Переведення на інше підприємство

Звільнення за переведенням передбачено п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Воно можливе виключно за згодою працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП). Отримайте її заздалегідь. Згода може бути як письмовою, так і усною. Але цього замало. Теперішній та потенційний роботодавці мають домовитися про переведення працівника.

Домовленість роботодавців

Розірванню трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП передує домовленість керівників підприємств, причетних до переведення.

Ініціатор — старий роботодавець. У цьому випадку оформлюються:

1) лист-запит до керівника підприємства, на яке планується переведення, з проханням прийняти працівника на роботу у порядку переведення;

2) письмова згода приймаючої сторони (потенційного роботодавця) прийняти працівника на роботу у порядку переведення. Звичайно, якщо потенційний роботодавець відмовиться від нового працівника, процес переведення не відбудеться.

Ініціатор — потенційний роботодавець. У такій ситуації для запуску процедури переведення має бути оформлено:

1) лист-клопотання на ім’я керівника підприємства, на якому працює необхідний працівник, від роботодавця, який бажає поповнити свій трудовий колектив новим співробітником;

2) письмову згоду теперішнього роботодавця на таке переведення. Звісно, може бути й відмова. Тоді про звільнення за переведенням можна забути.

Згадане листування між керівниками є важливим етапом. Річ у тім, що згідно зі ст. 24 КЗпП

Таким чином, листування підтверджує погодження переведення керівниками. А отже, є гарантією працівнику в тому, що його буде прийнято на нову роботу після звільнення.

Як може виглядати лист-клопотання керівника підприємства, що бажає отримати підкріплення у своїй команді, див. нижче.

Важливо! Майбутньому роботодавцю бажано чітко зазначити строк, протягом якого буде дійсним зобов’язання щодо прийняття на роботу нового співробітника у порядку переведення. Це убереже надалі від трудових спорів. Адже процес звільнення може з якихось причин затягтися. Та й працівник може звільнитися зі старого місця роботи й не прийти на нове.

Також зверніть увагу, що при переведенні на інше підприємство посада працівника може змінитися.

Отже, згоду працівника одержано, домовленості роботодавців досягнуто. Саме час оформити переведення.

Оформлення переведення

Після того як питання з переведенням між керівниками вирішено, працівник подає дві заяви:

— старому роботодавцю — з проханням звільнити його з попереднього місця роботи на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП;

— новому роботодавцю — з проханням прийняти на нове місце роботи.

Старий роботодавець на підставі одержаної заяви працівника видає наказ про звільнення за переведенням на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Якою датою оформити звільнення працівника, сторони трудового договору, що розривається, вирішують самостійно. Але якщо час переведення на нове місце роботи було обмежено приймаючою стороною в ході проведених переговорів, доведеться дотримуватися цього строку.

Старий роботодавець здійснює всі дії, які необхідні при звільненні працівника. А саме (див. ст. 47 КЗпП):

1) видає працівнику копію наказу (розпорядження) про звільнення;

2) виплачує працівнику всі належні йому суми відповідно до ст. 116 КЗпП та видає йому письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні;

3) вносить запис про звільнення до трудової книжки працівника, якщо вона зберігається у роботодавця, і видає її працівнику, або на вимогу працівника вносить відповідний запис до трудової книжки, що зберігається у нього на руках. Запис матиме такий вигляд: «Звільнений у зв’язку з переведенням на (зазначаєте нового роботодавця), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

У свою чергу, новий роботодавець на підставі заяви працівника видає наказ про прийняття на роботу. Як ми зазначали вище, відмовити в укладанні трудового договору новий роботодавець не має права (ст. 24 КЗпП).

Важливо! Якщо іншу дату не передбачено домовленістю сторін, укласти трудовий договір з працівником, працевлаштованим у порядку переведення, необхідно з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попереднього місця роботи (п. 6 постанови № 9*).

* Постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9.

За загальним правилом працівникам, прийнятим на роботу за переведенням, не можна встановлювати випробування (ч. 3 ст. 26 КЗпП). Проте на період дії воєнного стану під час укладання трудового договору умова про випробування може встановлюватися для будь-якої категорії працівників (ч. 2 ст. 2 Закону № 2136*). Отже, й для осіб, прийнятих за переведенням.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Перед допуском працівника до роботи не забудьте у загальному порядку направити податківцям повідомлення за формою, затвердженою постановою КМУ від 17.06.2015 № 413 (ср. ).

Відпускні права працівника

Раніше у разі звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП працівник міг вимагати перерахувати належну йому компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки на рахунок нового роботодавця. Це дозволяло йому отримати певні «плюшки». Зокрема, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку за новим місцем роботи, зараховувався період, за який працівник не використав дні відпустки у колишнього роботодавця. Крім того, працівник міг отримати щорічну відпустку повної тривалості до закінчення шестимісячного терміну роботи у нового роботодавця.

Усі ці положення Закон № 2352* з 19.07.2022 виключив із відповідних статей КЗпП та Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки).

* Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-ІХ.

Тобто тепер роботодавець, який звільняє працівника у зв’язку з переведенням на інше підприємство, зобов’язаний при остаточному розрахунку виплатити безпосередньо йому компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки (а також додаткової відпустки «на дітей»). Перерахування суми компенсації на рахунок нового роботодавця з 19.07.2022 законодавство не передбачає!

У свою чергу, новий роботодавець не несе жодних зобов’язань щодо відносин, які були у працівника з колишнім роботодавцем.

Також немає обов’язку надавати новому працівнику щорічну основну відпустку повної тривалості до закінчення 6-місячного терміну його роботи. Про це говорить й Мінекономіки у роз’ясненні від 01.08.2022.

А якщо працівнику дуже потрібна відпустка? Тоді за його заявою новий роботодавець зобов’язаний надати відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 24 календарних днів до настання 6-місячного терміну безперервної роботи на новому місці (п. 16 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).

Але зауважте: якщо працівника залучено до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити йому у наданні такої відпустки (ч. 2 ст. 12 Закону № 2136).

Начебто все зрозуміло. І бухгалтери можуть нарешті зітхнути з полегшенням. Адже нарахування відпускних працівникам-новачкам після отримання від їхнього старого роботодавця компенсації за невикористану відпустку завжди викликало безліч питань. Але пощастило не всім.

На жаль, законодавець забув про ті підприємства, які до 19.07.2022 отримали на банківські рахунки суми відпускної компенсації від колишніх роботодавців своїх нових співробітників та ще не встигли надати таким новачкам відпустки. Що тепер робити із отриманими сумами? Як надавати працівникам відпустки? Закон № 2352 не передбачає жодних перехідних правил.

Висловимо свою думку на вирішення проблеми, що виникла.

Коли працівники звільнялися за переведенням та просили перерахувати суму компенсації на нове місце роботи, вони розраховували на отримання щорічної відпустки з урахуванням періоду, відпрацьованого у попереднього роботодавця. Новий роботодавець узяв на себе певні зобов’язання. Він повинен був врахувати період роботи, за який не отримано відпустку у попереднього роботодавця, та визначити відповідну кількість днів щорічної відпустки працівникам-новачкам, відобразивши це у графіку відпусток. Отже, такі відпустки працівникам слід надати. При цьому працюватимуть правила нарахування відпускних, які діяли до 19.07.2022*.

* Про те, як новому роботодавцю нараховувати відпускні після отримання компенсації за невикористану відпустку з попереднього місця роботи свого співробітника, ми писали у статті «Компенсація при переведенні».

До речі, можливо, порядок надання відпусток працівникам-новачкам після отримання на рахунок підприємства сум компенсації від попереднього роботодавця прописано у вашому колективному договорі? У цьому разі ви просто виконуєте його норми.

А ось взяти й видати раніше отриману відпускну компенсацію на руки співробітникам-новачкам та відмовитися від прийнятих на себе раніше зобов’язань щодо надання їм відпустки, на наш погляд, означає порушити права таких працівників. Проте хотілося б, щоб Мінекономіки якось роз’яснило цей момент.

І ще про відпускні. Не завжди працівник, який звільняється за переведенням, має невикористані дні щорічної відпустки. Буває й навпаки — він відгуляв більше, ніж йому належало за поточний робочий рік. При цьому у загальному випадку зайво виплачені суми відпускних утримуються із зарплати працівника під час остаточного розрахунку. Але не у разі звільнення за переведенням! Так, згідно з п. 2 ч. 2 ст. 22 Закону про відпустки та п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗпП відрахування за дні відпустки, надані у рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не здійснюються у разі звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Тому старий роботодавець під час остаточного розрахунку не робить утримань зайво виплачених відпускних.