Теми статей
Обрати теми

Гнучкий режим: застосовуємо з користю

Ушакова Лілія, експерт з кадрових і податкових питань
Чи може директор, прийнятий на 0,25 штатної одиниці, підписувати документи протягом 8-годинного робочого дня 5 днів на тиждень? Чи може бухгалтер реєструвати податкові накладні з 6 ранку до 10 вечора? Чи можна касиру встановити перерву більше двох годин, оскільки він потрібен до 10:00 і після 20:00? Чи можливо це без надурочних та проблем із Держпраці? Так, можливо. А допоможе у вирішенні цих питань гнучкий режим робочого часу. Тож запрошуємо вас до розмови про це диво.

Давайте знайомитись

Що таке гнучкий режим робочого часу? Це особлива форма організації праці. Використовуючи її, роботодавець має право встановити для працівника режим праці із саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу протягом робочого дня, за умови дотримання останнім норми тривалості робочого часу.

Гнучкий режим робочого часу може бути альтернативою встановленню працівникам ненормованого робочого дня. Або ж інструментом, який допоможе розділити робочий день на частини.

За гнучкого режиму робочий час працівника поділяється на (1) фіксований, (2) змінний час і (3) час перерви для відпочинку й харчування.

Такий поділ дає працівнику можливість в межах, установлених роботодавцем, обирати щоденний час початку та закінчення робочого дня або щоденну тривалість робочого дня. Розбираємося зі складовими гнучкого режиму.

Час перерви. Тут усе стандартно. Час перерви для відпочинку та харчування — не більше двох годин. Конкретний час, наприклад, з 13:00 до 14:00, прописуємо в наказі про встановлення гнучкого режиму робочого часу (письмовому трудовому договорі (за наявності)).

Разом з тим за гнучкого режиму допустимо розділити робочий день на частини, тобто встановити перерву більше двох годин (див. приклади 1 та 2 нижче). Проте загальна тривалість роботи не повинна перевищувати встановленої тривалості робочого дня.

Фіксований час. Це час, протягом якого працівник повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки.

Він необхідний для того, щоб «зістикувати» час роботи працівника, для якого встановлено такий режим, з режимом роботи інших працівників. Якщо працівник відсутній на робочому місці у фіксований час без поважних причин, це вважається порушенням трудової дисципліни.

Не обов’язково фіксований час повинен іти одним «шматком». А ще його можна передбачити лише в окремі дні робочого тижня

На це звертає увагу Мінекономіки в листі від 28.04.2021 № 4706-06/25564-07 (далі — лист № 25564).

Приклад 1. На підприємстві є потреба в обов’язковій присутності касира на робочому місці з понеділка по п’ятницю з 08:00 до 10:00 та з 18:00 до 20:00.

У такому випадку касиру можна встановити гнучкий режим з поділом робочого дня на частини. Фіксованим буде час з 08:00 до 10:00 та з 18:00 до 20:00. Далі в залежності від обсягу роботи та необхідної зайнятості працівника визначаємо змінний час та час перерви.

Змінний час. Це час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу.

Чи обов’язково встановлювати працівникові години змінного часу?

Рекомендуємо це зробити. Інакше, якщо повністю дати волю працівникові у визначенні часу роботи, то він, наприклад, зможе приходити на роботу вночі (звісно, якщо є доступ до робочого місяця) та вимагати доплату за роботу в нічний час.

Тим більше, що з роботодавця ніхто не знімав обов’язку забезпечити облік відпрацьованого часу та контроль за використанням робочого часу працівником (див. ч. 9 ст. 60 КЗпП).

Звідси висновки: якщо трудовий розпорядок на підприємстві не передбачає роботу вночі та/або вам не потрібно, щоб працівник із гнучким режимом працював у нічний час, то період змінного часу доцільно визначати в межах денної тривалості робочого часу. На це звертає увагу Мінекономіки в листі № 25564.

Також слід чітко визначити вихідні дні, звісно, якщо у працівника не підсумований облік робочого часу й вихідні дні визначаються графіком виходу на роботу.

Як і фіксований, змінний час роботи може йти «нарізкою».

Приклад 2. Використовуючи умови прикладу 1, припустимо, що касир на підприємство потрібен на неповну зайнятість — 30 годин на тиждень.

Фіксований час у нього — 20 годин на тиждень (5 днів на тиждень по 4 години (з 08:00 до 10:00 та з 18:00 до 20:00)). Отже, 10 годин (30 годин загальна норма - 20 годин фіксованого часу) віддаємо на змінний час.

Змінний час, наприклад, можна встановити так: з 10:00 до 13:00 та з 20:00 до 22:00. З 13:00 до 18:00 перерва в роботі між двома частинами робочого дня (1 частина: фіксований час з 08:00 до 10:00 + змінний час з 10:00 до 13:00, 2 частина: фіксований час з 18:00 до 20:00 + змінний час з 20:00 до 22:00). Тобто маємо поділ робочого дня на частини.

Далі касир на власний розсуд буде визначати періоди роботи в межах змінного часу та додавати до фіксованого часу так, щоб відпрацювати встановлену норму тривалості робочого часу 30 годин на тиждень.

Роботодавець зі свого боку все контролює та обліковує!

Припустимо, що виникла потреба направити працівника з гнучким режимом у відрядження. Він там також працюватиме в змінний час як заманеться? Ні.

На направленого у відрядження працівника поширюватиметься режим роботи, встановлений на підприємстві, до якого його відряджено

Це прямо передбачено ст. 60 КЗпП. Проте радимо цей момент також зафіксувати в Положенні про відрядження, затвердженому на підприємстві.

Зауважимо, що залежно від обліку робочого часу норма тривалості робочого часу може бути встановлена працівнику на день (за працівником ведеться поденний облік робочого часу), тиждень (потижневий облік робочого часу) чи обліковий період (підсумований облік робочого часу).

Розглянемо, як це працює.

Гнучкий режим і норма

Ведення обліку робочого часу на підприємстві здійснює роботодавець.

Розглянемо, як варіант обліку робочого часу впливає на застосування гнучкого режиму робочого часу.

Поденний облік. При поденному обліку робочого часу працівник зобов’язаний дотримуватися встановленої тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід.

Приклад 3. Для економіста (п’ятиденний робочий тиждень з вихідними днями субота та неділя) вводиться гнучкий режим робочого часу з фіксованим часом з 09:00 до 13:00, змінним часом з 06:00 до 09:00 та з 14:00 до 22:00, перервою з 13:00 до 14:00.

Облік робочого часу — поденний. Повна зайнятість, 8-годинний робочий день, п’ятиденний робочий тиждень.

Оскільки облік робочого часу поденний, то кожен робочий день працівник повинен відпрацювати встановлені 8 годин. При цьому 4 години, а саме з 09:00 до 13:00, він зобов’язаний бути на робочому місці. Інші 4 години розподіляє, як йому заманеться. Наприклад, може організувати свою роботу так:

— з 07:00 до 09:00 (2 години, змінний час) + з 09:00 до 13:00 (4 години, фіксований час) + з 14:00 до 16:00 (2 години, змінний час). Загалом — 8 годин на день. Або:

— з 09:00 до 13:00 (4 години, фіксований час) + з 14:00 до 16:00 (2 години, змінний час) + з 20:00 до 22:00 (2 години, змінний час). Загалом — 8 годин на день.

Потижневий облік. При потижневому обліку робочого часу працівник зобов’язаний дотримуватися встановленої норми робочого часу, наприклад, 40 годин на тиждень.

Приклад 4. Для директора підприємства (п’ятиденний робочий тиждень з вихідними днями субота та неділя) вводиться гнучкий режим робочого часу з фіксованим часом роботи в понеділок з 09:00 до 09:45, змінним часом роботи в понеділок з 09:45 до 18:00, у вівторок — п’ятницю — з 09:00 до 18:00, перервою з 13:00 до 14:00.

Облік робочого часу — потижневий. Неповна зайнятість. Займає 0,25 штатної одиниці.

Норма робочого часу — 10 годин на тиждень.

Відповідно до умов прикладу директор за тиждень повинен відпрацювати встановлені 10 годин. При цьому в понеділок з 09:00 до 09:45 він повинен бути на робочому місці. Інший час, а саме 9 годин 15 хвилин, він розподіляє в межах змінного часу, як йому заманеться.

Що це дає? Можливість легалізувати присутність на робочому місці протягом дня, тобто приходити на роботу та підписувати документи, відправляти банк/звітність протягом змінного часу.

Зайшов на 10 хвилин, підписав, пішов. Так і склалися по кусочках належні 10 робочих годин на тиждень. І ніяких надурочних! Головне — «чесно» ☺ все зафіксувати в табелі обліку робочого часу.

Підсумований облік. При підсумованому обліку робочого часу працівник має відпрацювати встановлену відповідно до законодавства кількість робочих годин в обліковому періоді. Таким періодом може бути тиждень, місяць, квартал, рік тощо.

Поєднання гнучкого режиму та підсумованого обліку — це варіант, якщо завантаження роботою працівника нерівномірне протягом місяця, кварталу, іншого періоду

Наприклад, є бухгалтер із заробітної плати, у якого найбільше завантаження роботою трапляється два рази на місяць — у дні розрахунку зарплати за першу та другу половину місяця.

Тож замість ненормованого робочого дня йому можна запропонувати гнучкий режим робочого часу з підсумованим обліком робочого часу. Обліковий період — календарний місяць. За такого режиму бухгалтер зможе у відносно вільні від роботи дні працювати менше, а недопрацьовані години перекинути на дні розрахунку зарплати.

Приклад 5. Для бухгалтера із заробітної плати (вихідні дні — субота та неділя) вводиться гнучкий режим робочого часу з фіксованим часом з 09:00 до 13:00, змінним часом з 06:00 до 09:00 та з 14:00 до 22:00, перервою з 13:00 до 14:00.

Облік робочого часу — підсумований з обліковим періодом календарний місяць. Повна зайнятість, норма тривалості робочого часу на листопад 2021 року — 176 годин.

Увесь листопад з понеділка по п’ятницю 4 години, а саме з 09:00 до 13:00, працівник зобов’язаний бути на робочому місці. Інший час розподіляє, як йому заманеться. Головне, щоб у цілому за листопад (за обліковий період) він відпрацював норму в 176 годин.

Цікавий режим? Дуже цікавий! ☺

А що з обліком та оплатою? Читаємо далі!

Облік та оплата

Запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

Як уже зазначалося вище, облік відпрацьованого часу та контроль за його повним та раціональним використанням веде роботодавець.

Первинним документом з обліку використання робочого часу є Табель обліку робочого часу. Його типова форма (№ П-5) затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489 (ср. ). У ньому відображаємо в загальному порядку фактичний час роботи працівника з гнучким режимом, у тому числі нічні години роботи, години роботи у вихідні, святкові та неробочі дні, надурочні години. Оплачуємо такий відпрацьований час за загальними правилами.

Сподобався гнучкий режим? Тоді розповімо, які його запровадити.

Запроваджуємо гнучкий режим

Можливість, порядок та умови застосування гнучкого режиму робочого часу пропишіть у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, колдоговорі (за наявності).

Розробіть систему контролю та обліку робочого часу кожного співробітника. Для цього можна сміливо застосовувати відповідні технічні засоби. Або ж працівники можуть проставляти відмітки про час, коли вони приходять/йдуть з роботи, чи про відпрацьовані години у відповідному журналі.

Зазначимо, що гнучкий режим робочого часу може встановлюватися:

— на визначений строк або безстроково;

— під час прийняття на роботу або пізніше.

За загальним правилом,

гнучкий режим робочого часу встановлюється за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем

Тобто бажано, щоб сторони узгодили між собою умови його застосування (години, що належать до змінного/фіксованого часу, порядок обліку та оплати годин роботи, обліковий період, строк, на який він запроваджується, тощо).

Далі працівник подає роботодавцю заяву з проханням встановити йому гнучкий режим, у якій зазначає узгоджену інформацію щодо умов його застосування.

Роботодавець у свою чергу на підставі заяви видає відповідний наказ, в якому фіксує конкретні строки та умови застосування гнучкого режиму. З наказом про встановлення гнучкого режиму робочого часу обов’язково ознайомлюємо працівника.

Увага! Законодавець не зобов’язує укладати договір про роботу з гнучким режимом робочого часу в письмовій формі. Тож якщо немає інших причин, які вимагають саме письмової форми трудового договору (див. ч. 1 ст. 24 КЗпП), то договір про роботу з гнучким режимом робочого часу може бути укладений в усній формі та оформлений наказом про його встановлення.

Зауважимо, що запровадити гнучкий режим робочого часу роботодавець може й з власної ініціативи у разі виробничої необхідності. Оскільки тут матиме місце зміна істотних умов праці, то про зміну режиму роботи слід повідомити працівників не пізніше ніж за два місяці. Також не менше ніж за два місяці до запровадження такого режиму роботодавець зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою гнучкого режиму робочого часу (п. 2 ч. 8 ст. 60 КЗпП).

Якщо ж гнучкий режим встановлюєте з ініціативи роботодавця на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру, то терміни повідомлення працівників скорочуються.

У таких форс-мажорних випадках з наказом про встановлення гнучкого режиму робочого часу ознайомте працівників протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. Приписи ч. 3 ст. 32 КЗпП про попередження за два місяці не застосовуйте.

Увага! Є два випадки, коли роботодавець в односторонньому порядку може повернути працівника з гнучкого режиму робочого часу на загальний. Та ще й без дотримання вимоги щодо повідомлення за два місяці про зміну істотних умов праці. Це можливо у разі:

виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань. У такому випадку роботодавець може тимчасово (на термін до 1 місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві (ч. 2 ст. 33 та ч. 5 ст. 60 КЗпП);

порушення працівником встановленого гнучкого режиму робочого часу. Тоді, крім застосування відповідних дисциплінарних стягнень, роботодавець має право перевести працівника на загальний режим роботи. Таке право дано йому ч. 12 ст. 60 КЗпП.

А чи всім підприємствам дозволено застосовувати гнучкий режим? Прямої заборони законодавець не встановлює. Проте зазначає, що, як правило, гнучкий режим робочого часу не застосовується:

— на безперервно діючих підприємствах;

— при багатозмінній організації роботи;

— у ситуації, коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці;

— в інших випадках, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи.

Проте, звісно, останнє слово тут за роботодавцем.

А як ви гадаєте,

чи можна встановити гнучкий режим робочого часу лише в окремі дні тижня?

Можна чи ні? Давайте подивимося, що з цього приводу думає Мінекономіки. У листі № 25564 відомство доходить висновку, що ст. 60 КЗпП не містить заборони встановлювати графік робити з гнучким режимом робочого часу лише в окремі дні тижня.

Так, наприклад, працівник може з понеділка по четвер працювати в загальному режимі, а в п’ятницю — на умовах гнучкого режиму робочого часу. Тож усе в ваших руках! Головне — все документально зафіксувати.

Ну і на завершення статті інформація для роздумів. Якщо вам потрібно, щоб у працівника була узаконена можливість працювати 24/7 і вам за це нічого не було, рекомендуємо звернути увагу на таку форму організації праці, як дистанційна робота.

Адже при дистанційній роботі працівник має змогу розподіляти робочий час на власний розсуд. При цьому дотримання норми робочого часу — це його, а не роботодавця проблема. Також можна поєднати дистанційну роботу з роботою в офісі. Про це читайте в «Податки & бухоблік», 2021, № 81, с. 20.

висновки

  • Гнучкий режим робочого часу передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу протягом робочого дня.
  • Гнучкий режим робочого часу може бути встановлений на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше.
  • Запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі