Колективний договір по-новому: прийнято закон

* Закон України «Про колективні угоди та договори» від 23.02.2023 № 2937-IX.

Новий закон

Новий Закон про колективні угоди замінить собою добре відомий Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 № 3356-XII, прийнятий ще у 1993 році.

Важливо! Під час воєнного стану особливих змін не відбуватиметься, тож у роботодавців ще буде час вивчити новий Закон і пристосовуватися до його положень. Передбачається, що

Новий Закон є євроінтеграційним і входить до зобов’язань за Угодою про асоціацію. Як декларується в пояснювальній записці, його метою є підвищення ролі колективно-договірного регулювання трудових відносин, посилення захисту прав працівників і роботодавців, налагодження співпраці сторін соціального діалогу.

Радикальних змін у цій сфері не відбудеться. Проте почнемо все ж із новацій.

Призупинення/зупинення положень колдоговору

Новим Законом про колективні угоди запроваджено нові механізми щодо призупинення чи зупинення дії колективного договору.

Проте в Законі України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136 така можливість і так вже існує. Нагадаємо, що цей Закон діє тільки у період воєнного стану. Тобто у мирні часи такої функції вже не буде. Саме тому новим Законом про колективні угоди було заповнено цю прогалину і надано можливість і в мирний час призупиняти чи зупиняти окремі положення колективного договору.

При цьому призупинення здійснюється за взаємною згодою сторін і в тому випадку та на такий строк, що обумовлений у колективному договорі. Простіше кажучи, це

Про прийняте рішення сторони колективного договору в тижневий строк з дня його прийняття інформують працівників, на яких поширюються положення цього договору, та орган, що здійснив його повідомну реєстрацію.

Коли мова йде про зупинення положення колдоговору, то наявність форс-мажорних обставин є обов’язковою умовою. Тобто просто так зупинити дію окремих норм колдоговору не можна. І ще одна особливість — це рішення може бути прийнято лише однією стороною. Про таке рішення сторона договору, для якої настали відповідні обставини, у тижневий строк з дня його прийняття повідомляє іншій стороні, працівникам, на яких поширюються положення цього договору, та органу, що здійснив повідомну реєстрацію цього договору.

По суті, механізм призупинення та зупинення схожий, різниця лише у підставах такого рішення і в тому, хто може бути ініціатором таких змін.

Відповідальність

У частині відповідальності у сфері колективно-договірного регулювання також відбулися певні зміни.

Зокрема, з’явилося ще одне порушення, за яке можуть штрафувати роботодавців.

Одразу скажемо, це не штраф за відсутність колективного договору. Тож можна не перейматися. У цьому питанні особливих змін не відбулося.

Отже, законодавці планують притягувати до відповідальності роботодавців за ненадання інформації працівнику про укладення колективного договору, внесення до нього змін і доповнень.

Адже, дійсно, законодавство і зараз, і за новим Законом вимагає, щоб усі працівники були ознайомлені з колективним договором. Так, роботодавець повинен ознайомити працівника з текстом колективного договору до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладання колдоговору або внесення до нього змін.

Яка ж відповідальність чекає за таке порушення? Поки що ніяка, адже в КУпАП ще немає складу такого правопорушення, а отже, немає і ніяких штрафних санкцій. Хоча заповнення цієї прогалини все ж є в планах законодавців. Мова про законопроєкт № 7629*, яким пропонують накладати на роботодавців-порушників штраф від 85 до 170 грн.

* Проєкт Закону про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо посилення відповідальності у сфері колективно-договірної діяльності від 02.08.2022 № 7629.

Підсумуємо. За які порушення можуть штрафувати у сфері колективно-договірного регулювання? Їх наведемо у таблиці.

За що можуть оштрафувати роботодавців?

Обов’язковість колективного договору

Одразу заспокоїмо! Нічого нового щодо обов’язковості укладання колективного договору не змінилося. Не з’явилося і ніякої відповідальності за відсутність такого договору.

Тож, як і раніше, колективний договір укладається на добровільних засадах.

Так, у ст. 4 Закону про колективні угоди йдеться лише про те, що колективний договір укладають (а не повинні укладати).

При цьому, як і раніше, він укладається як на підприємстві, в установі, організації, так і з фізичною особою, яка використовує найману працю.

Відокремлені підрозділи

У новому Законі про колективні угоди прописано, що колективний договір може укладатися у відокремлених підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів та визначених повноважень суб’єктів його сторін.

Зверніть увагу: ще в травні 2022 року зі ст. 11 КЗпП та ст. 2 старого Закону про колдоговори було виключено такі норми. Проте, на наш погляд, це не означало, що тепер колективний договір можна укладати лише на рівні підприємства. У відокремлених підрозділах підприємств колдоговори, як і раніше, дозволені. Адже наразі все одно продовжують діяти норми, в яких ідеться про відокремлені підрозділи (наприклад, ст. 12 та 17 КЗпП, а також ст. 3 старого Закону про колдоговори).

Сфера дії

Як і раніше, прописано, що положення колективного договору, угоди з питань, що відповідно до законодавства та обов’язкових для сторін колективних угод регулюються колективними договорами, поширюються на всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах із роботодавцем, незалежно від того, чи є вони членами профспілки.

Проте в новому Законі є така ремарка: дія інших положень колективного договору поширюється на працівників на умовах, визначених цим колективним договором. Простіше кажучи, на всіх працівників поширюються лише положення з питань, що відповідно до законодавства регулюються колективними договорами. При цьому для окремої категорії осіб сторонам колдоговору дозволяється прописати деякі додаткові нюанси. Наприклад, вони можуть застосовуватися виключно до членів профспілок, якщо це визначено у колективному договорі.

Строк дії

Стосовно строків дії колективного договору змін не відбулося.

Як і раніше, колективний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного безпосередньо в ньому. Тобто дата набуття чинності колективним договором не залежить від дати його повідомної реєстрації.

Що стосується закінчення строку дії колективного договору, то на законодавчому рівні він не врегульований. Тому при підписанні договору сторони самі повинні визначити цей строк.

При цьому після закінчення цього строку він діятиме до укладання нового, якщо інше не прописано у тексті цього договору або ж інше рішення не прийнято сторонами.

Так само й у разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше.

У разі ж ліквідації — діє увесь період ліквідації.

Порядок укладання (внесення змін)

Особливих змін у цьому питанні також не відбулося.

Так, є деякі уточнення щодо строків проведення деяких етапів цієї процедури, а також осучаснення деяких норм, особливо щодо можливості проведення загальних зборів (конференції) в онлайн-форматі за допомогою технічних засобів зв’язку.

Але в цілому, як і раніше, ця процедура виглядає так. Спочатку відбувається ініціювання колективних переговорів однією із сторін колдоговору, розпочинаються консультації. Далі утворюється спільна робоча комісія і підготовлюється проєкт колдоговору (змін до нього), який в подальшому вноситься на розгляд сторін для прийняття відповідного рішення. Наступні етапи — це його підписання та повідомна реєстрація.

Так-так, реєструвати колдоговір і зміни до нього потрібно буде і за новим Законом.

Також у ст. 24 Закону про колективні угоди прописано правила приєднання до сторони працівників колдоговору профспілки чи організації профспілок, які мають статус первинних, що представляють інтереси працівників цього роботодавця та легалізовані вже після укладення колдоговору.

Новації щодо угод

У сфері колективних угод також були впроваджені зміни. Зокрема:

— запроваджено новий вид колективної угоди — галузева угода обмеженої дії, яка укладається в галузях, де відсутні репрезентативні суб’єкти сторін (сторони) галузевого рівня;

— більш конкретно прописано порядок поширення колективної угоди на роботодавця, який не перебуває у сфері дії суб’єкта відповідної сторони колективної угоди, але він та працівники, які перебувають у трудових відносинах із цим роботодавцем, висловили бажання застосовувати її положення (ст. 5 Закону про колективні угоди);

— визначено як співвідносяться кілька галузевих (міжгалузевих) угод між собою і галузева та територіальні угоди і які положення діятимуть для роботодавця (ст. 5 Закону про колективні угоди);

— передбачено залучення за рішенням сторін колективних переговорів до переговорного процесу державних колегіальних органів, у разі якщо умови праці регулюються їх рішеннями;

— передбачено можливість укладення територіальної угоди в окремій галузі;

— визначено суб’єктний склад сторін соціального діалогу на рівні територіальної громади;

— надано можливість приєднуватись до сторін колективних угод і договорів новим суб’єктам;

— прописано механізм призупинення та зупинення дії окремих положень колективної угоди.