Дистанційна та надомна робота: знайди відмінності

Форма організації праці, за якої робота виконується поза виробничими/робочими приміщеннями чи територією роботодавця

Дистанційна робота — це, як правило, інтелектуальна праця з використанням інформаційно-комунікаційних технологій

Надомна робота — це зазвичай фізична праця з використанням технічних засобів (інструменту, приладів, інвентарю), необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт

Дистанційна робота може поєднуватися з виконанням роботи на території роботодавця

Не передбачено поєднання надомної роботи з виконанням роботи у виробничих приміщеннях роботодавця

За загальним правилом трудовий договір укладається у письмовій формі (п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗпП). Типова форма затверджена наказом Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21.

Однак дистанційна та надомна робота може бути запроваджена наказом без укладення письмових трудових договорів: 1) на час загрози епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника, у випадках, встановлених законодавством; 2) у разі загрози збройної агресії;

3) у разі надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру. Якщо ініціатор запровадження — роботодавець, то з таким наказом ознайомлюємо працівника протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи

Будь-яке робоче місце за вибором працівника: вдома, у любому громадському місці з наявністю інтернету, навіть на ліжаку біля басейну

Фіксоване робоче місце — за місцем проживання працівника або в іншому визначеному ним приміщенні та погоджене з роботодавцем

Працівник може змінювати робоче місце без погодження з роботодавцем хоч кожного дня

Після визначення робочого місця працівник не може змінити його без погодження з роботодавцем

Робоче місце не має особливих вимог

Робоче місце характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів

Працівник розподіляє робочий час на власний розсуд. На нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором

На працівника поширюється загальний режим роботи роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором

Дистанційному працівнику встановлюється період вільного часу для відпочинку — період відключення, під час якого зв’язок з ним переривається

Час відпочинку регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють у роботодавця, якщо інше не встановлено трудовим договором

Загальна тривалість робочого часу не може перевищувати зазначену в ст. 50 та 51 КЗпП. Якщо працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, дотримання норми — його турбота.

Порядок та строки забезпечення обладнанням, засобами або виплати компенсації працівникам за використання власного/орендованого обладнання/засобів встановлюються у трудовому договорі. В іншому випадку вважається, що забезпечення та технічне обслуговування покладаються на роботодавця

За замовчуванням забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами покладається на роботодавця. Проте у трудовому договорі можна прописати й інші умови

Працівник може використовувати власні або орендовані ним обладнання, техніку, інструменти тощо. Головне — вказати це у трудовому договорі.

Можливо зафіксувати у договорі й відшкодування інших витрат, наприклад, на оплату послуг інтернету, мобільного зв’язку

Працівники подають звіти про виконану роботу. Порядок і строки подання таких звітів визначаються трудовим договором

Роботодавець визначає спосіб доручення роботи й порядок контролю її виконання, а також забезпечує достовірний облік виконаної роботи

Якщо дистанційні та надомні працівники використовують обладнання і засоби роботодавця та при цьому є особами, які досягли 18 років, з ними можливе укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність (ст. 135¹ КЗпП).

Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини роботодавцю, у випадках, коли шкоди завдано недостачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування працівнику для виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу або про надомну роботу. У разі звільнення працівника та неповернення наданих йому у користування обладнання та засобів з нього може бути стягнута балансова вартість такого обладнання/засобів (п. 10 ст. 134 КЗпП)

До початку роботи працівника за укладеним трудовим договором роботодавець повинен надати рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які він надає працівнику. Інструктаж може відбуватися дистанційно.

У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці (ч. 2 ст. 29 КЗпП).

За наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів укладення трудового договору про дистанційну роботу забороняється

До початку роботи працівника за укладеним трудовим договором на роботодавця покладається обов’язок:

— поінформувати працівника під підпис про умови праці та наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів;

— проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (ч. 1 ст. 29 КЗпП)

На роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки. І тут увага! Такий інструктаж проводиться в межах використання працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку. Підтвердженням його проведення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником (ч. 4, 5 ст. 13 Закону про охорону праці*).

Працівник несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці.

Роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику (ч. 6 ст. 13, ч. 3 ст. 14 Закону про охорону праці)

Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи A I групи, мають право працювати на умовах дистанційної або надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.