Шукаємо підставу
Нагадаємо, що п. 10 Порядку № 100 зобов’язує коригувати зарплату для оплати днів відпустки у разі підвищення окладів (тарифних ставок):
• у розрахунковому періоді або в періоді, протягом якого за працівником зберігався середній заробіток;
• відповідно до актів законодавства або положень колективного договору (угоди).
Увага!
Вимогу про коригування середньої зарплати повинні виконувати всі роботодавці без винятку.
Не проводити коригування взагалі роботодавець не має права (лист Мінсоцполітики від 27.10.2016 р. № 1491/13/8416).
До речі, навіть відсутність колективного договору — не є підставою для відмови від проведення коригування (лист Держпраці від 17.05.2018 р. № 3933/4.1/4.1-ДП-18, лист Мінсоцполітики від 17.05.2018 р. № 838/0/101-18).
Єдина поблажка в п. 10 Порядку № 100 зроблена для госпрозрахункових підприємств та організацій — їм дозволено проводити коригування заробітної плати та інших виплат з урахуванням їх фінансових можливостей! Таке формулювання досить оманливе. Адже воно може наштовхнути на думку, що якщо у підприємства, організації скрутне фінансове становище, то від коригування зовсім можна відмовитися. Але попереджаємо: це не так!
У своєму листі від 17.05.2018 р. № 838/0/101-18 // «ОП», 2018, № 13, с. 10 Мінсоцполітики дозволило чітко зрозуміти, що тут мається на увазі не відмова від проведення коригування, а лише зменшення коефіцієнта коригування. Але для того, щоб скористатися такою можливістю, спочатку слід усе правильно задокументувати.
Готуємо документи
Порядок документального оформлення не складений. Він включає 4 етапи (лист Мінпраці від 24.10.2008 р. № 696/13/84-08, лист Мінсоцполітики від 27.10.2016 р. № 1491/13/8416).
Проводимо аналіз наявних фінансових можливостей підприємства.
За наявності підстав (див. етап 3) приймаємо рішення про зменшення коефіцієнта коригування.
Тут відразу виникає запитання — наскільки можна зменшити коефіцієнт?
Тут усе залежатиме від фінансових можливостей підприємства.
Припустимо, підвищення окладів на підприємстві відбулося в 1,7 раза. Якщо підприємство не має можливості зробити коригування середньої заробітної плати на коефіцієнт 1,7, Мінпраці у своїх листах від 24.10.2008 р. № 696/13/84-08 та від 05.12.2005 № 06-4/165 рекомендує:
• провести аналіз наявних фінансових можливостей підприємства на проведення коригування;
• установити коефіцієнт коригування, наприклад, на рівні 1,5 або 1,3.
Від себе додамо, що замість конкретного значення зменшеного коефіцієнта також можна встановити відсоток від його розрахункової величини (наприклад, 50 % від розрахованого коефіцієнта).
Попереджаємо! Не можна встановлювати зменшений коефіцієнт на рівні, що дорівнює одиниці або менше неї.
Крім того, не радимо знижувати коефіцієнт коригування до 1,0001, щоб Держпраці не розцінило такі дії як спробу уникнути обов’язку відкоригувати середню зарплату.
Адже немає гарантії, що в разі суперечки суди стануть на ваш бік.
На сьогодні у судів так і не сформувалося єдиної думки щодо цього. Одні з них повністю підтримують роботодавців і не бачать порушення в тому, щоб зменшити коефіцієнт до 1,0 (див. ухвалу ВАСУ від 14.03.2013 р. № К/9991/48171/11), а інші, навпаки, розцінюють такі дії як протиправні (див. ухвалу Київського апеляційного адмінсуду від 17.04.2014 р. у справі № 823/2842/13-а).
Оформляємо наказ (розпорядження).
У наказі обов’язково (!) наводимо обґрунтування для зменшення коефіцієнта (тобто пишемо ті причини, які не дозволяють провести коригування в повному обсязі). Такими причинами можуть бути (листи Мінсоцполітики від 17.05.2018 р. № 838/0/101-18 та від 10.05.2018 р. № 766/0/101-18):
• зниження рентабельності/обсягів виробництва;
• недостатність обігових коштів тощо.
Звичайно, це мають бути не лише слова, а й обґрунтовані розрахунки відсутності фінансової можливості для проведення коригування у звичайному порядку.
Погоджуємо рішення про зменшення коефіцієнта коригування з профспілкою або іншим уповноваженим органом, що представляє інтереси працівників.
Тільки-но всі документи будуть готовими, можна ставати до розрахунків. Як це відбувається, розглянемо на прикладі.
Проводимо розрахунок
28.05.2020 р. працівник підприємства йде в щорічну відпустку тривалістю 24 к. дн. У розрахунковому періоді (травень 2019 року — квітень 2020 року) посадові оклади працівникам підвищувалися тільки один раз — 01.01.2020 р. Оклад працівника:
• з травня по грудень 2019 року — 8000 грн;
• з січня по квітень 2020 року — 10000 грн.
Через скрутне фінансове становище підприємство прийняло рішення встановити коефіцієнт коригування заробітної плати в розмірі 50 % від його розрахованого значення. Як розрахувати відпускні?
Оскільки в розрахунковому періоді відбулося одне підвищення окладів — 01.01.2020 р., необхідно відкоригувати зарплату, нараховану за період до такого підвищення. Тобто зарплату працівника за травень — грудень 2019 року. Для цього визначимо коефіцієнт коригування. У звичайних умовах він дорівнював би 1,25 (10000 : 8000).
Але оскільки підприємство прийняло рішення встановити коефіцієнт коригування (КК) у розмірі 50 % від його розрахованого значення, то фактичне значення коефіцієнта становитиме:
(КК - 1) х 50 % + 1 = (1,25 - 1) х 50 % + 1 = 1,125.
З урахуванням коригування зарплати за травень — грудень 2019 року, сума виплат у розрахунковому періоді становитиме:
8000 грн х 8 міс. х 1,125 + 10000 грн х 4 міс. = 112000 грн.
Визначимо середньоденну зарплату для оплати днів відпустки:
112000 грн : (366 дк. дн. - 11 к. дн.) = 315,49 грн.
Сума відпускних дорівнює:
315,49 грн х 24 к. дн. = 7571,76 грн.
