Чи завжди суди проти призупинення?
Не секрет, що більшість судових рішень щодо призупинення приймаються саме на користь працівників. Працівники вперто наполягають на тому, що призупинення було незаконним, адже вони хотіли і могли працювати. Отже, немає так званої абсолютної неможливості надання роботи і, відповідно, її виконання. Про це ми розповідали у статті «Призупинили трудовий договір? А що скаже суд?» // «ОП», 2023, № 4.
Ба-більше, оскільки таке призупинення фактично позбавляє працівника роботи і належного йому заробітку, який би він отримав, коли б працював на своєму робочому місці чи виконував покладені на нього трудові обов’язки, то суд стягує з роботодавця ще й середній заробіток за весь час такого незаконного призупинення (наприклад, постанова Полтавського апеляційного суду від 04.04.2023 у справі № 524/5052/22).
Проте в судовому реєстрі вже є декілька судових рішень, які дійшли до Верховного Суду (далі — ВС). Чи змогли роботодавці довести свою правоту у найвищій судовій інстанції?
Рішення ВС «за» призупинення
У справі, що розглядалася ВС, працівниця наполягала на тому, що наказ про призупинення дії трудового договору з нею був незаконним (постанова ВС від 14.09.2023 у справі № 754/5488/22 (далі — постанова ВС «за» призупинення)). Підприємство, на якому вона працювала, проводило публічні закупівлі електричної енергії та бензину. Вказана інформація, на її думку, свідчить про те, що здійснювалася господарська діяльність, а тому роботодавець міг забезпечити її роботою. У свою чергу вона в період призупинення дії її трудового договору мала бажання та можливість працювати.
Слід зазначити, суд першої інстанції підтримав працівницю, але в апеляційній інстанції їй було відмовлено.
Тож остаточне рішення за ВС. А він теж став на бік роботодавця. На його думку, наказ про призупинення був прийнятий роботодавцем в умовах воєнного стану, у зв’язку із військовою агресією проти України, веденням у березні 2022 року бойових дій у Київській області, що очевидно впливало на безпечні й належні умови праці працівників підприємства.
При цьому роботодавець призупинив трудові договори майже зі всіма працівниками, залишалася працювати лише їх незначна частина. Те, що роботодавцем здійснювалася закупівля електричної енергії та бензину, безспірно, не свідчить про безпечні умови праці на підприємстві та підстави для відновлення роботи підприємства у звичному режимі із залученням до виробничого процесу усіх працівників.
Вагомим аргументом було і те, що працівниця не зверталася до роботодавця із вимогою про відновлення дії трудового договору. Працівниця не надала доказів того, що вона мала можливість і хотіла працювати. Тож суд не став визнавати призупинення дії трудового договору незаконним.
Ось так виходить, що роботодавець все-таки зміг захистити свої права в суді. Хоча, відверто кажучи, є і протилежне судове рішення з цього ж питання.
Рішення ВС «проти» призупинення
У справі, яка також нещодавно розглядалася ВС, ситуація була схожа (постанова ВС від 21.06.2023 у справі № 149/1089/22 (далі — постанова ВС «проти» призупинення)). Працівниця вважала призупинення незаконним, адже місто Хмільник Вінницької області, де розташовано її робоче місце, не відносилося до зони бойових дій, не було окупованою територією, де є неможливим надання та виконання роботи за її трудовим договором. При цьому відсутність умов для організації та виконання виробничого процесу нічим не підтверджена та спростовувалася роботою інших працівників у цьому закладі.
Суд як першої, так і апеляційної інстанцій став на бік працівниці. Згодом до них приєднався і ВС.
На його думку, призупинення дії трудового договору було незаконним, оскільки не було обставин неможливості у зв’язку з військовою агресією проти України надати роботу, а у працівниці її виконувати. Роботодавець, як на час видання наказу про призупинення, так і на час прийняття рішення ВС, здійснював свій основний вид діяльності та надавав відповідні послуги. Більше того, проти роботодавця зіграло і те, що дію трудових договорів було призупинено лише з 9 працівниками, а усі інші 225 працівників були залучені до роботи.
Як зазначив ВС, сама по собі обставина зменшення кількості пацієнтів після введення воєнного стану на території України не свідчить про неможливість роботодавця забезпечити працівника роботою.
І наостанок, ВС ще й задовольнив вимогу працівниці про відшкодування їй середньої зарплати за весь час її перебування у вимушеному прогулі. Доводи роботодавця про те, що такий обов’язок покладається на державу, що здійснює збройну агресію, не спрацювали.
Поради для роботодавців
Ми навели два протилежних рішення ВС стосовно можливості призупинення трудового договору. Але це не означає, що суд має різні підходи до правомірності застосування призупинення. Це означає, що рішення суду цілком залежить від ситуації, в якій роботодавцем приймалося таке рішення. Тож чим більше аргументів на свою користь наведе роботодавець, тим більше у нього буде шансів виграти справу в суді.
Розташування робочого місця. Визначальним фактором для суддів при прийнятті рішення про законність призупинення є місце розташування підприємства, на якому був прийнятий відповідний наказ. Як бачимо, у постанові ВС «за» призупинення — це Київська область, у постанові «проти» призупинення — це Вінницька область. Відповідно різним є і ступінь загрози для життя і здоров’я працівників, що буде підтверджувати абсолютну неможливість надавати і виконувати роботу.
Така тенденція простежується і в судових рішеннях нижчих інстанцій. Наприклад, суд визнав законним наказ про призупинення дії трудового договору через те, що структурний підрозділ, де працює працівник, розташований в безпосередній близькості до військового об’єкта, який неодноразово піддавався ракетним та бомбовим ударам. Тобто через військову агресію роботодавець насправді не мав змоги убезпечити умови праці позивача, а тому вдався до призупинення, як до вимушеного в таких обставинах кроку (постанова Житомирського апеляційного суду від 18.08.2022 у справі № 279/1611/22).
Причому навіть бажання працівника працювати попри такі небезпечні обставини не сприймається судами як доказ незаконного призупинення трудового договору (рішення Мукачівського міськрайонного суду Закарпатської області від 17.01.2023 у справі № 303/7508/22).
Отже, призупинення трудового договору з працівником підтримується судами в тих випадках, якщо збройна агресія дійсно спричинила обставини, на які роботодавець ніяк не міг вплинути, щоб забезпечити працівникові належні та безпечні умови для роботи.
Порада 1: потрібно обґрунтувати, що відсутність змоги надати працівникам будь-яку роботу була абсолютною і була викликана об’єктивними причинами, пов’язаними саме зі збройною агресією. І звісно, не ризикувати застосовувати призупинення там, де дійсно були безпечні умови.
До речі, аргументи про поганий фінансовий стан підприємства, зменшення обсягу роботи тут не спрацюють (наприклад, постанова Закарпатського апеляційного суду від 01.08.2023 у справі № 303/4845/22).
Кількість працівників. Не менш важливе значення має і кількість працівників, з якими було призупинено дію трудового договору.
Як бачимо, в постанові ВС «за» призупинення рішення роботодавця поставити на паузу трудовий договір було прийнято майже стосовно всіх працівників, що свідчить про те, що дійсно була неможливість надання роботи працівникам. На противагу цьому, у постанові ВС «проти» призупинення відповідне рішення було прийнято тільки щодо деяких працівників, більшість же залишалася працювати. Так, звісно, в Законі № 2136* немає вимоги про кількість працівників, з якими має бути призупинено трудовий договір. Проте це є непрямим доказом для суду про те, що підприємство продовжує здійснювати свою діяльність і не має абсолютної неможливості надання роботи працівникам.
* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.
Цікавий момент! Деякі суди наполягають на тому, що саме на керівництво підприємства покладаються дискреційні повноваження щодо визначення переліку працівників, з якими необхідно призупинити дії трудових договорів, із самостійним визначенням відповідних трудових критеріїв для цього (певні посади, що можуть бути незадіяні в умовах зміненої господарської діяльності; кваліфікація окремих працівників, наявність у них певних знань, навичок та умінь, допущення певними працівниками порушень трудового розпорядку тощо) (постанова Дніпровського апеляційного суду від 04.07.2023 у справі № 201/791/23).
Порада 2: якщо вводити призупинення, то краще, щоб це не були поодинокі випадки на підприємстві. Проте навіть якщо так трапилося, використовуйте попередній аргумент про дискреційні повноваження керівника щодо визначення кількості працівників, з якими призупиняється трудовий договір.
Комунікація з працівником. Для більшості суддів важливим є і факт того, чи ознайомив роботодавець працівників із наказом про призупинення і чи зверталися працівники до роботодавця щодо припинення такого призупинення через те, що мали бажання і могли працювати. Наприклад, суд звернув увагу на те, що працівниця звернулася до роботодавця із вимогою про оформлення їй простою, а не заперечувала проти призупинення роботи (постанова Чернігівського апеляційного суду від 15.08.2023 у справі № 740/1926/22). До речі, на це звернуто особливу увагу у постанові ВС «за» призупинення.
Порада 3: ознайомте працівників із наказом про призупинення, щоб у разі незгоди з таким рішенням вони могли його оскаржити. Зверніть увагу на те, чи звертався до вас працівник із тим, що він має бажання і можливість працювати. Знову ж таки, якщо мають місце обставини, які мають загрозу для життя і здоров’я працівників, то навіть таке звернення не матиме ніякого значення в суді.
