Теми статей
Обрати теми

Звільнення під час війни: запитували — відповідаємо

Кучерова Оксана, юрист
Звільнення під час війни — болюче питання. Проте для деяких роботодавців це чи не єдиний спосіб вижити та протриматися на ринку. Подекуди і самі працівники приймають таке рішення: комусь пощастило і він знайшов нову роботу, а дехто з працівників, трудові договори з якими призупинені, втомився чекати його поновлення, тож вирішує, як то кажуть, стати на біржу та отримувати відповідні виплати. Як правильно звільнитися під час війни? Ми вам підкажемо.

Звільнення у зв’язку з воєнним станом

Війна застала всіх зненацька. Звісно, КЗпП не пристосований до умов воєнного часу і, відповідно, не містить норм, які б встановлювали спеціальні воєнні правила для регулювання трудових відносин. Для цього прийняли спеціальний Закон № 2136*. Про новації, які він запровадив, ми розповідали у статті «Нові реалії трудових відносин під час воєнного стану» // «Оплата праці», 2022, № 6.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Одразу скажу, що кардинальних змін у питанні звільнення працівників не відбулося.

Наразі, як і в мирний час, звільнення є можливим як з ініціативи працівника (ст. 38 та 39 КЗпП), так і з ініціативи роботодавця (ст. 40 та 41 КЗпП), а також за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Тож звільнення працівників під час воєнного стану не заборонено. Заборонено лише звільняти працівників саме через введення воєнного стану. Адже такої підстави, як війна, введення воєнного стану чи щось подібного, в законодавстві немає.

Отже, звільняти працівників можна, але лише за підставами, передбаченими в КЗпП.

Звільнення одним днем

Чи можна під час війни звільнити працівника за власним бажанням одним днем, тобто без двотижневого «відпрацювання»?

Раніше, за мирних часів, про своє звільнення працівник повинен був попередити роботодавця за два тижні. Поряд із цим КЗпП допускав випадки, коли працівник може бути звільнений за власним бажанням без дотримання такого строку попередження. На це в нього мають бути поважні причини. Невичерпний перелік таких причин наведено в ч. 1 ст. 38 КЗпП. За їх наявності роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який він просить (без дотримання двотижневого строку попередження).

У принципі, і зараз вимога щодо двотижневого попередження про свої наміри звільнитись залишається. Проте на період воєнного стану було додано ще одну поважну причину для скорочення цього строку — ведення бойових дій і, відповідно, наявність загрози для життя і здоров’я працівника.

Проте не зможуть скористатися цією підставою тільки ті працівники, які примусово залучені до суспільно корисних робіт в умовах воєнного часу або виконують роботи на об’єктах критичної інфраструктури.

Звісно, це не означає, що якщо ви живете зараз на мирних територіях, то звільнення одним днем не вийде. Якщо роботодавцю не важливо, відпрацює працівник два тижні чи ні, він може звільнити його датою, зазначеною в заяві. Простіше кажучи, як і в мирний період, працівник може навести будь-яку причину для термінового звільнення і роботодавець може розцінити її як поважну. Тобто він може бути звільнений навіть у день подання заяви, якщо він просить про такий строк, а роботодавець не заперечує проти цього.

Зверніть увагу! Одностороннє скорочення двотижневого строку як працівником, так і роботодавцем не допускається.

Звільнення під час призупинення

Чи можна звільнити працівника під час призупинення дії трудового договору?

Призупинення дії трудового договору, укладеного з працівником, стало можливим завдяки Закону № 2136, що набрав чинності з 24.03.2022. Із цієї дати й до припинення/скасування воєнного стану дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи. Детально про всі нюанси призупинення ми розповідали у статтях «Призупинення трудового договору: нова опція на час війни», «Призупинення трудового договору: «розгрібаємо» наслідки» // «Оплата праці», 2022, № 8.

Одразу скажу: заборони на звільнення в період призупинення дії трудового договору немає. Тож працівник на законних підставах може звільнитися як за власним бажанням, так і за угодою сторін. Крім того, можливе звільнення працівника з ініціативи роботодавця (наприклад, за скороченням).

У такому разі, на нашу думку, припиняти призупинення, виводити працівника на роботу і за такий робочий день ще й нараховувати зарплату не потрібно. Адже призупинення вводиться, коли обидві сторони не можуть виконувати свої обов’язки: роботодавець — надати роботу, а працівник — її виконувати.

Проте не забудьте, що в разі звільнення працівника в період призупинення дії трудового договору потрібно виплатити йому всі належні кошти за період до дня такого призупинення. Про які виплати йдеться? Це, наприклад:

— борги із зарплати за період до дня призупинення дії трудового договору;

— виплати, які мали б нарахувати працівникові за період до дня призупинення дії трудового договору, але з якихось причин їх нарахування не було проведено;

— компенсація за невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (за наявності права на неї).

До речі, щодо компенсації за невикористані дні щорічної відпустки. Період призупинення дії трудового договору не входить до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Отже, така відпустка за період призупинення не накопичується. Проте при розрахунку середньої зарплати для виплати відпускної компенсації дні призупинення, що ввійшли до розрахункового періоду, не враховуємо.

Чому саме «до» призупинення? За період призупинення дії трудового договору зарплату працівникові, який звільняється, роботодавець не виплачує. Її повинна відшкодувати країна-агресор. Детальніше дивіться у статті «Звільнення в період призупинення: як проводити остаточний розрахунок?» // «Оплата праці», 2022, № 11.

Скорочення під час війни

Чи можна під час воєнного стану проводити скорочення штату або чисельності працівників?

Закон № 2136 не скасовує і не змінює норм КЗпП щодо підстав звільнення з ініціативи роботодавця, а також процедури скорочення працівників.

Однак під час воєнного стану роботодавець:

1) може звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також під час відпустки;

2) не повинен погоджувати звільнення із профспілкою. Виняток — звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Всі інші приписи трудового законодавства щодо порядку звільнення працівників «за скороченням» залишаються чинними (тобто такими самими, як і в мирний час). Детальніше — у статті «Звільнення «за скороченням»: чи є особливості для воєнного стану?» // «Оплата праці», 2022, № 10.

Отже, жодної заборони щодо звільнення працівників з роботи у зв’язку із скороченням штату або чисельності працівників під час дії воєнного стану не з’явилося. Проте, як зазначає Держпраці, якщо є можливість не звільняти такого працівника, то краще зачекати до оголошення демобілізації.

Звільнення через Центр зайнятості

Як відбувається звільнення через Центр зайнятості?

Одразу скажу, що це доступно тільки для переселенців, які не мають змоги звільнитися у зв’язку з неможливістю продовження роботи за попереднім місцем проживання, але бажають отримати статус безробітного.

Так, внутрішньо переміщена особа або простіше переселенець — це громадянин України, іноземець або особа без громадянства, яка перебуває на території України на законних підставах та має право на постійне проживання в Україні, яку змусили залишити або покинути своє місце проживання у результаті або з метою уникнення негативних наслідків збройного конфлікту, тимчасової окупації, повсюдних проявів насильства, порушень прав людини та надзвичайних ситуацій природного чи техногенного характеру (ч. 1 ст. 1 Закону України «Про забезпечення прав і свобод внутрішньо переміщених осіб» від 20.10.2014 № 1706-VII).

Фактично, це особи, які були змушені раптово тікати зі своїх домівок у результаті війни, але перебувають на території України. Детальніше про те, як отримати такий статус та які додаткові гарантії їм належать, читайте у статті «Виплати переселенцям: як отримати?» // «Оплата праці», 2022, № 7.

Для підтвердження цього статусу особі надається довідка. Вона знадобиться, зокрема, і для Центру зайнятості задля отримання статусу безробітного.

Крім такої довідки, потрібно буде подати до Центру зайнятості за місцем свого проживання ще й заяву на ім’я роботодавця про припинення трудового договору. Її форму можна знайти на офіційному сайті Держпраці.

При цьому саме звільнення можливе лише за такими підставами:

п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП — за угодою сторін;

ст. 38 КЗпП — розірвання трудового договору за власним бажанням працівника;

ст. 39 КЗпП — дострокове розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника.

У свою чергу, Центр зайнятості в день припинення трудового договору повідомляє про це:

— роботодавця (будь-якими засобами комунікації, у тому числі електронними);

— територіальний орган Пенсійного фонду України;

— територіальний орган Державної податкової служби.

Що ж робити самому роботодавцю? Виконувати вимоги ст. 47 КЗпП. Адже жодних особливих умов для них не встановлено.

Простіше кажучи, в день звільнення роботодавцю потрібно:

1) видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення. При цьому наказ про звільнення слід видавати тією датою, коли ви фактично дізналися про звільнення працівника. А ось датою звільнення буде дата, зазначена Центром зайнятості в повідомленні про звільнення;

2) провести з працівником розрахунок у строки, зазначені у ст. 116 КЗпП. Так, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо ж працівник у день звільнення не працював (це саме наш випадок), то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок;

3) внести запис про звільнення до трудової книжки, що зберігається на підприємстві, або ж на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Якщо трудова книжка зберігається в роботодавця, то просто так її відправляти поштою не можна. Як тоді бути? Шукати контакти працівника, зв’язуватися з ним і повідомляти про необхідність надання заяви з проханням переслати трудову книжку на бажану адресу.

Не слід хвилюватися, що ви не встигнете видати копію наказу та провести остаточний розрахунок у день звільнення.

Якщо про звільнення працівника Центр зайнятості повідомив роботодавця, наприклад, поштою і останній про це дізнався через місяць, то про вину роботодавця в затримці остаточного розрахунку чи у видачі копії наказу протягом часу, поки лист йшов/їхав, не може бути мови.

Дистанційне звільнення

Чи можна звільнити працівника дистанційно?

У мирний час до дистанційного звільнення працівників ставилися суворіше. Так, єдина стаття, яка дозволяла щось подібне, — це ст. 29 КЗпП. Відповідно до неї ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронного зв’язку. У такому разі підтвердженням ознайомлення вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником.

Зараз же воєнний стан змінив погляди на електронні комунікації між працівником і роботодавцем. Адже на практиці найчастіше трапляється так, що працівник не може бути присутнім особисто при поданні заяви про звільнення. Тому доводиться шукати якісь варіанти.

Та й контролери стали більш лояльно на це дивитися. Наприклад, Держпраці не проти такого підходу, але за умови підтвердження факту особистого написання заяви (шляхом використання електронного цифрового підпису, шляхом поштового відправлення, іншим погодженим із роботодавцем засобом).

Сам алгоритм дистанційного звільнення ґрунтується на тому, що в період дії воєнного стану порядок організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій роботодавець може визначити самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці (ст. 7 Закону № 2136).

Звісно, до того моменту, як цей механізм буде закріплений законодавчо, законність такого способу звільнення — спірне питання. Підтверджує це і судова практика. Детальніше — у статті «Електронна заява від працівника: приймати чи не приймати?» // «Оплата праці», 2022, № 6.

Аби убезпечити себе від можливих непорозумінь, радимо роботодавцю прийняти локальний документ, у якому обумовити всі особливості прийняття електронних заяв (зокрема, визначити офіційну електронну адресу чи контактний номер телефону роботодавця, на які можна надсилати відповідні листи). Одразу ж там потрібно прописати, як видаватимуться копії наказів про звільнення та трудові книжки, що зберігаються в роботодавця.

Тож у самій заяві про звільнення бажано, щоб працівник вказав не тільки про свій намір звільнитися, а й про пересилання трудової книжки та копії наказу про звільнення на бажану адресу.

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі