Правила переведення
Трудові відносини з роботодавцями установи, яка реорганізується (шляхом злиття, приєднання, розділення, виділення, перетворення) можуть бути:
• або продовжені на підставі ч. 4 ст. 36 КЗпП;
• або припинені за ініціативою власника або уповноваженого ним органу на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (при скороченні чисельності або штату працівників).
Оскільки в цьому випадку скорочення штату не відбувається, працівники переходять у штат нового роботодавця автоматично. Звільняти таких працівників і потім укладати з ними нові трудові договори немає необхідності. Не треба також видавати накази (розпорядження) про продовження трудових відносин між працівниками і новим роботодавцем.
Водночас необхідно оформити наказ про включення таких працівників до штатного складу установи. Зазвичай для цього:
• або вносять зміни в діючий штатний розпис (видавши відповідний наказ, в якому в обов’язковому порядку вказують зміст і причини таких змін);
• або затверджують штатний розпис у новій редакції (також на підставі відповідного наказу).
У разі реорганізації установи (коли повністю змінюється її структура), перевагу віддають другому способу (інакше доводиться вносити дуже багато коригувань).
Крім того, треба пам’ятати, що для працівників, які будуть переведені в інший відділ у зв’язку з реорганізацією установи, зміняться істотні умови їх праці.
Нагадаємо: під зміною істотних умов праці розуміють зміну систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або, навпаки, відміну неповного робочого часу, поєднання професій, зміну розрядів, найменувань посад тощо.
Про подібні зміни працівників повідомляють письмово не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення (ст. 32 КЗпП)*. Зауважимо, що форма повідомлення законодавством не встановлена, тому можете розробити її самостійно.
* Не може вважатися зміною істотних умов праці зміна назви структурного підрозділу, в якому працює працівник, якщо при цьому не міняються ні функції структурного підрозділу, ні визначені трудовим договором умови праці (ч. 1 ст. 32 КЗпП). Тоді попереджати працівника за 2 місяці не треба. Проте отримати згоду працівника все одно необхідно.
Цього часу буде достатньо для того, щоб працівник прийняв рішення, чи продовжити йому працювати в нових (змінених) істотних умовах праці або ж відмовитися від них і шукати іншу роботу.
Якщо працівник згоден працювати після зміни істотних умов праці, то протягом 2 місяців бажано отримати від нього заяву про згоду продовжувати роботу. Якщо працівника не влаштовують майбутні зміни:
• йому слід написати заяву про відмову працювати на нових умовах (у ті ж терміни);
• його звільняють на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги.
Залишилося з’ясувати, коли ж уводяться нові (змінені умови праці)?
Відповідь проста — з того моменту, коли запрацює новий штатний розпис. Тобто дата введення в дію оновленого штатного розпису якраз і буде тим моментом, з якого починають діяти нові для працівників умови праці.
А отже, вона має бути такою, щоб в установи, як того вимагає ст. 32 КЗпП, була можливість попередити працівників про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці.
У ситуації, що розглядається, новий штатний розпис вводиться в дію 1 грудня. Тобто вручити працівникам повідомлення про майбутні зміни треба було не пізніше 1 жовтня**.
Вручення працівникам повідомлення про зміну істотних умов праці 30 листопада є порушенням термінів повідомлення про зміну істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Воно розцінюється як порушення інших вимог трудового законодавства, за що:
• роботодавцеві загрожує штраф у розмірі 1 МЗП (з 01.09.2020 р. — 5000 грн) за кожне порушення;
• а його посадовим особам — адмінштраф у розмірі від 510 до 1700 грн (від 1700 до 5100 грн — за повторне порушення протягом року).
І пам’ятайте! До закінчення терміну повідомлення працівників для них продовжує діяти «старий» штатний розпис.
Чи можна уникнути штрафів?
Можна. Але для цього ініціаторами переведення з одного відділення в інше повинні виступити самі працівники.
Тоді і повідомляти їх про зміну істотних умов праці не знадобиться, та й чекати 2 місяці теж не треба.
Виходить, такий спосіб дозволяє перевести працівників на законних підставах навіть за день до введення в дію нового штатного розпису.
Але! Для цього необхідно підготуватися документально:
• отримати від кожного працівника заяву з проханням про переведення в інше відділення. Форма заяви — довільна (оскільки законодавством не визначена);
• видати відповідний наказ (розпорядження) керівника про переведення працівників в інше відділення.
Обов’язково вкажіть у такому наказі (розпорядженні) посаду кожного працівника (відповідно до нового штатного розпису), його спеціальність, кваліфікацію, структурний підрозділ, куди переводиться працівник, умови оплати праці, а також дату переведення;
• ознайомити кожного працівника з наказом про переведення в інше відділення під підпис.
Також на підставі наказу (розпорядження) про переведення не забудьте внести відповідні записи:
• про переведення — у розділ IV особової картки працівника (типова форма № П-2);
• про зміну назви роботодавця — у трудову книжку. Це можна зробити за аналогією з перейменуванням установи згідно з п. 2.15 Інструкції № 58 (лист Мінсоцполітики від 10.05.2012 р. № 75/06/186-12)***.
*** Детальніше — у статті «Змінилися особисті дані працівника: вносимо правки до трудової книжки» // спецвипуск «ОП», 2019, № 16/1.
