Якщо працівнику установили інвалідність, то роботодавець рано чи пізно дізнається про цей сумний факт. Як далі вибудовувати трудові відносини з працівником-інвалідом? Для відповіді на це запитання вам знадобляться рекомендації МСЕК. Така комісія наводить висновки про умови і характер праці у довідці до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або у повідомленні установи про результати огляду МСЕК (форма № 162/о).
Зауважимо, що висновки МСЕК про умови і характер праці інвалідів є обов’язковими для роботодавців, які, у свою чергу, повинні створити інвалідам умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК (ст. 69 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров’я» від 19.11.92 р. № 2801-XII, ст. 12 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII).
Більш того міські, міжрайонні, районні комісії аналізують разом з лікувально-профілактичними закладами, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, профспілковими органами умови праці з метою виявлення факторів, що мають негативний вплив на здоров’я і працездатність працівників, а також визначають умови та види діяльності, робіт і професій для хворих та інвалідів (п.п. 8 п. 11 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою КМУ від 03.12.2009 р. № 1317).
Важливо! У разі застосування праці інвалідів роботодавець зобов’язаний враховувати рекомендації МСЕК, оскільки невиконання цих рекомендацій може призвести до погіршення стану здоров’я працівника-інваліда, за що він нестиме відповідальність.
Пам’ятайте: комісія може дійти висновку, що працівник може працювати на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня (ст. 172 КЗпП). У такому разі роботодавець зобов’язаний задовольнити вимогу МСЕК. Тоді мова про звільнення працівника-інваліда не йтиме.
У більшості випадків рекомендації МСЕК підводять до переведення працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії. Роботодавець зобов’язаний виконати такий припис (ст. 170 КЗпП). Якщо можна установити умови «легшої роботи» у рамках посади, яку обіймає працівник, то йому пропонують залишитися на ній. Якщо ж ні — роботодавець підшукує підходящі вакантні посади та пропонує їх працівнику-інваліду. Будьте уважні! Переведення працівника на легшу роботу можливе тільки за його згодою*.
* Зацікавила процедура переведення працівника на легшу роботу? Читайте про неї в «ОП», 2014, № 17, с. 5. — Прим. ред.
Однак на практиці зустрічаються випадки, коли працівнику-інваліду просто нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов’язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні. Зауважимо, що установи не можуть розширювати свій штат.
Тому одразу приходить думка про звільнення з ініціативи роботодавця за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП через: виявлену невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню такої роботи.
Зверніть увагу! Не можна звільнити працівника через установлення йому інвалідності (ч. 3 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII)!
Уточнимо, що розірвання трудового договору за підставою п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе у разі*:
— відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;
— відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
— якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.
* Такі умови для звільнення працівників-інвалідів представлені й у листі Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10. — Прим. ред.
Важливо! Працівника-інваліда можна звільнити за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо в установі немає посади (роботи), яка відповідає вимогам рекомендацій МСЕК.
Цей висновок має ще одне підґрунтя — судову практику. Наприклад, такий самий вердикт представлений в ухвалі Апеляційного суду Житомирської області від 05.12.2006 р. по справі № 22ц/2116.
З можливістю звільнення працівника-інваліда визначилися. Але процедура розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП має певні нюанси, які роботодавцю варто знати і застосовувати. Розглянемо їх і ми.
По-перше, роботодавцю слід «підстрахуватися» при звільненні працівника-інваліда за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП — не виключено, що після «розставання» вже колишній працівник відправиться до судової інстанції. Щоб аргументувати «законність» такого звільнення, роботодавець як мінімум повинен зібрати письмові докази того, що в установі дійсно були відсутні посади, які може обіймати працівник-інвалід згідно з рекомендаціями МСЕК. Далі проінформуйте про це працівника. Бажано, щоб він розписався про свою обізнаність. Відмову працівника розписатися роботодавець фіксує у відповідному акті, який підписує два-три працівники установи.
Також за певних обставин роботодавець може піти далі і звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка установила інвалідність та винесла трудові рекомендації. Така комісія може надати більш конкретні рекомендації щодо умов роботи працівника-інваліда (наприклад, праця на умовах неповного робочого дня тощо) або ж підтвердити, що він дійсно не в змозі виконувати певні роботи. Звісно, роботодавець повинен зберігати роз’яснення комісії.
По-друге, трудовим законодавством не передбачений строк, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника про його звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Але все ж таки варто повідомити працівника про дату його звільнення — він же повинен знати про свою подальшу трудову «долю».
Проте враховуйте: розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП проводять лише за попередньою згодою профспілки. Для узгодження такого звільнення ст. 43 КЗпП передбачені строки. Ось і виходить, що про процедуру із звільнення працівника-інваліда розпочинають заздалегідь.
По-третє, звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП — це звільнення з ініціативи роботодавця. Тому звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності або відпустки не вдасться (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Наприклад, за обставин, викладених у запитанні, найближчою датою звільнення працівника було 24.11.2014 р., якщо до цього часу із профспілкою вже узгодили розірвання трудового договору.
За загальним правилом із працівником у день звільнення проводять остаточний розрахунок (ст. 116 КЗпП). При розірванні трудового договору за підставою, викладеною у п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
У трудовій книжці працівника здійснюють запис: «Звільнено у зв’язку із виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП України».
