Суть спору
Роботодавець звільнив працівницю з посади виконувача обов’язків завідувача дошкільного навчального закладу з підстав, передбачених п. 2 ч. 1 ст.40 КЗпП (а саме, через виявлену невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню цієї роботи). Вважаючи таке звільнення незаконним, працівниця звернулася до суду.
Позиція сторін
Роботодавець вважав, що звільнення було проведено в рамках закону, оскільки освітній рівень працівниці не відповідав вимогам ч. 2 ст. 31 Закону України «Про дошкільну освіту» (у редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин). Роботодавцем було встановлено, що працівниця не має вищої педагогічної освіти не нижче рівня «спеціаліст» та не має стажу педагогічної роботи у сфері дошкільної освіти не менш ніж 3 роки.
Це, у свою чергу, було обов’язковою умовою для призначення на посаду завідувачем дошкільним навчальним закладом. Працівниця вважає таке звільнення незаконним, оскільки при призначенні її на посаду роботодавцю було відомо про відсутність у неї педагогічної освіти. Ба більше, свої трудові обов’язки вона виконувала добросовісно, на належному професійному рівні та на той час вже розпочала навчання для отримання базової педагогічної освіти.
Вирішення справи судами
Суд першої інстанції став на бік працівниці та поновив її на посаді. Рішення суду мотивоване тим, що факт неналежного виконання трудових обов’язків саме з причини недостатньої кваліфікації не знайшов свого підтвердження.
Суд апеляційної інстанції не підтримав своїх колег та прийняв протилежне рішення, ставши на бік роботодавця. Рішення суду мотивовано тим, що саме через відсутність відповідного рівня освіти та стажу роботи призначення працівниці на цю посаду було здійснено тимчасово в умовах виробничої необхідності. Отже, враховуючи, що наявність спеціальної освіти та певного стажу є обов’язковою умовою виконання такої роботи, звільнення працівниці з підстав їх відсутності було законним.
Верховний Суд став на захист прав працівниці, оскільки
Цитата
підставою для розірвання трудового договору згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є саме виявлена невідповідність працівника займаній посаді.
Якщо роботодавець на час призначення особи знав про кваліфікаційні вимоги, що є обов’язковими для виконання цієї роботи, і те, що особа займаній посаді не відповідає через відсутність спеціальної освіти, однак свідомо її призначив, то сам собою факт відсутності документа про освіту не може бути надалі підставою для звільнення працівника за цим пунктом.
Отже, оскільки працівник на момент призначення добросовісно повідомив про відсутність спеціальної освіти, а роботодавець про це знав і все одно свідомо призначив її на цю посаду, звільнення в такому разі є порушенням прав працівника на працю.
Думка редакції
Якщо працівник був прийнятий на роботу, виконання якої передбачає наявність відповідної освіти чи досвіду роботи, незважаючи на їх відсутність, то надалі він не може бути звільнений за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише через відсутність документа про освіту та досвіду трудової діяльності.
Чому?
Причина проста: при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати серед іншого у випадках, передбачених законодавством, документ про освіту (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Отже, про невідповідність працівника займаній посаді (виконуваній роботі) роботодавцю було відомо й раніше, під час прийняття на роботу, але він не надав цьому факту належного значення. Отже, як говорять: «бачили очі, що купували...».
Коли ж можна звільнити за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП?
Для цього необхідно врахувати певні моменти:
• невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі має бути виявлена, тобто невідома під час прийняття працівника на роботу і виявлена вже після укладення трудового договору;
• причиною невідповідності є недостатня кваліфікація;
• невідповідність працівника має бути доведена роботодавцем;
• відсутність можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Зверніть увагу: висновки атестаційної комісії не є безумовною підставою для звільнення працівника. Вони є одним із доказів і підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі. Таку правову позицію висловив Верховний Суд у постанові від 30.05.2018 р. у справі № 297/3092/15-ц.
На нашу думку, якщо законодавством передбачено, що наявність певної освіти є обов’язковою умовою для виконання певного виду роботи і роботодавець знав при прийнятті на роботу про відсутність такої у працівника, то існує можливість звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП у зв’язку з порушенням порядку прийняття на роботу. Схожого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 29.10.2018 р. у справі № 751/8418/15-ц.
До речі, у своєму коментарі Держпраці в Івано-Франківській області, проаналізувавши подібну ситуацію, дійшла висновку*, що звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП відбувається в тих випадках, коли невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі настала чи була виявлена в процесі трудової діяльності, тобто вже після укладення трудового договору. Якщо ж про таку невідповідність було відомо ще під час прийняття на роботу, але з якихось причин трудовий договір усе-таки був укладений, то працівника можна звільнити саме за ст. 7 КЗпП та відповідною нормою законодавчого акта на підставі порушення встановлених правил прийняття на роботу.
* dspif.gov.ua/news/3252-rozrvannya-trudovogo-dogovoru-u-zvyazku-z-nevdpovdnstyu-pracvnika.html.
