Простій: оформляємо та оплачуємо

Загальні моменти

На перший погляд здається, що призупинити діяльність підприємства дуже просто. Досить вищому керівництву сказати слово «СТОП», і все зупиниться. Але, насправді, усе не так.

Розпочнемо з основ. І спочатку згадаємо, що ж таке простій.

Жодних часових меж простою або умов щодо його масштабності (тобто охоплення простоєм окремих працівників, підрозділів або усього підприємства) законодавство не містить. Ключовим фактором є власне факт призупинення роботи.

Про початок простою (окрім простою структурного підрозділу або усього підприємства — коли вище за рівнем керівництво вже «в курсі») працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган або бригадира, майстра, інших посадових осіб. Таке повідомлення може здійснюватися в усній або письмовій формі (наприклад, шляхом складання доповідної або службової записки) (див. лист Мінсоцполітики від 04.10.2013 р. № 179/06/186-13 // «ОП», 2014, № 1, с. 9).

Важливо! Якщо на підприємстві оголошено простій, працівників не звільняють.

У період простою на працівників повною мірою поширюється трудове законодавство, і вони зобов’язані виконувати свої трудові обов’язки.

Тому виникає закономірне запитання: чи повинні працівники, які «простоюють», перебувати на своїх місцях під час простою?

Відповідь на це запитання нормативно-правові акти не містять. На наш погляд, вирішити це завдання може тільки саме підприємство, орієнтуючись на ситуацію, що призвела до простою.

Необхідність присутності працівників під час простою на підприємстві може бути закріплена в правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Так, якщо призупинення роботи має цілодобовий (тижневий) характер, а події, що призвели до простою, загрожують життю і здоров’ю працівників або роблять неможливим доступ до робочого місця, то доречно на час простою залишити працівників удома.

Водночас якщо призупинення роботи не є тривалим і не несе загрози життю і здоров’ю працівників, а відновлення функціонування підприємства може відбутися будь-якої хвилини, то логічно залишити працівників на робочих місцях. Це дасть можливість при зміні обставин (надходження сировини, матеріалів, подання електрики тощо) оперативно почати виконувати свої безпосередні трудові обов’язки.

Із цим підходом погоджуються і контролюючі органи. Зокрема, Мінпраці в листі від 19.05.2009 р. № 5615/0/14-09/026 вважає, що в період простою працівники можуть бути присутніми на робочих місцях, якщо цього вимагає виробництво і є необхідність через певний період терміново залучити працівників до роботи. Якщо на початку простою відома дата можливого відновлення робіт, то працівників можна не зобов’язувати постійно перебувати на робочих місцях. Вони повинні з’явитися на роботі у встановлений у наказі (розпорядженні) час.

Тому не забувайте при затвердженні наказу (розпорядження) керівника про початок простою обумовити необхідність присутності (відсутності) працівників на робочих місцях (лист Мінпраці від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07).

Оформляємо простій

Простій, як і будь-яку іншу подію на підприємстві, в установі, потрібно правильно задокументувати.

На жаль, досі не існує затвердженого порядку документального оформлення простою.

Тому орієнтуємося на рекомендації компетентних органів і норми чинного законодавства.

На наш погляд, процедуру оформлення простою можна розділити на декілька етапів.

Фіксуємо причини простою. Для цього оформляємо акт простою. На нормативному рівні форма такого акта не визначена.

Тому складають його в довільній формі із зазначенням реквізитів, обов’язкових для первинних документів. В акті обов’язково мають бути зафіксовані причини, що викликали призупинення роботи.

Для розгляду причин простою і складання акта можна створити спеціальну комісію.

Якщо ж ідеться про форс-мажорні обставини, що загрожують життю і здоров’ю працівників, то, щоб не затягувати з прийняттям рішення, радимо скласти такий акт керівникам усіх підрозділів підприємства при перших проявах небезпеки.

В акті чітко вкажіть, що перебування працівників на підприємстві є небезпечним і загрожує їх життю і здоров’ю, тому доречно призупинити роботу підприємства до врегулювання ситуації.

Приймаємо рішення. На підставі акта керівник видає відповідний наказ (розпорядження).

У ньому доцільно зазначити:

• причину простою;

• заходи з усунення простою;

• необхідність присутності або відсутності працівників на час простою на робочих місцях;

• дату початку і закінчення простою. Зазначимо: в деяких випадках неможливо точно визначити, коли закінчиться простій. Тоді в наказі (розпорядженні) зазначають, що простій закінчиться після врегулювання ситуації.

Як саме будуть оповіщені працівники про закінчення простою, також слід зазначити в наказі (розпорядженні);

• порядок оплати часу простою.

Обліковуємо простій. Облік часу простоїв по кожному працівникові служба персоналу веде в Табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П-5). Для простоїв використовуємо буквений код «П» або цифровий код «23».

Складені документи, які підтверджують ситуацію, що виникла, слугуватимуть підставою для належного відображення операцій у період простою в обліку.

Адже незважаючи на призупинення роботи, підприємство в період простою, як і раніше, несе низку витрат, пов’язаних із забезпеченням його діяльності.

Це, зокрема, оплата часу простою працівникам, амортизація й утримання основних засобів, оплата комунальних послуг та інших витрат, пов’язаних з управлінням і обслуговуванням підприємства.

Оплачуємо простій

Час простою не з вини працівника оплачують із розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП).

Зверніть увагу: у цьому випадку йдеться про мінімальний розмір оплати часу простою, тобто законодавчо встановлену мінімальну державну гарантію, нижче якої не може здійснюватися виплата (ст. 12 Закону про оплату праці).

Хоча ніщо не заважає роботодавцеві, наприклад, у колективному договорі передбачити оплату часу простою і в більш високому розмірі* (ст. 15 Закону про оплату праці, лист Мінпраці від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07).

* Див. с. 31 цього номера.

Зверніть увагу! Час простою (з розрахунку 2/3) оплачують саме виходячи зі встановленої працівникові тарифної ставки, а не, скажімо, середнього заробітку. Тому норми Порядку № 100** в цій ситуації не застосовуються. Розрахунок оплати часу простою підкріпимо прикладами.

** Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Оплата часу простою працівника складе:

35 грн/год х 2/3 х 10 год = 233,33 грн.

За таких умов розмір оплати за 1 годину (при виконанні норм виробітку) складе:

8 грн/од. х 5 од./год = 40 грн/год.

Відповідно оплата часу простою працівника складе:

40 грн/год х 2/3 х 20 год = 533,33 грн.

Заробіток працівника за лютий складе:

• за 13 робочих днів: 5250 грн : 20 дн. х 13 дн. = 3412,50 грн;

• за 7 робочих днів простою:

5250 грн : 20 дн. х 7 дн. х 2/3 = 1225,00 грн.

Разом заробіток працівника за лютий 2020 року:

3412,50 грн + 1225,00 грн = 4637,50 грн.

Увага! Доплату до МЗП у цій ситуації нараховувати не потрібно, навіть попри те, що загальна сума заробітку (4637,50 грн) менше МЗП (4723 грн).

Річ у тому, що розмір зарплати працівника не може бути нижче МЗП (4723 грн.) у разі, коли він повністю виконав місячну (годинну) норму праці. У цій ситуації був оформлений простій. А це означає, що рівень МЗП, нижче якого не може бути зарплата працівника за відпрацьований час, складе:

4723 : 20 x 13 = 3069,95 (грн).

Зарплата за відпрацьовані 13 робочих днів лютого склала 3412,50 грн, що більше 3069,95 грн. Тому доплату до МЗП не нараховуємо.

Важливо! При особливих обставинах (не плутати із загальним випадком, розглянутим вище!) — якщо простій пов’язаний із виробничою ситуацією, небезпечною для життя і здоров’я працівника або людей, які оточують його, і природного довкілля, — час простою оплачують працівникам у розмірі середнього заробітку (абз. 3 ст. 113 КЗпП, ст. 6 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтная 92 року № 2694-XII).

При цьому середню зарплату розраховують виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують місяцю простою (абз. 2 п. 2 розд. II Порядку № 100).

Визнати ситуацію, що виникла, небезпечною для життя або здоров’я працівників або природного довкілля можуть фахівці підприємства з охорони праці за участю представників профспілкової організації і страховий експерт.