Для того щоб утриматися на плаву в умовах коронавірусної кризи, деяким роботодавцям доводиться приймати нелегке рішення, а саме звільняти працівників у зв’язку зі скороченням.
Звільнення з ініціативи роботодавця у зв’язку зі скороченням штату здійснюється на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Тож слід пам’ятати, що розірвання трудового договору за цією підставою вважатиметься правомірним, якщо роботодавець виконає усі вимоги законодавства. Покроковий порядок дій роботодавця ви знайдете у статті «Скорочення чисельності та штату» // «Спецвипуск ОП», 2020, № 12/1.
У цій статті зупинимося тільки на деяких нюансах процедури звільнення сумісників.
Так, роботодавець зобов’язаний, зокрема, письмово попередити кожного працівника про розірвання з ним трудового договору через скорочення штату за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше ніж за 2 місяці до такого звільнення (ч. 1 ст. 492 КЗпП).
Як бачите, жодних законодавчих обмежень чи винятків щодо цього повідомлення не встановлено. Це означає, що такі вимоги стосуються всіх працівників (у тому числі й сумісників). Пояснення дуже просте:
ВАЖЛИВО!
однією з основних ознак сумісництва є укладення окремого трудового договору. Тож сумісники мають такі ж права, як і основні працівники.
Саме тому, якщо на підприємстві заплановано скорочення, то попереджати потрібно всіх працівників, посади яких скорочуються. Підтвердження знаходимо на сайті Держпраці у Полтавській області (pl.dsp.gov.ua/archives/15131).
До речі, нагадаю, що зробити це можна двома способами:
1. Видаємо наказ, що попереджає працівників про звільнення у зв’язку зі скороченням штату, та ознайомлюємо з ним під підпис усіх працівників, що потрапили під скорочення.
2. Складаємо для кожного працівника персональне повідомлення. Їх також вручають під підпис із зазначенням дати вручення.
Інша річ — виплата вихідної допомоги. Звісно, звільнення — процедура не із приємних для обох сторін цього процесу. Тож, за загальним правилом, передбаченим ст. 44 КЗпП, у разі, якщо роботодавець припиняє трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП, він виплачує працівникові своєрідний «втішаючий приз» — вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Як бачимо, КЗпП не встановлює ніякої залежності між правом на вихідну допомогу та статусом працівника чи умовами трудового договору.
Простіше кажучи, якщо підприємство, на якому відбувається скорочення штату, є підприємством приватної форми власності, то виплачувати вихідну допомогу потрібно всім працівникам, звільненим згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП, незважаючи на те, є працівник сумісником чи ні.
Але, на жаль, щодо працівників-сумісників державних підприємств, установ, організацій усе не так однозначно.
Річ у тім, що основні моменти із регулювання трудових відносин таких працівників прописані у постанові КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245 та у Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженому спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.93 р. № 43 (далі — Положення № 43).
Одразу зауважимо, що це доволі суперечливі нормативні документи. Починаючи навіть з того, що хоча в зазначених документах прямо згадуються тільки державні підприємства/установи/організації, чиновники поширюють ці обмеження й на комунальні підприємства/установи/організації (див. листи Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10 і Мінсоцполітики від 08.09.2011 р. № 731/13/84-11). Такої думки дотримуються й деякі представники Феміди (постанова ВС у справі № 592/11917/17 від 10.04.2019):
ЦИТАТА
Вказані нормативно-правові акти регулюють питання роботи на умовах сумісництва в установах, організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, отже, їх дія поширюється на комунальні заклади, утворені органом місцевого самоврядування, та комунальні установи, організації, що фінансуються з бюджету.
На противагу цьому деякі представники Феміди зазначають: ці документи працюють тільки для державних підприємств, установ і організацій (постанова ВС у справі № 757/42264/16-ц від 03.06.2020р.).
Окрім цих суперечностей, у Положенні № 43 є ще й п. 8, в якому зазначено:
ЦИТАТА
Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.
Як бачимо, розірвати трудовий договір із працівником-сумісником можна на загальних підставах, передбачених ст. 36, 38, 39, 40 і 41 КЗпП, а також за спеціальними підставами, передбаченими саме для працівників-сумісників п. 8 Положення № 43.
Але якщо буквально подивитися на цю норму, то вона встановлює обмеження на виплату вихідної допомоги «особливим» категоріям працівників-сумісників і у разі звільнення на загальних підставах, і у разі спеціальних підстав для звільнення, передбачених п. 8 Положення № 43 (ср. ). Тож на практиці її так і застосовують: не виплачують вихідну допомогу працівникам-сумісникам державних підприємств, установ, організацій. До речі, й судова практика знає випадки, коли працівнику відмовляли у виплати вихідної допомоги у зв’язку зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП саме через п. 8 Положення № 43 (наприклад, постанова Другого апеляційного адміністративного суду у справі № 440/1043/19 від 15.10.2019 р.).
Відверто кажучи, ця норма залишає більше питань, ніж відповідей. Як тоді бути з тим, що сумісники мають такі ж права, як і основні працівники (хоча б у разі звільнення за загальними підставами)?
Маємо надію, що на це запитання нам відповість компетентний орган. Наразі ж маємо те, що маємо: якщо підприємство, на якому відбувається скорочення штату, є підприємством приватної форми власності, то виплачувати вихідну допомогу потрібно всім працівникам, звільненим у зв’язку зі скороченням, незважаючи на те, є працівник сумісником чи ні. А ось щодо працівників-сумісників державного сектору, то вони залишаються «без виплати вихідної допомоги», але питання залишається відкритим.
