Департамент нагляду за діяльністю Пенсійного фонду України та фондів соціального страхування Мінсоцполітики розглянув лист щодо роз’яснення питання врахування часу відпустки без збереження заробітної плати при обчисленні середньої заробітної плати для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням і в межах компетенції повідомляє.
Закон України «Про відпустки» (далі — Закон) передбачає два види відпусток без збереження заробітної плати.
Так, статтею 25 Закону визначено, що відпустка без збереження за бажанням працівника надається їм в обов’язковому порядку за наявності вичерпного переліку обставин та визначеної тривалості таких відпусток за кожною підставою.
Статтею 26 Закону визначено, що відпустка без збереження може надаватися на термін, обумовлений сторонами трудових відносин (працівником та власником), але тривалість її не може перевищувати 15 календарних днів на рік.
Враховуючи зазначене, законодавством передбачено право працівника на відпустку без збереження заробітної плати понад 15 календарних днів за наявності в нього суб’єктивного права на такий вид відпустки.
Пунктом 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.2001 № 1266 (далі — Порядок № 1266) визначено, що середньоденна заробітна плата (дохід, грошове забезпечення) обчислюється шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період (12 календарних місяців) заробітної плати (доходу, грошового забезпечення), на яку нарахований єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та/або страхові внески на відповідні види загальнообов’язкового державного соціального страхування (далі — єдиний внесок та/або страхові внески), на кількість календарних днів зайнятості (відповідно до видів страхування — період перебування у трудових відносинах, виконання робіт (послуг) за цивільно-правовими договорами, проходження служби, провадження підприємницької або іншої діяльності, пов’язаної з отриманням доходу безпосередньо від такої діяльності) у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин, — тимчасова непрацездатність, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком, відпустка без збереження заробітної плати (далі — поважні причини).
Місяці розрахункового періоду (з першого до першого числа), в яких застрахована особа не працювала з поважних причин, виключаються з розрахункового періоду.
Водночас пункт 3 Порядку № 1266 передбачає виключення із розрахункового періоду днів відпустки без збереження заробітної плати без уточнення її видів.
Враховуючи вищевикладене, середня заробітна плата для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності повинна обчислюватися із сум нарахованої заробітної плати, на яку було нараховано єдиний внесок в розрахунковому періоді, шляхом її ділення на кількість календарних днів перебування у трудових відносинах у розрахунковому періоді без урахування календарних днів, не відпрацьованих з поважних причин.
У разі надання роботодавцем працівникові відпустки без збереження заробітної плати на підставах, визначених статтями 25 та 26 Закону України «Про відпустки», тривалістю понад 15 календарних днів, цей період може вважатися не відпрацьованим з поважних причин.
Водночас зазначаємо, що листи Міністерства не є нормативно-правовими актами, за своєю природою вони носять інформаційно-рекомендаційний характер і не встановлюють нових правових норм.
Директор Департаменту М. Зацерковний
Коментар редакції
«Свій рахунок» з продовженням: виключаємо з розрахункового періоду?
Одним з етапів розрахунку лікарняних і декретних є визначення календарних днів за розрахунковий період. У стандартній ситуації для цього підсумовують усі календарні дні в розрахунковому періоді, а потім віднімають дні, протягом яких працівник згідно із законодавством не працював з поважних причин.
Перелік поважних причин визначений у п. 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266 (далі — Порядок № 1266):
• тимчасова непрацездатність;
• відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;
• відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-, 6-річного віку;
• (!) відпустка без збереження заробітної плати.
Як бачимо, однією з поважних причин є відпустка без збереження заробітної плати. Про неї і йде мова в листі, що коментується.
Порядком № 1266 не уточнюється, яка конкретно відпустка без збереження зарплати мається на увазі. Не сказано, і яку кількість календарних днів неоплачуваної відпустки виключати з розрахунку середньої зарплати, якщо вона надана з порушенням законодавства. Що означає — з порушенням законодавства?
Нагадаємо. Вдпустка без збереження заробітної плати згідно зі ст. 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504-ВР (далі — Закон № 504) надається за сімейними обставинами та з інших причин за угодою сторін на строк не більше 15 календарних днів на рік. Якщо така відпустка надана більшої тривалості, то це вважається порушенням законодавства про працю.
У свою чергу, у ст. 25 Закону № 504 передбачено надання відпустки без збереження зарплати за наявності чітких підстав. Така відпустка в окремих випадках може бути досить великої тривалості. Наприклад, відпустку за «свій рахунок» на підставі ст. 25 Закону № 504 роботодавець зобов’язаний надати на прохання працівника — інваліда III групи тривалістю до 30 календарних днів щорічно.
Відзначимо, що в листі Мінсоцполітики від 14.09.2015 р. № 520/18/99-15 (див. «ОП», 2017, № 16, с. 8) говорилося про те, що в Порядку № 1266 йдеться про усі види відпусток «за свій рахунок», які можуть бути надані згідно з чинним законодавством (див. статтю «Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки»). І з цим ми повністю згодні. Але питання в іншому: а що коли «свій рахунок» на підставі ст. 26 Закону № 504, тобто за угодою сторін, фактично все-таки був наданий роботодавцем більшої, ніж передбачено законом, тривалості? Який тоді період потрібно виключати з розрахунку середньої зарплати: тільки той, що наданий на законних підставах (15 календарних днів) чи увесь?
Приклад. Роботодавець надав працівникові (за його заявою) відпустку «за свій рахунок» на 23 календарних дні (з 1 по 23 листопада 2018 року), пославшись у наказі на ст. 26 Закону № 504. Підстав для надання такому працівникові відпустки «за свій рахунок» за ст. 25 Закону № 504 немає.
З 3 по 7 грудня 2018 року працівник хворів. Розрахунковий період: грудень 2017 року — листопад 2018 року.
Яку кількість днів відпустки «за свій рахунок» виключати із загальної кількості календарних днів за розрахунковий період: 23 (з 1 по 23 листопада), як було надано працівникові, чи 15, як це визначено ст. 26 Закону № 504?
На нашу думку, із загальної кількості календарних днів за розрахунковий період виключають тільки ті дні відпустки без збереження зарплати, які були надані у межах строків, передбачених чинним законодавством.
Якщо роботодавець усе ж оформив «свій рахунок» на більший період, то такі дні «перевищення» (понад 15 днів) вважаються наданими незаконно і тому не є відпусткою «за свій рахунок». Отже, із загальної кількості календарних днів за розрахунковий період виключаються тільки 15 календарних днів відпустки «за свій рахунок». А ось дні нез’явлення на роботу понад надану чинним законодавством тривалість відпустки «за свій рахунок» (стосовно нашого прикладу — 8 календарних днів) не виключаються із загальної кількості календарних днів за розрахунковий період.
Чому ми так вважаємо? До такої позиції нас підштовхнув лист Мінсоцполітики від 29.04.2016 р. № 243/13/116-16 // «ОП», 2016, № 16/1, с. 10. У ньому наведений такий висновок.
Увага!
Встановлення інших видів неоплачуваних відпусток є порушенням законодавства про працю!
Дійсно, у ст. 4 Закону № 504 окремо передбачено, що колективним або трудовим договором можуть бути встановлені інші види відпусток, ніж перераховані в цій статті. Проте, на думку Мінсоцполітики, у цій нормі йдеться про введення на підприємстві інших видів оплачуваних відпусток. І з цим ми повністю згодні.
Тобто колективним або трудовим договором можуть бути передбачені інші види відпусток, не визначені в ст. 4 Закону № 504, але вони обов’язково мають бути оплачуваними. Заборонено прописувати в колективному або трудовому договорі інші види неоплачуваних відпусток: не передбачені ст. 25 і 26 Закону № 504 та іншою нормативною базою.
Саме з цих причин ми вважаємо, що дні відпустки «за свій рахунок», які надані понад передбачену законодавством тривалість, не можна вважати днями відпустки без збереження зарплати. Отже, неузаконені дні «свого рахунку» не належать до таких, що пропущені з поважних причин, визначених п. 3 Порядку № 1266. Їх, на нашу думку, виключати з розрахункового періоду не потрібно.
Мінсоцполітики в листі, що коментується, на пряме запитання нашої редакції відповів досить розпливчасто. Судіть самі. Ось висновок фахівців Мінсоцполітики.
У разі надання роботодавцем працівникові відпустки без збереження зарплати на підставах, зазначених ст. 25 і 26 Закону № 504, тривалістю понад 15 календарних днів на рік, цей період може вважатися не відпрацьованим з поважних причин.
Зверніть увагу: у нашому запиті було чітко поставлено запитання про надання працівникові відпустки «за свій рахунок» на підставі ст. 26 Закону № 504 більшої тривалості, ніж 15 календарних днів. При цьому в запиті було наведено умову, що інших підстав отримання відпустки «за свій рахунок» згідно зі ст. 25 Закону № 504 працівник не має. Тому можна констатуватися факт, що фахівці Мінсоцполітики максимально уникали прямої і чіткої відповіді на наш запит.
А тому ми не можемо рекомендувати виключати при розрахунку лікарняних і декретних дні відпустки «за свій рахунок», наданої на підставі ст. 26 Закону № 504, тривалістю більше ніж 15 календарних днів на рік на такій підставі. Так само як і не рекомендуємо її надавати. Пам’ятайте! Надання відпустки «за свій рахунок» більшої тривалості, ніж це передбачено законодавством, є порушенням законодавства про працю. За це на роботодавця може бути накладений штраф у розмірі 1 МЗП (ч. 2 ст. 265 Кодексу законів про працю від 10.12.71 р.), а на посадових осіб — адмінштраф у розмірі від 510 до 1700 грн. — при першому порушенні, і від 1700 до 5100 грн. — при повторному такому ж порушенні протягом року (ч. 1 і 2 ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X).
Олена ОГАЙ, експерт з питань оплати праці
