Останніми роками в бюджетних установах спостерігаються процеси скорочення штатів.
Нагадаємо, що скорочення штату — це зміна штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.
Скорочення штату допустимо проводити тільки за наявності вагомих підстав.
Розібратися в процедурі скорочення штату вам допоможе стаття «Скорочуємо чисельність/штат працівників правильно» // Спецвипуск «ОП», 2020, № 20/1.
Хай там що, а скорочення штату завжди супроводжується звільненням працівників, посади яких не ввійдуть до нового або зміненого штатного розпису. Звичайно, якщо ці працівники не мають «пільгового» статусу, що забороняє їх звільнення (ст. 184, 1861, 198, 252 КЗпП), і якщо немає можливості запропонувати їм іншу роботу.
Зокрема, «броня» поширюється на вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — за медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.
Цих працівниць можна звільнити за ініціативою роботодавця тільки в разі повної ліквідації установи та з обов’язковим подальшим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП).
Адміністрація установи зобов’язана скоротити штат у строки, зазначені в розпорядженні органу вищого рівня. Проте, навіть незважаючи на стислі строки для виконання такого припису, всі законодавчі вимоги стосовно процедури скорочення штатів повинні дотримуватися.
Увага!
Роботодавець зобов’язаний повідомити працівників про розірвання з ними трудових договорів на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (з причини скорочення штату) не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення (ст. 492 КЗпП).
Коли немає двомісячного проміжку між датою попередження працівників про подальше звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП і датою введення в дію нового штатного розпису, на практиці діють таким чином. Тільки-но стало відомо про майбутнє скорочення попереджають працівників, посади яких підлягають скороченню, про їх звільнення після закінчення двох місяців. У строки, обумовлені в розпорядженні органу вищого рівня, вводять у дію новий або змінений штатний розпис, яким уже не передбачені посади, що скорочуються.
У результаті працівники, посади яких скорочено, ще 2 місяці перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому їх посади не зазначені в новому або зміненому штатному розписі.
Тобто, по суті, такі працівники виявляються поза штатом.
Перейдемо до нашого запитання. У цьому випадку працівниця перебувала у відпустці для догляду за дитиною до 3 років. Останній день такої відпустки — 19.11.2020 р. Тому до 19.11.2020 р. (включно) звільняти працівницю за ініціативою роботодавця було не можна. Проте звільнення «за скороченням» заплановане на 26.12.2020 р., тобто вже після досягнення дитиною 3 років. А отже, ч. 3 ст. 184 КЗпП уже не захищатиме працівницю.
Чи потрібно платити середню працівниці, яка опинилася поза штатом?
Як ми вже зазначили, в описуваній ситуації
ВАЖЛИВО!
працівники, посади яких скорочено, продовжують залишатися в трудових відносинах з роботодавцем протягом двох місяців.
Протягом усього цього строку вони не втрачають статусу працівників установи, а отже, на них в повному обсязі поширюються всі норми трудового законодавства.
Чинні нормативно-правові акти не встановлюють порядку здійснення виплат вимушеним «позаштатникам» у цьому випадку.
Водночас середню зарплату виплачують у випадках, прямо визначених законодавством.
Зокрема, на період працевлаштування пільгових категорій жінок, перелічених у ч. 3 ст. 184 КЗпП, звільнених після закінчення строкового трудового договору, за ними зберігається середня зарплата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Проте в нас інша ситуація. Після закінчення відпустки для догляду за дитиною до 3 років працівниця вже не входить до когорти «пільговиків» з ч. 3 ст. 184 КЗпП. До того ж звільнення її відбувається не з причини закінчення строкового трудового договору, а у зв’язку зі скороченням штату бюджетної установи.
Тому, на наш погляд, якщо посаду скорочено, то для працівниці в цій ситуації може бути застосований один із заходів:
1) оформляють простій. Його оплачують з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівниці розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП)*;
* Детальніше про простій читайте в статтях «Простій: оформляємо та оплачуємо» // «ОП», 2020, № 4, с. 23; «Оплата простою: як розрахувати «2/3» // «ОП», 2020, № 8, с. 7.
2) працівницю з її згоди з урахуванням спеціальності та кваліфікації переводять на іншу роботу в тій же установі (за наявності вакантної посади) на весь час простою або до іншої установи, організації, але в тій же самій місцевості на строк до одного місяця (ч. 2 ст. 34 КЗпП). У цьому випадку працю працівниці оплачують за «переведеною» посадою, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою (див. лист Мінсоцполітики від 23.01.2009 р. № 57/13/84-09)**.
** Див. також статті «Переведення на іншу роботу: гарантії для працівників» // «ОП», 2020, № 3, с. 8; «Переведення працівника на іншу посаду в таблиці 5 ЄСВ-звіту» // «ОП», 2020, № 3, с. 18.
