Робочий час: скорочений vs неповний

Як зазначено у ч. 1 ст. 50 КЗпП, нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень.

У період дії воєнного стану для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), її можна збільшити до 60 годин на тиждень. Це передбачено ч. 1 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136).

Проте нас цікавить протилежна ситуація — коли працівникам може бути зменшена тривалість робочого часу. Почнемо зі скороченої тривалості робочого тижня.=

Скорочена тривалість

Про скорочений робочий час йдеться у ст. 51 КЗпП.

Особливість скороченої тривалості робочого часу у тому, що

Таким чином, якщо працівнику з повною зайнятістю встановлено скорочену тривалість робочого часу 36 годин на тиждень (замість 40 годин) та посадовий оклад 25000 грн, то, відпрацювавши 36 годин, він має отримати повний оклад (25000 грн), а не його частину.

Для яких категорій працівників роботодавці зобов’язані встановити скорочений робочий час, читайте далі.

Робота із шкідливими умовами праці. Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не повинна перевищувати 36 годин на тиждень. Види таких робіт зазначені у Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затвердженому постановою КМУ від 21.02.2001 № 163 (далі — Перелік № 163).

Скорочена тривалість робочого тижня для цієї категорії працівників визначається у колективному договорі залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці.

Зверніть увагу: скорочена тривалість встановлюється й тим працівникам, професії та посади яких не зазначені у Переліку № 163, у ті дні, коли вони виконують роботу у виробництвах, цехах, за професіями та на посадах, визначених у цьому Переліку. Порядок застосування Переліку № 163 затверджено наказом Мінпраці від 23.03.2001 № 122.

Неповнолітні працівники. Роботодавець повинен встановити тривалість робочого часу:

— 36 годин на тиждень — для працівників віком від 16 до 18 років;

— 24 години на тиждень — для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул).

Зауважте: тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку. Тобто для працівників віком від 16 до 18 років максимальна тривалість робочого часу становитиме 18 годин, а для осіб віком від 15 до 16 років — 12 годин на тиждень.

Викладачі та медики. Крім КЗпП, скорочену тривалість робочого часу можуть передбачати спеціальні нормативні акти для окремих категорій працівників, наприклад, для:

— вчителів та їх асистентів, вихователів, науково-педагогічних працівників та деяких інших педагогічних працівників (див. ст. 24 Закону України «Про повну загальну середню освіту» від 16.01.2020 № 463-IX, ст. 30 Закону України «Про дошкільну освіту» від 11.07.2001 № 2628-ІІІ, ст. 56 Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 № 1556-VII);

— педагогічних працівників установ та закладів соцзахисту населення (див. наказ Мінпраці «Про встановлення тривалості роботи та педагогічного навантаження для окремих категорій працівників закладів та установ соціального захисту населення» від 12.02.2007 № 44);

— медичних та інших працівників закладів та установ охорони здоров’я (див. наказ МОЗ «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров’я» від 25.05.2006 № 319).

У наведених вище випадках встановити скорочений робочий час — обов’язок роботодавця.

Крім цього, ч. 4 ст. 51 КЗпП перераховує категорії працівників, яким роботодавець може (а не зобов’язаний) встановити скорочену тривалість робочого часу. Так, вона може встановлюватися за рахунок власних коштів роботодавця для:

— працівників, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

— одиноких матерів, які виховують дитину без батька;

— батьків, які виховують дитину без матері, у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі.

Щоб для цих категорій установити скорочений робочий час, відповідні положення слід внести до колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку та/або інших документів, що регулюють тривалість робочого часу на підприємстві.

І ще один цікавий момент. Вище ми згадували, що на період дії воєнного стану працівникам, зайнятим на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), можна збільшити нормальну тривалість робочого часу. Частина 2 ст. 6 Закону № 2136 допускає у такій ситуації і збільшення скороченої тривалості робочого часу, але не більше ніж до 40 годин на тиждень.

Проте майте на увазі, що незважаючи на воєнний стан

Скільки днів на тиждень працювати при скороченому робочому тижні? Відповідно до ст. 52 КЗпП зазвичай для працівників встановлюється п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями. При цьому тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Головне — витримати норму робочого часу, встановлену ст. 51 КЗпП.

На тих підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. У такому разі тривалість щоденної роботи не може перевищувати 6 годин при тижневій нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години. Врахуйте також, що згідно зі ст. 53 КЗпП напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Таким чином, незалежно від того, застосовують нормальний робочий час або скорочений, кількість робочих днів на тиждень визначається роботодавцем.

Зі скороченою тривалістю робочого часу розібралися. Йдемо далі.

Неповний робочий час

Неповний робочий час можна встановлювати у таких варіантах:

— неповний робочий день, тобто зменшення тривалості щоденної роботи;

— неповний робочий тиждень, тобто зменшення кількості робочих днів на тиждень за нормальної тривалості робочого дня;

— поєднання неповного робочого дня та неповного робочого тижня.

При цьому межу, до якої можна зменшувати тривалість робочого часу, законодавство не встановлює. Також воно не забороняє застосовувати режим неповного робочого часу як для окремих, так і для всіх працівників підприємства.

Неповний робочий час може бути встановлений безпосередньо при прийнятті на роботу або пізніше, на визначений строк або безстроково.

У ситуації, коли сторони домовляються про неповний робочий час при прийнятті на роботу, цю умову відразу вносять до трудового договору.

Прийняли працівника на повний робочий час, а потім вирішили змінити правила гри? Не проблема. Які дії для цього потрібно вжити, залежить від того, хто був ініціатором запровадження неповного робочого часу.

Ініціатива працівника. Якщо працювати неповний робочий час бажає сам працівник, він подає роботодавцю відповідну заяву. Серед іншого у ній зазначають бажані:

— режим роботи (неповний робочий день, неповний робочий тиждень або їх поєднання),

— тривалість робочого дня у робочі дні тижня (якщо зменшується робочий день) та/або кількість робочих днів протягом робочого тижня (якщо зменшується кількість робочих днів) або кількість робочих годин на тиждень, якщо порядок виходу працівника на роботу регулюється графіком виходу на роботу (графіком змінності).

Якщо роботодавець не заперечує, на підставі такої заяви видають наказ про встановлення неповного робочого часу.

А якщо роботодавець проти? Він може відмовити, але не завжди. Існують ситуації, коли роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Так, неповний робочий час обов’язково встановлюють на прохання (див. ст. 56, 172 та 186¹ КЗпП):

— вагітної жінки;

— жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, у тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням;

— жінки, яка здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку;

— батька, який виховує дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуна (піклувальника), одного з прийомних батьків та одного з батьків-вихователів, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

— особи з інвалідністю.

Ініціатива роботодавця. Встановити неповний робочий час можна і за ініціативою роботодавця. Однак процедура буде складнішою.

По-перше, треба пам’ятати, що

У свою чергу, ст. 32 КЗпП дозволяє змінювати істотні умови праці лише за наявності змін в організації виробництва та праці.

По-друге, про майбутні зміни працівника має бути заздалегідь попереджено. Зауважимо, що ст. 32 КЗпП вимагає повідомляти працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Однак у період дії воєнного стану повідомлення працівників про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніш як до їх запровадження (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Тобто дотримуватися 2-місячного строку попередження до закінчення/скасування воєнного стану не обов’язково.

По-третє, за наявності на підприємстві первинної профспілкової організації встановлення неповного робочого часу слід погодити з профкомом (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП).

А якщо працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах? Тоді трудовий договір із ним припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Звільняючи працівника на цій підставі, роботодавець зобов’язаний виплатити йому вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (див. ст. 44 КЗпП).

Алгоритм дій роботодавця, що встановлює режим неповного робочого часу за власною ініціативою, є наступним:

1) видати наказ про проведення заходів щодо встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці;

2) погодити рішення щодо встановлення неповного робочого часу з виборним органом первинної профспілкової організації;

3) повідомити працівників про майбутні зміни. Зробити це можна, вручивши кожному працівнику під підпис повідомлення про зміну істотних умов праці, складене у довільній формі. Якщо працівник відмовляється отримувати таке повідомлення чи ставити підпис, складіть відповідний акт;

4) внести відповідні зміни до нормативних актів роботодавця, які регулюють питання тривалості робочого часу працівників;

5) напередодні встановлення неповного робочого часу:

— отримати від працівників згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах праці. Для цього підійде розписка або письмова заява працівника про згоду/відмову від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці;

— видати наказ про встановлення неповного робочого часу працівникам, які погодилися на роботу в нових умовах праці, та ознайомити з ним працівників під підпис. Якщо неповний робочий час встановлюється на певний період, не забудьте зазначити це у наказі. Крім того, у наказі слід чітко прописати кількість годин щоденної роботи — при переведенні працівника на неповний робочий день або кількість робочих днів на тиждень — при переведенні на неповний тиждень;

— видати наказ про припинення трудових договорів на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з працівниками, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах праці. Із наказом ознайомити працівників під підпис.

Незалежно від того, хто був ініціатором встановлення неповного робочого часу, робота в таких умовах не тягне за собою жодних обмежень трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП).

Також зауважте! Якщо працівник, якому встановлено неповний робочий день, виконує роботу понад передбачений трудовим договором час, але в межах встановленої законодавством тривалості робочого дня, то така робота не вважається надурочною. Отже, оплачують її в одинарному розмірі. Про це йшлося у п. 16 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 № 13.

Підсумуємо. Залежно від категорії працівників законодавство може зобов’язувати чи дозволяти встановлювати їм скорочену тривалість робочого часу або неповний робочий час. А в чому різниця і як правильно вчинити у кожному конкретному випадку, ви тепер знаєте.