Звільнення через невідповідність

* Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця… у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я за наявності в нього права на призначення дострокової пенсії за віком, затверджений постановою від 27.12.2022 № 1449.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір, якщо виявить невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я працівника, які перешкоджають продовженню цієї роботи. Таке право надано йому п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Зверніть увагу, що кожна з цих причин (недостатня кваліфікація або стан здоров’я) як підстава для звільнення повинна бути настільки серйозною, щоб саме вона перешкоджала працівникові належним чином виконувати покладені на нього посадові (робочі) обов’язки (див. лист Мінпраці від 01.06.99 № 06/2-4/1).

Крім того, розірвання трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу (п. 21 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9, далі — постанова № 9).

Розглянемо, на що слід звернути увагу, приймаючи рішення про звільнення через невідповідність.

Якщо недостатня кваліфікація

Кваліфікація — це здатність виконувати завдання та обов’язки відповідної роботи. Таке визначення цьому терміну дає Класифікатор професій ДК 003:2010.

Вимоги до кваліфікації особи, яка бажає займати певну посаду (виконувати роботу), роботодавці встановлюють зазвичай у посадових (робочих) інструкціях працівників.

Приймаючи особу на роботу, роботодавець повинен впевнитися в наявності у такої особи відповідної кваліфікації, яка б дозволяла виконувати посадові (робочі) обов’язки за відповідною посадою (роботою).

Якщо ж роботодавець знав про невідповідність працівника, наприклад, про відсутність у нього необхідної освіти чи досвіду відповідної роботи, проте не надав цьому факту значення, то надалі звільнити останнього на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише з причини відсутності освіти чи досвіду, роботодавець не може.

Виявленою невідповідністю може бути, наприклад, неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов’язків через недостатню кваліфікацію. На це звертає увагу ВСУ у постанові від 27.01.2020 у справі № 654/941/17 (ср. ).

Яким же чином можна довести невідповідність працівника внаслідок недостатньої кваліфікації? Одним із доказів може бути рішення атестаційної комісії* про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

* Порядок проведення атестації визначено розд. III Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 № 4312-VI, а також галузевими нормативними актами.

У разі прийняття такого рішення комісія може рекомендувати роботодавцеві:

— перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню або

— направити працівника на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією.

Рекомендації атестаційної комісії з відповідним обґрунтуванням доводяться до відома працівника у письмовій формі. При цьому треба мати на увазі, що результати атестації можуть бути оскаржені працівником у порядку, встановленому законодавством.

Працівник відмовляється від переведення на іншу посаду (роботу), що відповідає його кваліфікаційному рівню? Чи може йому не до вподоби варіант професійного навчання й у роботодавця відсутня вакансія, на яку такого працівника може бути переведено? Тоді результати атестації можуть стати однією з підстав для звільнення працівника на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Річ у тім, що лише висновки атестаційної комісії про невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі не є безумовною підставою для звільнення працівника. Вони можуть виступати одним із доказів виявлення невідповідності. І якщо справа доходить до суду, то такі висновки підлягають ретельній перевірці та оцінці у сукупності з іншими доказами (див. абзац третій п. 21 постанови № 9, постанову ВСУ від 30.05.2018 у справі № 297/3092/15-ц). Цими доказами можуть слугувати результати перевірок роботи працівника, документи, звіти, плани, доповідні записки та інші докази неякісного або неналежного виконання трудових обов’язків.

Відмова працівника проходити атестацію також не є підставою для звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Якщо на підприємстві не проводиться атестація, то роботодавець може використати інші докази для обґрунтування невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. Це можуть бути, зокрема, результати перевірок роботи відділу, доповідні записки безпосереднього керівника того структурного підрозділу, в якому працює працівник, тощо.

А ось позбавлення водія автотранспортного засобу права керувати автомобілем може бути підставою для його звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП (див. абзац другий п. 21 постанови № 9).

Як бачите, довести невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі через його недостатню кваліфікацію — це ще той квест.

Якщо невідповідність за станом здоров’я

Звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП через стан здоров’я можливе, якщо інформація щодо невідповідності працівника за станом здоров’я була виявлена чи така невідповідність настала після укладення трудового договору.

Якщо на момент укладення трудового договору роботодавець знав, що робота протипоказана працівнику за станом здоров’я, проте все одно уклав трудовий договір, а потім схаменувся й вирішив розірвати його, то звільнення працівника можливе відповідно до ст. 7 та ч. 6 ст. 24 КЗпП (див. постанову ВСУ від 29.10.2018 у справі № 751/8418/15-ц).

Зауважте, що тимчасова втрата працездатності, зокрема, тривалий лікарняний, не може бути підставою для звільнення працівника через його невідповідність внаслідок стану здоров’я на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. В такому випадку роботодавцеві слід звернути увагу на п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Та повернемося до теми нашої розмови.

Окремо зупинимося на працівниках, які є кандидатами на звільнення у зв’язку з виявленням невідповідності займаній посаді за станом здоров’я та яким на день звільнення залишилося не більше ніж 1,5 року до досягнення пенсійного віку, встановленого ст. 26 Закону України від 09.07.2003 № 1058, при цьому у них наявний страховий стаж, необхідний для призначення пенсії за віком у мінімальному розмірі, передбаченому абзацом першим ч. 1 ст. 28 цього Закону. Назвемо таких працівників передпенсіонерами.

Порядок № 1449 вимагає, щоб невідповідність займаній посаді за станом здоров’я передпенсіонера була підтверджена одним з наступних документів:

— довідкою закладу охорони здоров’я, яка містить інформацію про заключний висновок лікарсько-консультативної комісії щодо зміни місця роботи, зазначену в журналі запису висновків такої комісії;

— повідомленням роботодавцю щодо групи інвалідності та її причини або випискою з акта огляду МСЕК, або ІПР (за умови надання її особою);

— медичною довідкою про проходження попереднього (періодичного) медичного огляду працівника певної категорії, виданою комісією з проведення медичних оглядів закладів охорони здоров’я.

Зауважимо, що зазначені вище документи можуть використовувати роботодавці для обґрунтування прийнятого рішення про звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП й інших працівників через невідповідність внаслідок стану здоров’я. Уважно вивчіть такі документи. Чи не містять вони рекомендацій щодо роботи, яку може виконувати працівник. Наприклад, у довідці до акта огляду МСЕК зазвичай зазначається про необхідність перевести працівника на легшу роботу (тимчасово або без обмеження строку). Такі вказівки є обов’язковими для роботодавця.

В окремих випадках, передбачених законодавством, середній заробіток зберігають на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або працівникові надають матзабезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням (абзац другий ст. 170 КЗпП).

Якщо ж працівника неможливо перевести на легшу роботу або він відмовився від переведення, тоді його можливо звільнити на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Отже, звільнення працівника через невідповідність за станом здоров’я за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе, якщо:

— відсутнє робоче місце, посада, на яку можна перевести працівника відповідно до медвисновку;

— працівник відмовився від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медвисновку;

— згідно з медвисновком працівника визнано непрацездатним і не визначено види робіт, які він може виконувати через таку його непрацездатність та необхідність охорони його здоров’я.

Переходимо безпосередньо до самої процедури звільнення.

Процедура звільнення

Процедура звільнення включає такі етапи.

Етап 1. Збираємо документи, які підтверджують виявлену невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я.

Етап 2. Визначаємо, чи є можливість перевести працівника за його згодою на іншу роботу, що відповідає його кваліфікації та дозволена за станом здоров’я.

Якщо є невідповідність за станом здоров’я, то до вирішення питання про звільнення або переведення працівник відстороняється від роботи з оплатою часу відсторонення відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП.

Ще один момент. Якщо під звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП через невідповідність за станом здоров’я підпадає передпенсіонер, то у разі відсутності вакансій, які б могли бути йому запропоновані, складаємо про це акт (п. 3 Порядку № 1449).

Етап 3. Пропонуємо працівнику переведення на іншу посаду (роботу). Якщо працівник відмовляється від переведення, складаємо про це відповідний акт та переходимо до наступного етапу.

Етап 4. Якщо переведення на іншу роботу неможливе або працівник від нього відмовився, отримуємо згоду профспілки на звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП у разі, якщо працівник є членом профспілки. Це випливає з приписів ст. 43 КЗпП. Проте у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються. Виняток — звільнення працівника, обраного до профспілкових органів (ч. 3 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-VIII). У разі звільнення такого працівника згоду отримати доведеться.

Етап 5. Видаємо наказ про звільнення та в день звільнення проводимо з працівником остаточний розрахунок. Пам’ятайте, що при звільненні працівника за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець повинен нарахувати та виплатити йому вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

А ще в день звільнення:

— видаємо працівникові під підпис копію наказу (розпорядження) про звільнення;

— письмово повідомляємо працівника про нараховані та виплачені йому при звільненні суми, із зазначенням окремо кожного виду виплати (бажано також під підпис);

— на вимогу працівника вносимо належні записи про звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП до трудової книжки, що зберігається у працівника. Якщо трудова книжка все ще зберігається у роботодавця — вносимо до неї запис про звільнення та видаємо працівнику під підпис.

У разі, коли працівник відмовляється ставити підпис у наказі про звільнення або не бажає отримувати копію наказу чи повідомлення про нараховані/виплачені суми, тоді слід скласти відповідний акт.