Оплата праці: чи допустима зрівнялівка?

Відверто кажучи, коригування ст. 96 КЗпП мають косметичний характер. Якихось кардинальних змін не відбулося. Але якщо з’явився інформаційний привід, давайте згадаємо основні правила встановлення посадових окладів та тарифних ставок працівникам.

Так, оплата праці на підприємстві може встановлюватися на основі тарифної чи інших систем.

При цьому

Це зазначено у ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці*.

* Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР.

Тобто зі згаданих норм законодавства випливає, що зрівнялівка у встановленні посадових окладів (тарифних ставок) не допускається. Складність робіт та кваліфікація працівників різна, а отже, й оплата їхньої праці має відрізнятися.

Як провести диференціацію заробітної плати працівників, ми поговоримо далі на прикладі тарифної системи оплати праці, адже вона зустрічається на практиці найчастіше.

Тарифна система

Тарифну систему використовують при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів). Давайте розглянемо кожен зі згаданих елементів.

Тарифна сітка. Розгляд тарифної системи оплати праці розпочнемо з тарифної сітки. Що це таке? Це сукупність кваліфікаційних тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визначають розмір тарифних ставок оплати праці працівників залежно від їхньої кваліфікації та складності виконуваних робіт.

У свою чергу, тарифний розряд — це величина, яка характеризує складність виконуваних робіт і рівень кваліфікації працівника.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом відповідно до професійних стандартів за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Професійний стандарт — це затверджені в установленому порядку вимоги до компетентностей працівників, що слугують основою для формування професійних кваліфікацій. Їх можуть розробляти роботодавці (їх організації та об’єднання), органи державної влади, наукові установи, галузеві ради, громадські об’єднання та інші заінтересовані суб’єкти. Але якщо розробником не є ​​галузева рада з питань розроблення профстандартів, то професійний стандарт затверджується після погодження з репрезентативним всеукраїнським об’єднанням профспілок на галузевому рівні.

За відсутності професійних стандартів віднесення робіт до певних тарифних розрядів та присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам може здійснюватись згідно з кваліфікаційними характеристиками. Кваліфікаційні характеристики шукаємо у Довіднику, який складається з Випусків, згрупованих за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт.

Зверніть увагу:

Але повернемось до тарифної сітки. Вона являє собою таблицю, у якій кожному тарифному розряду присвоєно свій тарифний коефіцієнт.

При цьому тарифним коефіцієнтом є відношення розміру тарифної ставки кожного наступного розряду тарифної сітки до розміру тарифної ставки 1-го розряду. Тарифний коефіцієнт для 1-го розряду приймається рівним одиниці.

У свою чергу, тарифна ставка — це розмір оплати праці працівника за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від складності виконуваних робіт або його кваліфікації (присвоєного йому тарифного розряду).

Помножуючи тарифну ставку робітника 1-го тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт, отримуємо тарифну ставку необхідного тарифного розряду.

А якою може бути тарифна ставка для робітника 1-го розряду? Мінімальна тарифна ставка встановлюється у розмірі не менше прожиткового мінімуму для працездатної особи на 1 січня календарного року (у 2022 році — 2481 грн).

Схеми посадових окладів. Для керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців зазвичай складають схему посадових окладів. Вона є проранжованим переліком посад (від вищої до нижчої) та відповідних їм посадових окладів в абсолютному (грн) або відносному (посадові коефіцієнти) розмірі.

Якщо у схемі посадових окладів наводять посадові коефіцієнти, то розмір окладу за кожною посадою визначають, помножуючи посадовий коефіцієнт на мінімальний посадовий оклад. Він, у свою чергу, встановлюється у розмірі не нижче прожиткового мінімуму для працездатної особи на 1 січня календарного року.

Схема посадових окладів, у якій наведено їх абсолютні розміри, матиме вигляд таблиці з двох граф. У першій наведено професії (посади), у другій — оклади.

Зауважте: у схемі посадових окладів за окремими посадами оклади може бути наведено у певному діапазоні («вилка» окладів). У цьому разі конкретні розміри місячних окладів працівникам з однаковими посадами встановлюються у штатному розписі залежно від їх кваліфікації, складності виконуваних робіт, умов праці (див. листи Мінсоцполітики від 23.11.2016 № 1587/13/8416 та від 17.03.2017 № 741/0/101-17/282).

Як може виглядати схема посадових окладів, у якій за кожною посадою наведено їх абсолютні суми, див. на рисунку нижче.

Госпрозрахункові підприємства самостійно встановлюють тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральним, галузевими (регіональними) угодами (ч. 2 ст. 97 КЗпП). Якщо колективний договір не укладено, роботодавець погоджує ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Диференціюємо оклади (тарифні ставки)

Мінімальна тарифна ставка (посадовий оклад), передбачена ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці, — це свого роду межа, нижче за яку опускатися не можна. Оклад (тарифна ставка) у мінімальному розмірі може встановлюватися лише для найпростіших професій. Перелік цих професій наведено у розділі 9 Класифікатора професій*.

* Класифікатор професій ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 № 327.

Якщо виконання роботи потребує певної кваліфікації (навичок), оклад (тарифну ставку) слід визначати з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). При цьому що вища кваліфікація, то вище тарифний розряд і, відповідно, більша тарифна ставка (оклад).

Для диференціації окладів рекомендуємо насамперед орієнтуватися на Класифікатор професій. У його розділах професії згруповані відповідно до кваліфікації працівників та складності виконуваної ними роботи. Причому в загальному випадку працює правило: один розділ — одна кваліфікація/складність професій, які до нього входять.

Зорієнтуватися допоможе перша цифра коду професії у згаданому Класифікаторі. Так, якщо це:

— 1, то працівник, який обіймає таку посаду, належить до керівників, менеджерів (управителів). Наприклад, директор підприємства (код КП 1210.1), директор з виробництва (код КП 1222.1), головний бухгалтер (код КП 1231);

— 2, то працівник належить до професіоналів. приклади: інженер-програміст (код КП 2132.2), економіст (код КП 2441.2);

— 3 — працівник вважається фахівцем. Приклади: бухгалтер (код КП 3433), художник-гример (код КП 3471), експедитор транспортний (код КП 3422);

— 4 — працівник є технічним службовцем. Приклади: секретар (код КП 4115), архіваріус (код КП 4141);

— 5, то йдеться про працівників сфери торгівлі та послуг. Наприклад, продавець-консультант (код КП 5220), водій-інструктор (код КП 5149);

— 6, то це кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства. Приклади: кінолог (код КП 6129), садівник (код КП 6113);

— 7 — це кваліфіковані робітники з інструментом. Приклади: штукатур (код КП 7133), слюсар-сантехнік (код КП 7136);

— 8 — це робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин. Приклади: водій автотранспортних засобів (код КП 8322), машиніст екскаватора (код КП 8111);

— 9 — це працівники найпростіших професій. Приклади: кур’єр (код КП 9151), швейцар (код КП 9152).

Чим більша перша цифра в коді посади, тим, як правило, нижча кваліфікація вимагається від особи, яка її обіймає, і тим простіші роботи вона виконує.

Так, наприклад, роботодавець може встановити підсобному робітнику (код КП 9322) та сторожу (код КП 9152) однаковий тарифний розряд та, відповідно, однаковий оклад.

Але все ж таки для диференціації тарифних ставок (окладів) потрібно враховувати кваліфікаційні характеристики професій. Наведемо кілька прикладів.

1. Під кодами, що починаються з 1, зібрані професії, пов’язані зі здійсненням різноманітних функцій управління та керівництва. При цьому вони суттєво відрізняються за своєю складністю та відповідальністю. Так, директор підприємства (код КП 1210.1) та директор з виробництва (код КП 1222.1) мають різне коло обов’язків. Тому бажано, щоб їхні оклади відрізнялися.

2. Під кодами, що починаються з 5, зібрані працівники сфери торгівлі та послуг із найрізноманітнішими обов’язками та вимогами до їх кваліфікації. Наприклад, навряд чи буде логічним встановити однаковий посадовий оклад для шеф-кухаря (код КП 5122) та офіціанта (код КП 5123).

3. Не рекомендуємо зрівнювати оклади за професіями (роботами), найменування яких були створені за допомогою додавання до професійних найменувань робіт похідних слів (див. додаток В до Класифікатора професій), що вказують на вищу/нижчу кваліфікацію працівника (наприклад, провідний економіст — економіст).

4. Також зверніть увагу на професії з розрядами/категоріями (наприклад, економіст І категорії — економіст ІІ категорії — економіст). Тут має місце пряма вказівка на різницю у кваліфікації, що повинно бути враховано під час формування окладів (встановлення тарифних розрядів).

А якою може бути відмінність в окладах між «сусідніми» професіями? Ці питання звичайні (небюджетні) підприємства вирішують самостійно. Тобто різниця може бути 10 — 20 грн і вже виконуватиметься вимога щодо диференціації окладів (тарифних ставок).

Проілюструємо, як можна здійснити диференціацію окладів працівників із використанням посадових коефіцієнтів, на прикладі.

Приклад. На підприємстві працюють директор (код КП 1210.1), бухгалтер (з дипломом магістра) (код КП 2411.2), адміністратор мереж і систем (код КП 2139.2), продавці непродовольчих товарів (код КП 5220) та прибиральник службових приміщень (код КП 9132).

За погодженням із профкомом (іншим уповноваженим трудовим колективом органом) присвоюємо всім посадам тарифні розряди та затверджуємо тарифні коефіцієнти.

При цьому прибиральник службових приміщень — найпростіша професія. Тому для неї можна встановити тарифний розряд 1 та тарифний коефіцієнт 1. Оклад для такої посади може бути визначений у мінімальному розмірі — не менше прожиткового мінімуму для працездатних осіб, встановленого на 1 січня календарного року. Звісно, якщо на підприємство не розповсюджуються галузеві (міжгалузеві) угоди, що встановлюють мінімальний оклад (тарифну ставку) у більшому розмірі.

Не забудьте зафіксувати розмір мінімальної тарифної ставки (окладу), наприклад, у Положення про оплату праці.

Далі встановлюємо тарифні розряди для інших посад (професій), наявних на підприємстві. Враховуємо рекомендації, наведені вище щодо першої цифри в коді КП. Чим вона менша, тим вищий тарифний розряд.

Посадам, код КП яких починається з однієї й тієї ж цифри (у прикладі бухгалтер (з дипломом магістра) (код КП 2411.2) та адміністратор мереж і систем (код КП 2139.2)), можна присвоїти однакові тарифні розряди.

Після того як тарифні розряди присвоїли, розбираємося з тарифними коефіцієнтами. Чим вище тарифний розряд, тим вище тарифний коефіцієнт.

Увага! Мінімальних та максимальних тарифних коефіцієнтів для відповідного тарифного розряду законодавством не встановлено. Тож тут фантазуйте на всі гроші. Зокрема, у прикладі, що розглядаємо (див. таблицю нижче), підприємство встановило продавцю непродовольчих товарів тарифний коефіцієнт 1,2. Проте могло встановити й 1,5 чи 2, чи 8… Чим вище тарифний коефіцієнт, тим вище розмір окладу буде у працівника.

Для визначення окладу за конкретною посадою множимо тарифний коефіцієнт, що відповідає тарифному розряду, присвоєному для такої посади, на мінімальну тарифну ставку (посадовий оклад). Дивимося таблицю нижче.

Таблиця. Порядок визначення місячних окладів

Хочете уникнути окладів з копійками? В «окладоформуючому» документі (у колдоговорі або Положенні про оплату праці) можна прописати, що посадові оклади (тарифні ставки) для працівників 2-го та більш високих тарифних розрядів визначаються множенням окладу (ставки) робітника 1-го тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт, а отриманий результат заокруглюється до найближчих 10 гривень.

Зверніть увагу: у наведеному вище прикладі встановлені всім працівникам оклади нижче за мінімальну заробітну плату, яка становить з 01.01.2022 — 6500 грн, а з 01.10.2022 — 6700 грн. Водночас розмір зарплати працівників за повністю виконану місячну (годинну) норму праці повинен бути не нижчим за розмір мінімальної заробітної плати (ст. 3¹ Закону про оплату праці).

Щоб виконати цю вимогу законодавства, працівникам, які повністю виконали місячну норму праці, має бути нарахована «трудова» доплата до мінзарплати*. Тобто за підсумком місяця може виявитися, що всім працівникам (незалежно від посади) виплачено мінімальну заробітну плату.

* Про «трудову» доплату до мінзарплати див. у статті «Мінімальна оплата праці» // «Податки & бухоблік», 2021, № 5.

Але тут, незважаючи на фактичну зрівнялівку, не буде жодного порушення! Адже згідно зі ст. 96 КЗпП та ст. 6 Закону про оплату праці саме оклади (тарифні ставки) повинні встановлюватися з урахуванням рівня кваліфікації та складності виконуваних робіт за посадами. І в нашому прикладі ця вимога виконується.

А от якби відразу всім працівникам, незалежно від їхньої кваліфікації та складності виконуваних робіт, було встановлено посадові оклади (тарифні ставки) на одному рівні, то порушення мало б місце. Причому не має значення, це 6000 чи 46000 грн.

Що за таке порушення буде? Про це поговоримо далі.

Відповідальність

На наш погляд, зрівнялівка в окладах (тарифних ставках) належить до інших порушень трудового законодавства, за яке роботодавцю загрожує фінансова санкція у розмірі 1 мінзарплати (див. абзац дев’ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Проте окремі інспектори праці бачать тут недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці! А за це покарання суворіше — штраф у розмірі 2 мінзарплати за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення (абзац п’ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

На жаль, суди у цьому питанні часто погоджуються з перевіряючими (див. постанови ВС від 28.05.2020 у справі № 816/345/17 та від 04.06.2021 у справі № 816/1889/16*). Хоча сама Держпраці у листі від 31.03.2017 № 3766/4.3/4.3-дп-17 зазначала, що ст. 96 КЗпП не передбачено встановлення мінімальних держгарантій в оплаті праці. І штрафи за порушення вимог цієї статті встановлюються у розмірі 1 минзарплаты.

* Див. за посиланням: reyestr.court.gov.ua/Review/89488832 та reyestr.court.gov.ua/Review/97428731 відповідно.

Крім фінансової санкції, передбаченої КЗпП для роботодавців, його посадовим особам загрожує адмінштраф у загальному випадку від 510 грн до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КУпАП). Якщо ж порушення скоєно повторно протягом року після накладення адмінстягнення або щодо пільгових категорій працівників*, то штраф становитиме від 1700 до 5100 грн.

* До пільгових категорій належать неповнолітні працівники, вагітні жінки, самотні батьки, матері або особи, які їх замінюють та виховують дитину до 14 років або дитину з інвалідністю.

Але, сподіваємось, до штрафів справа не дійде. Адже ви тепер знаєте, як правильно та без додаткових фінансових витрат встановити диференціацію посадових окладів (тарифних ставок) працівників.