленням. Тут краще, щоб ініціатива йшла від працівника.

Працівник подає роботодавцю заяву з проханням дозволити йому працювати вдома. У цій заяві, серед іншого, мають бути зазначені: дата початку та період, протягом якого працівник виконуватиме свої трудові обов’язки вдома.

Відповідно до резолюції на заяві відділ кадрів повинен буде підготувати кадровий наказ про роботу вдома. Наводимо зразок (рис. 2).

Рис. 2. Зразок наказу про роботу вдома

…інші варіанти. Роботодавець може запропонувати працівникам на період карантину оформити відпустку щорічну та/або соцвідпустку на дітей (за наявності права на неї).

Також не будемо скидати з рахунків відпустку без збереження зарплати. До речі, з 17.03.2020 р. працівники у разі встановлення КМУ карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 р. № 1645-III мають змогу за домовленістю сторін йти у відпустку за свій рахунок на період карантину. При цьому строк такої відпустки не буде уключатися до загального 15-денного терміну, встановленого у ч. 2 ст. 26 Закону про відпустки (ср. ).

Важливо! Якщо основний працівник частину березня відпрацював, а потім пішов у відпустку за свій рахунок, і його фактична зарплата менша за мінімальну, не забудьте сплатити ЄСВ з мінзарплати!

Якщо ж працівникам все ж таки потрібно виходити на роботу, бо, наприклад, з роботою вдома не складається, рекомендуємо на підставі заяв працівників змістити час початку роботи так, щоб вони діставалися роботи не в годину пік.

Або ж ввести гнучкий режим робочого часу. При такому режимі працівник може обирати щоденний час початку і закінчення робочого дня або щоденну тривалість робочого дня в межах, установлених роботодавцем.

Зразки наказів про надання відпусток, установлення неповного робочого часу ви можете знайти в «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 84. Бережіть себе і не хворійте.

Навчальна відпустка і карантин

Ситуація: працівник оформив навчальну відпустку. Але навчальний заклад, який видав довідку-виклик, на карантині. Чи потрібно скасовувати навчальну відпустку? Відповідь на це запитання залежить від обраного навчальним закладом варіанта проведення навчання/сесії.

Якщо навчання/сесія не скасовується та не переноситься, а студенти переводяться на дистанційне навчання, то навчальна відпустка також залишається в силі. Адже мета відпустки буде досягнута — створення найбільш сприятливих умов для навчання шляхом тимчасового звільнення працівника від виконання трудових обов’язків.

Якщо навчання/сесія переноситься на інший період, працівник повинен надати заяву про відкликання раніше поданої заяви на надання навчальної відпустки. За наявності, до заяви про відкликання потрібно додати довідку навчального закладу про перенесення навчання/сесії. Ці документи будуть підставою для видання наказу про анулювання наказу про надання додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку із навчанням. Навчальні відпускні сторнують. Працівник продовжує працювати та отримувати зарплату.

Ще один варіант, який є на практиці, — працівник у зв’язку з досягненням мети, для якої була надана відпустка, виходить на роботу до її закінчення. У цьому випадку оплата його праці з першого дня виходу на роботу провадиться на загальних підставах. А що з відпускними за невикористані дні відпустки?

Мінсоцполітики у листі від 26.03.2018 р. № 479/0/101-18/284 доходить висновку, що для відрахування з працівника виплачених коштів за невикористані дні відпустки не вбачається правових підстав.

Отже, якщо працівник завчасно виходить на роботу з навчальної відпустки, то з першого робочого дня йому виплачують зарплату. При цьому за працівником залишаються відпускні за дні навчальної відпустки, які він не використав.

Бережіть себе, на все добре.