Працевлаштування безробітного: чи можна відмовити?

Суть спору

За направленням центру зайнятості безробітна особа звернулася до роботодавця із заявою про прийняття її на роботу, однак їй відмовили. Безробітний із цим не погодився, оскільки вважав, що ідеально підходить для цієї роботи, тому вирішив добиватися правди через суд. Саме таку ситуацію нещодавно розглядав Верховний Суд у постанові від 04.02.2021 р. у справі № 161/15476/19.

Позиція сторін

Безробітний вважає, що роботодавець зобов’язаний був його працевлаштувати, оскільки він повністю відповідає кваліфікаційним вимогам до відповідної вакансії. Крім того, він є ветераном праці та був направлений центром зайнятості.

Роботодавець вважає, що відмова в працевлаштуванні такій особі є цілком правомірною. Річ у тому, що безробітний не відповідав вимогам, що встановлені для цієї вакансії, а саме не мав відповідної освіти.

Вирішення справи судами

Суди першої та апеляційної інстанцій стали на бік роботодавця. Їх підтримав і Верховний Суд. Представники Феміди виходили з того, що за правилами ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, в тому числі і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи.

На їх думку, відмова у прийнятті на роботу такої особи не пов’язана з дискримінаційною ознакою, а прийнята роботодавцем у зв’язку з відсутністю у безробітного повної вищої технічної освіти, наявність якої була однією з основних вимог при прийнятті на вакантну посаду.

Більше того, про необґрунтованість відмови у прийнятті на роботу в цій справі говорити теж не доводиться. Адже перелік тих випадків, коли роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір із працівником (наприклад, запрошення на роботу в порядку переведення тощо) є вичерпним. Зважаючи на те, що безробітний не належить до кола таких осіб, роботодавець такого обов’язку не порушував.

Ба більше, представники Феміди одностайно дійшли висновку, що

Дійсно, укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й роботодавця. Саме так забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір. Адже інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов’язки щодо підбору та розміщення кадрів.

Думка редакції

На нашу думку, представники Феміди прийняли цілком обґрунтоване рішення.

Річ у тім, що за правилами п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-VI роботодавці зобов’язані своєчасно та в повному обсязі подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про попит на робочу силу (вакансії) за формою № 3-ПН.

Зверніть увагу! Нормативною базою не передбачено фінансових санкцій чи адміністративної відповідальності за неподання форми № 3-ПН (лист Мінсоцполітики від 25.05.2017 р. № 420/0/126-17/243).

Але в поданні цієї форми є свої вигоди: зокрема, установа може безкоштовно підшукати собі нового співробітника, а центр зайнятості — підшукати місце роботи для безробітних. Тож у разі наявності пропозиції щодо підходящої роботи кар’єрний радник повідомляє про це особі, яка шукає роботу, та видає направлення на працевлаштування.

У свою чергу, остаточне рішення щодо прийняття на роботу такої особи все одно залишається за роботодавцем. Якщо ж здобувач посади не відповідає вимогам, які висуває роботодавець, то направлення центру зайнятості не зобов’язує прийняти на роботу таку особу.

При цьому, маючи право на самостійний вибір претендента на роботу, роботодавці мають дотримуватись загальних законодавчих вимог.

1. Відсутність дискримінації. Не можна обмежувати прямо чи непрямо права або встановлювати прямі чи непрямі переваги залежно від походження, соціального та майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів і релігійних переконань, членства у професійній спілці або іншому об’єднанні громадян, роду та характеру занять, місця проживання.

До речі, ці ж правила треба враховувати навіть на етапі пошуку майбутнього співробітника, тобто при складанні оголошень про вакансію. Більш детальну інформацію про типові помилки при складанні таких оголошень шукайте у статті «Шукаємо працівників правильно, або Як скласти оголошення про вакансію» // Спецвипуск «ОП», 2019, № 12/1.

Хоча, звісно, законодавство може встановлювати певні особливі вимоги щодо віку, рівня освіти чи стану здоров’я працівника. При цьому, такі обмеження не вважатимуться дискримінаційними.

Наприклад, на посаду судді можуть претендувати особи не молодше 30 і не старше 65 років, які мають вищу юридичну освіту і стаж професійної діяльності у сфері права щонайменше 5 років, є компетентними, доброчесними та володіють державною мовою.

2. Враховуємо стан здоров’я. Заборонено укладення трудового договору із громадянином, якому за медичним висновком пропонована робота протипоказана за станом здоров’я. Як правило, це робота, пов’язана з важкими навантаженнями, шкідливими чи небезпечними умовами праці або обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних захворювань.

У таких випадках за правилами ст. 169 КЗпП роботодавець при прийнятті на роботу за власні кошти проводить попередній медичний огляд такої особи. Порядок проведення таких медоглядів затверджено наказом МОЗ від 21.05.2007 р. № 246. Крім того, окремий перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним оглядам, порядок проведення цих оглядів та видачі особистих медичних книжок затверджено постановою КМУ від 23.05.2001 р. № 559.

3. Вікові обмеження. У загальному випадку заборонено приймати на роботу осіб молодше 16 років (ч. 1 ст. 188 КЗпП). Проте, як виняток, законодавство дозволяє працевлаштовувати:

• осіб, які досягли 15 років, — за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює;

• учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які досягли 14-річного віку, для виконання легкої роботи — за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює. При цьому повинні дотримуватися такі умови: така робота не завдаватиме шкоди здоров’ю юного працівника, не порушуватиме процес його навчання і виконуватиметься у вільний від навчання час.

4. Прийняття за переведенням. Роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств (ст. 24 КЗпП).

5. Особливі гарантії при працевлаштуванні. Роботодавець не має права відмовити у прийнятті на роботу:

• у зв’язку з тим, що претендент на вакантну посаду досяг пенсійного віку (ч. 2 ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII);

• з мотивів інвалідності особи, яка наймається на роботу (ч. 3 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII). Виняток — випадки, коли за висновком МСЕК стан її здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю та безпеці праці інших осіб або така трудова діяльність може погіршити стан здоров’я самої особи з інвалідністю;

• у зв’язку з ненаданням інформації про особисте життя та плани щодо народження дітей (ст. 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 08.09.2005 р. № 2866-IV);

• жінкам із причин, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а також одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184 КЗпП). До речі, така гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів і піклувальників, одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186¹ КЗпП).

Але майте на увазі, якщо роботодавець все ж вирішить відмовити їм у прийнятті на роботу, то зобов’язаний повідомити про причину такої відмови у письмовій формі. У свою чергу, такі особи зможуть оскаржити відмову в суді.

До речі, якщо ви відмовляєте у працевлаштуванні особі, направленій до вас із центру зайнятості, свою відмову теж потрібно обґрунтувати в корінці направлення на працевлаштування і вона теж повинна бути обґрунтованою.

На думку Державного центру зайнятості, у широкому розумінні «необґрунтованою» вважається відмова, яка не містить конкретних причин або посилається на мотиви, які не пов’язані з діловими або професійними якостями претендента на робоче місце.

Зверніть увагу, не буде вважатися необґрунтованою відмова у прийнятті, якщо на підприємстві відсутня відповідна вакансія (див. офіційний сайт Державного центру зайнятості www.dcz.gov.ua/novyna/shcho-take-neobgruntovana-vidmova-u-pryynyatti-na-robotu).