Оплата труда: допустима ли уравниловка?

Откровенно говоря, корректировки ст. 96 КЗоТ носят косметический характер. Каких-либо кардинальных изменений не произошло. Но раз появился информационный повод, давайте вспомним основные правила установления должностных окладов и тарифных ставок работникам.

Так, оплата труда на предприятии может устанавливаться на основе тарифной или других систем.

При этом

Это закреплено в ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда*.

* Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР.

То есть из упомянутых норм законодательства следует, что уравниловка в установлении должностных окладов (тарифных ставок) не допускается. Сложность работ и квалификация работников разная, а значит, и оплата их труда должна отличаться.

Как провести дифференциацию заработной платы работников, мы поговорим далее на примере тарифной системы оплаты труда, ведь она встречается на практике наиболее часто.

Тарифная система

Тарифную систему используют при распределении работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой для формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная система оплаты труда включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов, профессиональные стандарты и квалификационные характеристики (при отсутствии профессиональных стандартов). Давайте рассмотрим каждый из помянутых элементов.

Тарифная сетка. Рассмотрение тарифной системы оплаты труда начнем с тарифной сетки. Что она собой представляет? Это совокупность квалификационных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяют размер тарифных ставок оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

В свою очередь, тарифный разряд — это величина, которая характеризует сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим осуществляется собственником или уполномоченным им органом в соответствии с профессиональными стандартами по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Профессиональный стандарт — это утвержденные в установленном порядке требования к компетентностям работников, которые служат основой для формирования профессиональных квалификаций. Их могут разрабатывать работодатели (их организации и объединения), органы государственной власти, научные учреждения, отраслевые советы, общественные объединения и другие заинтересованные субъекты. Но если разработчиком является не отраслевой совет по вопросам разработки профстандартов, то профессиональный стандарт утверждается после согласования с репрезентативным всеукраинским объединением профсоюзов на отраслевом уровне.

При отсутствии профессиональных стандартов отнесение работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим может осуществляться в соответствии с квалификационными характеристиками. Квалификационные характеристики ищем в Справочнике, который состоит из Выпусков, сгруппированных по основным видам экономической деятельности, производства и работ.

Обратите внимание:

Но вернемся к тарифной сетке. Она представляет собой таблицу, в которой каждому тарифному разряду присвоен свой тарифный коэффициент.

При этом тарифным коэффициентом является отношение размера тарифной ставки каждого следующего разряда тарифной сетки к размеру тарифной ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент для 1-го разряда принимается равным единице.

В свою очередь, тарифная ставка — это размер оплаты труда работника за единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от сложности выполняемых работ или его квалификации (присвоенного ему тарифного разряда).

Умножая тарифную ставку рабочего 1-го тарифного разряда на соответствующий тарифный коэффициент, получаем тарифную ставку необходимого тарифного разряда.

А какой может быть тарифная ставка для рабочего 1-го разряда? Минимальная тарифная ставка устанавливается в размере не меньше прожиточного минимума для трудоспособного лица на 1 января календарного года (в 2022 году — 2481 грн).

Схемы должностных окладов. Для руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих, как правило, составляют схему должностных окладов. Она представляет собой проранжированный перечень должностей (от высшей к низшей) и соответствующих им должностных окладов в абсолютном (грн) или относительном (должностные коэффициенты) размере.

Если в схеме должностных окладов приводят должностные коэффициенты, то размер оклада по каждой должности определяют, умножая должностной коэффициент на минимальный должностной оклад. Он, в свою очередь, устанавливается в размере не ниже прожиточного минимума для трудоспособного лица на 1 января календарного года.

Схема должностных окладов, в которой приведены их абсолютные размеры, будет иметь вид таблицы, состоящей из двух граф. В первой приведены профессии (должности), во второй — оклады.

Заметьте: в схеме должностных окладов по отдельным должностям оклады могут быть приведены в определенном диапазоне («вилка» окладов). В этом случае конкретные размеры месячных окладов работникам с одинаковыми должностями устанавливаются в штатном расписании в зависимости от их квалификации, сложности выполняемых работ, условий труда (см. письма Минсоцполитики от 23.11.2016 № 1587/13/8416 и от 17.03.2017 № 741/0/101-17/282).

Как может выглядеть схема должностных окладов, в которой по каждой должности приведены их абсолютные суммы, см. на рисунке ниже.

Хозрасчетные предприятия самостоятельно устанавливают тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (региональными) соглашениями (ч. 2 ст. 97 КЗоТ). Если коллективный договор не заключен, работодатель согласовывает эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Дифференцируем оклады (тарифные ставки)

Минимальная тарифная ставка (должностной оклад), предусмотренная ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда, — это своего рода предел (граница), ниже которого опускаться нельзя. Оклад (тарифная ставка) в минимальном размере может устанавливаться только для простейших профессий. Перечень этих профессий приведен в разделе 9 Классификатора профессий*.

* Классификатор профессий ДК 003:2010, утвержденный приказом Госпотребстандарта от 28.07.2010 № 327.

Если же выполнение работы требует определенной квалификации (навыков), оклад (тарифную ставку) следует определять с учетом межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). При этом чем выше квалификация, тем выше тарифный разряд и, соответственно, больше тарифная ставка (оклад).

Для дифференциации окладов рекомендуем прежде всего ориентироваться на Классификатор профессий. В его разделах профессии сгруппированы в соответствии с квалификацией работников и сложностью выполняемой ими работы. Причем в общем случае работает правило: один раздел — одна квалификация/сложность у профессий, которые в него входят.

Сориентироваться поможет первая цифра кода профессии в упомянутом Классификаторе. Так, если это:

— 1, то работник, занимающий такую должность, относится к руководителям, менеджерам (управителям). Например, директор предприятия (код КП 1210.1), директор по производству (код КП 1222.1), главный бухгалтер (код КП 1231);

— 2, то работник относится к профессионалам. Примеры: инженер-программист (код КП 2132.2), экономист (код КП 2441.2);

— 3 — работник считается специалистом. Примеры: бухгалтер (код КП 3433), художник-гример (код КП 3471), экспедитор транспортный (код КП 3422);

— 4 — работник является техническим служащим. Примеры: секретарь (код КП 4115), архивариус (код КП 4141);

— 5, то речь идет о работниках сферы торговли и услуг. Например, продавец-консультант (код КП 5220), водитель-инструктор (код КП 5149);

— 6, то это квалифицированные рабочие сельского и лесного хозяйств, рыборазведения и рыболовства. Примеры: кинолог (код КП 6129), садовник (код КП 6113);

— 7 — это квалифицированные рабочие с инструментом. Примеры: штукатур (код КП 7133), слесарь-сантехник (код КП 7136);

— 8 — это рабочие по обслуживанию, эксплуатации и контролю за работой технологического оборудования, сборке оборудования и машин. Примеры: водитель автотранспортных средств (код КП 8322), машинист экскаватора (код КП 8111);

— 9 — это работники простейших профессий. Примеры: курьер (код КП 9151), швейцар (код КП 9152).

Чем больше первая цифра в коде должности, тем, как правило, более низкая квалификация требуется от лица, которое ее занимает, и тем более простые работы оно выполняет.

Так, например, работодатель может установить подсобному рабочему (код КП 9322) и сторожу (код КП 9152) одинаковый тарифный разряд и, соответственно, одинаковый оклад.

Но все же для дифференциации тарифных ставок (окладов) нужно учитывать квалификационные характеристики профессий. Приведем несколько примеров.

1. Под кодами, которые начинаются с 1, собраны профессии, связанные с осуществлением разнообразных функций управления и руководства. При этом они существенно отличаются по своей сложности и ответственности. Так, директор предприятия (код КП 1210.1) и директор по производству (код КП 1222.1) имеют разный круг обязанностей. Поэтому желательно, чтобы их оклады отличались.

2. Под кодами, которые начинаются с 5, собраны работники сферы торговли и услуг с самыми разнообразными обязанностями и требованиями к их квалификации. Например, вряд ли будет логичным установить одинаковый должностной оклад для шеф-повара (код КП 5122) и официанта (код КП 5123).

3. Не рекомендуем уравнивать оклады по профессиям (работам), наименования которых были созданы с помощью добавления к профессиональным наименованиям работ производных слов (см. приложение В к Классификатору профессий), указывающих на более высокую/низкую квалификацию работника (например, ведущий экономист — экономист).

4. Также обратите внимание на профессии с разрядами/категориями (например, экономист I категории — экономист II категории — экономист). Здесь имеет место прямое указание на различие в квалификации, что должно быть учтено при формировании окладов (установлении тарифных разрядов).

А каким может быть отличие в окладах между «соседними» профессиями? Эти вопросы обычные (небюджетные) предприятия решают самостоятельно. То есть разница может быть 10 — 20 грн и уже будет выполняться требование о дифференциации окладов (тарифных ставок).

Проиллюстрируем, как можно осуществить дифференциацию окладов работников с использованием должностных коэффициентов, на примере.

Пример. На предприятии работают директор (код КП 1210.1), бухгалтер (с дипломом магистра) (код КП 2411.2), администратор сетей и систем (код КП 2139.2), продавцы непродовольственных товаров (код КП 5220) и уборщик служебных помещений (код КП 9132).

По согласованию с профкомом (другим уполномоченным трудовым коллективом органом) присваиваем всем должностям тарифные разряды и утверждаем тарифные коэффициенты.

При этом уборщик служебных помещений — простейшая профессия. Поэтому для нее можно установить тарифный разряд 1 и тарифный коэффициент 1. Оклад для такой должности может быть определен в минимальном размере — не менее прожиточного минимума для трудоспособных лиц, установленного на 1 января календарного года. Конечно, если на предприятие не распространяются отраслевые (межотраслевые) соглашения, устанавливающие минимальный оклад (тарифную ставку) в большем размере.

Не забудьте зафиксировать размер минимальной тарифной ставки (оклада), например, в Положении об оплате труда.

Далее устанавливаем тарифные разряды для других должностей (профессий), имеющихся на предприятии. Учитываем рекомендации, приведенные выше в отношении первой цифры в коде КП. Чем она меньше, тем выше тарифный разряд.

Должностям, коды КП которых начинаются с одной и той же цифры (в примере бухгалтер (с дипломом магистра) (код КП 2411.2) и администратор сетей и систем (код КП 2139.2)), можно присвоить одинаковые тарифные разряды.

После того как тарифные разряды присвоили, разбираемся с тарифными коэффициентами. Чем выше тарифный разряд, тем выше тарифный коэффициент.

Внимание! Минимальные и максимальные тарифные коэффициенты для соответствующего тарифного разряда законодательством не установлены. Так что здесь фантазируйте на все деньги. В частности, в рассматриваемом примере (см. таблицу ниже) предприятие установило продавцу непродовольственных товаров тарифный коэффициент 1,2. Однако могло установить и 1,5 или 2, или 8… Чем выше тарифный коэффициент, тем выше размер оклада будет у работника.

Для определения оклада по конкретной должности умножаем тарифный коэффициент, соответствующий тарифному разряду, присвоенному для такой должности, на минимальную тарифную ставку (должностной оклад). Смотрим таблицу ниже.

Таблица. Порядок определения месячных окладов

Хотите уйти от окладов с копейками? В «окладоформирующем» документе (в колдоговоре или Положении об оплате труда) можно прописать, что должностные оклады (тарифные ставки) для работников 2-го и более высоких тарифных разрядов определяются умножением оклада (ставки) рабочего 1-го тарифного разряда на соответствующий тарифный коэффициент, а полученный результат округляется до ближайших 10 гривень.

Обратите внимание: в приведенном выше примере установленные всем работникам оклады ниже минимальной заработной платы, которая составляет с 01.01.2022 — 6500 грн, а с 01.10.2022 — 6700 грн. В то же время размер зарплаты работников за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда должен быть не ниже размера минимальной заработной платы (ст. 3¹ Закона об оплате труда).

Чтобы выполнить это требование законодательства, работникам, полностью выполнившим месячную норму труда, должна быть начислена «трудовая» доплата до минзарплаты*. То есть по итогу месяца может оказаться, что всем работникам (независимо от должности) выплачена минимальная заработная плата.

* О «трудовой» доплате до минзарплаты см. в статье «Минимальная оплата труда» // «Налоги & бухучет», 2021, № 5.

Но здесь, несмотря на фактическую уравниловку, не будет никакого нарушения! Ведь согласно ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда именно оклады (тарифные ставки) должны устанавливаться с учетом уровня квалификации и сложности выполняемых работ по должностям. И в нашем примере это требование выполняется.

А вот если бы изначально всем работникам, независимо от их квалификации и сложности выполняемых работ, были установлены должностные оклады (тарифные ставки) на одном уровне, то нарушение имело бы место. Причем не имеет значения, это 6000 или 46000 грн.

Что за такое нарушение будет? Об этом поговорим далее.

Ответственность

На наш взгляд, уравниловка в окладах (тарифных ставках) относится к прочим нарушениям трудового законодательства, за которое работодателю грозит финансовая санкция в размере 1 минзарплаты (см. абзац девятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

Однако отдельные инспекторы труда видят здесь несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда! А за это наказание строже — штраф в размере 2 минзарплат за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (абзац пятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

К сожалению, суды в этом вопросе зачастую соглашаются с проверяющими (см. постановления ВС от 28.05.2020 по делу № 816/345/17 и от 04.06.2021 по делу № 816/1889/16*). Хотя сама Гоструда в письме от 31.03.2017 № 3766/4.3/4.3-дп-17 указывала, что ст. 96 КЗоТ не предусмотрено установление минимальных госгарантий в оплате труда. И штрафы за нарушение требований этой статьи устанавливаются в размере 1 минзарплаты.

* См. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/89488832 и reyestr.court.gov.ua/Review/97428731 соответственно.

Кроме финансовой санкции, предусмотренной КЗоТ для работодателей, его должностным лицам грозит админштраф в общем случае от 510 грн до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КУоАП). Если же нарушение совершено повторно в течение года после наложения админвзыскания или в отношении льготных категорий работников*, то штраф составит от 1700 до 5100 грн.

* К льготным категориям относятся несовершеннолетние работники, беременные женщины, одинокие отцы, матери или лица, которые их заменяют и воспитывают ребенка до 14 лет или ребенка с инвалидностью.

Но, надеемся, до штрафов дело не дойдет. Ведь вы теперь знаете, как правильно и без дополнительных финансовых затрат установить дифференциацию должностных окладов (тарифных ставок) работников.